人力资源管理师三级各章复习重点概括培训课件Word格式.docx

1、（4） 工作权限 （5） 工作时间 （6） 工作内容与要求（7） 劳动环境与条件 （8） 资历 （9） 身体条件（10） 心理品质 （11） 专业知识与技能要求 （12） 绩效考评能力要求九、工作岗位分析的程序（一） 准备阶段（1） 对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握基本资料和数据（2） 设计岗位调查方案 明确岗位调查的目的 确定调查的对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明确定调查时间（3） 做好员工的思想工作（4） 将工作岗位调查方案分解成若干个工作单位和环节，逐项完成（5） 组织有关人员学习并掌握调查的内容（二） 调查阶段（三） 总结分析阶段十、起草和修改工作说明书的具体步骤

2、（1） 在企业内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的初稿；（2） 组织岗位分析专家（各部门经理，主管及相关管理人员），召开有关说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出意见；为了保证工作说明书的科学性，可靠性和可行性 需要：初稿 第一稿 第二稿 审稿增删多次 工作说明书审批稿 总经理或负责人审查批准 颁布执行 第二单元 工作岗位设计一、 制约和影响工作岗位的各种因素（1） 相关的技术状态和设备工具影响（2） 劳动条件和劳动环境的状况（3） 劳动对象的复杂性和多样性（4） 本部门对岗位任务和目标的定位（5） 任职者思想意识、主观判断、个人意志（6） 企业生产业务系统的决策（7） 工业

3、工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响（8） 软环境条件的影响 （文化、传统、价值观、组织氛围、人际关系、制度规范）二、 工作岗位设计的基本原则（1） 明确任务目标的原则（2） 合理分工协作的原则（3） 责权利相对应的原则（4） 因事设岗的原则三、 改进岗位设计的基本内容（1） 岗位工作扩大化与丰富化扩大化：横向扩大化 纵向扩大化（2） 岗位工作满负荷（3） 岗位的工时制度（4） 劳动环境的优化四、 使岗位丰富化应达到的要求（1）任务的多样化（2）任务的整体性（3）明确任务的意义 （重要性与实际意义）（4）赋予必要的自主权（5）注重信息的沟通与反馈五、 工作岗位设计的基本方法（一）

4、 传统的方法研究技术（1） 程序分析作业程序图 流程图 线图 人机程 序图 多作业程序图 操作人程序图（2） 动作研究 人体的利用 工作地布置和工作条件的 改善 工具盒设备的设计（二） 现代工效学的方法（三） 其他可以借鉴的方法 （工业工程 IE） 规划 设计 评价 创新第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法一、 企业定员管理的作用（1） 是企业用人的科学标准（2） 是企业人力资源计划的基础（3） 是企业内部各类员工调配的主要依据（4） 有利于提高员工的队伍素质二、 企业定员的原则（1） 必须以企业生产经营目标为依据（2） 必须以精简、高效、节约为目标（3） 各类人员的比例关

5、系要协调（4） 要做到人尽其才，人事相宜（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（6） 定远标准应适时修订3、核定用人数量的基本方法 （1）按劳动效率定员 （适用于以手工操作为主的工种） （2）按设备定员 （适用于机械操作为主的工种） （3）按岗位定员 （适用于连续生产装置（或 设备）组织生产的企业） （4）按比例定员 （适用于食堂工作人员、托 幼人员、卫生保健人员等服务人员） （5）按组织机构、职责范围、业务分工定员 （适用于企业管理人员、工程技术人员）4、企业定员的新方法 （1）数理统计方法 （管理人员） （2）概率推断 （医务人员） （3）排队论 （工具保管人员） （4）零基定员法

6、（二三线人员）第二单元 定员标准编写格式和要求一、企业定员标准的分级分类（一） 企业定员标准的分级按照管理体制分类方法：（1） 国家劳动定员标准（2） 行业劳动定员标准（3） 地区劳动定员标准（4） 企业劳动定员标准（二） 企业定员标准的分类1. 按照定员标准的综合程度：（1） 单项定员标准（2） 综合定员标准2. 按照定员标准的具体形式：（1） 效率定员标准（2） 设备定员标准（3） 岗位定员标准（4） 比例定员标准（5） 职责分工定员标准三、 编制定员标准的原则（1）定员标准水平要科学、先进、合理 （2）依据要科学（3）方法要先进 （4）计算要统一 （5）形式要简化 （6）内容要协调4、定

7、员标注的总体编排（1）概述（2）标准正文 标准名称 范围 引用标准（3）补充5、劳动定员标准表的格式设计（1）表的编号（2）表的接排（3）表的画法（4）表头的项目设计 序号 编码 工种或岗位名称 主要设备 名称、编号、规格等指标 岗位主要职责要求 劳动定额定员形式 人员素质要求 第三节 人力资源管理制度规划一、 制度化管理的特征（1） 明确规定每个岗位的权力和责任 （明确的分工）（2） 自上而下的指挥链或等级系统 （3） 人员的规范录用（4） 所有权与管理权相分离（5） 职业管理人员（6） 忠于职守二、 制度化的优点（1） 个人与权力相分离，更具精确性、连续性、可靠性和稳定性；（2） 以理性分

8、析为基础，是理性精神合理化的体现；（3） 适合现代大型企业组织的需要。三、 制度规范的类型（1） 企业基本制度 ：是企业的“宪法”（2） 管理制度 ： 是对企业管理各方面规定 的活动框架（3） 技术规范 ： 某些技术标准，技术规程的规 定（4） 业务规范 ： 针对业务活动中大量反复出现 能摸索其科学处理办法的事 务所制定的作业处理规定。（5） 行为规范 ： 是所有对个人行为起制约作用 的制度规范统称，它是组织中 层次最低，约束范围最广，最 基础性的制度规范四、 企业人力资源管理制度体系的特点（1）体现了人力资源管理的基本职能 录用 保持 发展 考评 调整 （2）体现了物质存在与精神意识的统一五

9、、 人力资源管理制度规划的原则（1） 共同发展原则（2） 适合企业特点（3） 学习与创新并重（4） 符合法律规定（5） 与集体合同协调一致（6） 保持动态性六、 制定人力资源管理制度的基本要求（1） 从企业具体情况出发（2） 满足企业的实际需要（3） 符合法律和道德规范（4） 注重系统性和配套性（5） 保持合理性和先进性七、 人力资源管理制度规划的基本步骤（1） 提出人力资源管理制度的草案（2） 广泛征求意见，认真组织讨论（3） 逐步修改调整、充实完善八、 制定具体人力资源管理制度的程序（1）说明建立制度的原因、地位和作用；（2）对负责本项HRM的机构及人员做出规定；（3）明确本HRM的目标、

10、程序、步骤、实施原则；（4）本制度设计的依据和基本原理、方法、解释 说明；（5）规定本HRM的类别、层次和期限；（6）对本制度的报表格式、量表、上报时间等提出要求；（7）规定本HRM的结果应用原则和要求、配套规章制度；（8）规定本HRM的年度总结、表彰活动和要求；（9）规定本HRM员工的权利义务、程序、管理办法；（10）本制度的解释、实施、修改等其他问题。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本要求（1） 确保人力资源费用预算的合理性（2） 确保人力资源费用预算的准确性（3） 确保人力资源费用预算的可比性2、审核人力资源费用预算的

11、基本程序 （1）检查项目是否齐全，尤其是子项目 （2）关注国家有关规定和发放标准的新变化三、审核人工成本预算的方法（一）注重内外部环境变化，进行动态调整（1） 关注国家工资指导线 基准线 预警线（上线） 控制下线（2） 企业的工资市场水平调查（3） 关注消费者物价指数（二）注意比较分析费用使用趋势 （三）保证企业支付能力和员工利益四、审核人力资源管理费用预算的方法（1） 分析人力资源管理各方面活动及其过程（2） 确定他们各需要哪些资源，多少资源（3） 费用预算与执行原则：分头预算 总体控制 个案执行第二单元 人力资源费用支出的控制一、 人力资源费用支出控制的作用（1） 保证员工切身利益，达成人

12、工成本目标（2） 降低招聘、培训、劳动争议等费用的重要途径（3） 防止滥用管理费用二、 人力资源费用支出控制的原则（1） 及时性原则（2） 节约性原则（3） 适应性原则（4） 权责利相结合原则三、 人力资源费用支出控制的程序（1） 制定控制标准（2） 人力资源费用支出控制的实施（3） 差异的处理第二章 招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施第一单元 招聘渠道的选择和人员招募方法一、 内部招募的特点优点：（1） 准确性高（2） 适应较快（3） 激励性强（4） 费用较低缺点：（1） 容易产生矛盾，不利于部门之间的团结协作（2） 容易抑制创新（3） 近亲繁殖二、 外部招募的特点（1） 带来新思想和新方

13、法，从而产生“鲶鱼效应”（2） 有利于招聘一流人才（3） 树立组织形象（1） 筛选难度大，时间长（2） 进入角色慢（3） 招募成本大（4） 决策风险大（5） 影响内部员工的积极性三、 选择招聘渠道的主要步骤（1） 分析单位的招聘要求（2） 分析潜在应聘人员的特点（3） 确定适合的招聘来源（4） 选择适合的招聘方法 四、 参加招聘会的主要程序（1） 准备展位（2） 准备资料和设备（3） 招聘人员的准备（4） 与协作方沟通联系（5） 招聘会的宣传工作（6） 招聘会后的工作五、 内部招聘的主要方法 （1） 推荐法 （2） 布告法（3） 档案法六、 外部招聘的主要方法（1） 发布广告（2） 借助中介

14、人才交流中心 招聘洽谈会 猎 头公司（3） 校园招聘（4） 网络招聘（5） 熟人推荐七、 采用校园上门招聘方式时应注意的问题（1） 要了解大学生在就业方面的一些政策和规定（2） 选择余地，以防诚信（3） 指导学生正确地评估自己（4） 对学生感兴趣的问题作好准备八、 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题（1） 了解招聘会的档次（2） 了解招聘会面对的对象（3） 注意招聘会的组织者（4） 注意招聘会的信息宣传第二单元 对应聘者进行初步筛选一、 笔试的特点（1） 可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度（2） 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，达到高效率（3） 对应聘者来说容易发挥正常水平（4） 成绩

15、评定比较客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品 德修养、管理能力、口头表达能力和 操作能力。二、 筛选简历的方法（1） 分析简历的结构（2） 审查简历的客观内容（3） 判断是否符合岗位技术和经验要求（4） 审查简历中的逻辑性（5） 对简历的整体印象三、 筛选申请表的方法（1） 判断应聘者的态度（2） 关注与职业相关的问题（3） 注明可疑之处四、 提高笔试的有效性应注意以下几个问题（1） 命题是否恰当（2） 确定评阅的计分规则（3） 阅卷及成绩复核第三单元 面试的组织与实施一、 面试的目标（一）面试官的目标（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能正 常发挥自己的实际水平（2）让应聘者更清楚

16、了解应聘单位的现实状 况，（3）应聘岗位的信息和相应的人来资源政策（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智 力素质（4）决定应聘者是否通过本次面试（二）应聘者的目标 （1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展示出自 己的时间水平 （2）有充分的时间向面试官说明自己具备的条 件 （3）希望被理解、被尊重，并得到公平的待遇 （4）充分了解自己关心的问题 （5）决定是否愿意来该单位工作（三）围绕面试目标应进行的必要说明二、 面试的基本程序（1） 面试前的准备阶段（2） 面试开始阶段（3） 正式面试阶段（4） 结束面试阶段（5） 面试评价阶段三、 面试提问的技巧（1） 开放式提问（2） 封闭式提问（3）

17、清单式提问（4） 假设式提问（5） 重复式提问（6） 确认式提问（7） 举例式提问四、 面试提问时，应关注的几个问题（1） 尽量避免提出引导性的问题（2） 有意提问一些相互矛盾的问题（3） 了解应聘者的求职动机（4） 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问马上提出，并做好记录（5） 观察应聘者的非语言行为第四单元 其他选拔方法一、 心理测试的类型（1） 人格测试（2） 兴趣测试（3） 能力测试 （普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试） （4） 情境模拟测试（语言表达能力测试 组织能力测试 事务处理能力测试） 公文处理模拟法 无领导小组讨论法 决策模拟竞赛法 访谈法 角色扮演 即席

18、发言 案例分析法二、 公文处理模拟法的具体步骤（1） 发给每个被测评者一套文件汇编（2） 向应试者介绍有关的背景材料，负责处理文件筐里的所有公文材料（3） 将处理结果交给测评组，进行考评三、 应用心理测试法的基本要求（1） 要注意对应聘者的隐身加以保护（2） 要有严格的程序（3） 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据第五单元 员工录用决策一、 人员录用的主要决策有（1）多重淘汰式 （每种测试方法都是淘汰性）（2）补偿式 （不同测试的成绩可以互为补充）（3）结合式 （有些事淘汰性的，有些是可以 互为补偿的）二、在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题（1） 尽量使用全面衡量的方法（2） 减少作

19、出录用决策的人员（3） 不能求全责备第二节 员工招聘活动的评估一、 员工招聘评估的指标（一） 成本效益评估（1） 招聘成本（2） 成本效用评估 总成本效用 招募成本效用 选拔成 本效用 人员录用效用（3） 招聘收益成本比（二） 数量与质量评估（1） 数量评估 录用比 招聘完成比 应聘比（2） 质量评估（三） 信度与效度评估（1） 信度评估 稳定系数 等值系数 内在一致性 系数 评分者信度（2） 效度评估 预测效度 内容效度 同测效度第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置一、 人员配置的原理（1） 要素有用原理（2） 能位对应原理（3） 互补增值原理（4） 动态适应原理（5）

20、弹性冗余原理二、企业劳动分工的作用 （1）工作简化和专门化，提高劳动效率 （2）能使劳动工具专门化 （3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长 （4）有利于缩短产品的生产周期，加快生产进 度 （5）可以防止因转换工作岗位造成的工时浪费3、企业劳动分工的形式 （1）职能分工 （2）专业（工种）分工 （3）技术分工四、企业劳动分工的原则（1） 把直接生产工作、管理工作、服务工作分开（2） 把准备性工作和执行性工作分开（3） 把基本工作和辅助工作分开（4） 把技术高低不同的工作分开（5） 把不同工艺阶段和工种分开（6） 防止劳动分工过细带来的消极影响五、组织企业内部劳动协作的基本要求（1） 尽可能固

21、定各种协作关系，并对协作关系的程序作出规定（2） 实行经济合同制（3） 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种手段保证协作关系的实现六、需要组成作业组的情况（1） 生产作业需工人共同来完成（2） 看管大型复杂的机器设备（3） 工人的工作彼此密切相关（4） 为了便于管理和交流（5） 为了加强工作联系（6） 在工人没有固定的工作地，工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作七、作业组组织工作的主要内容（1） 搞好作业组的民主管理，建立完善的岗位责任制度（2） 为作业组正确地配备人员（3） 选择一个好的组长（4） 合理确定作业组的规模，一般1020人左右为宜八、工作地组织的基本内容（1）

22、 合理装备和布置工作地（2） 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3） 正确组织工作地的供应和服务工作九、工作地组织的要求（1） 应有利于工人进行生产劳动（2） 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能（3） 要有利于工人的身心健康（4） 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境十、对过细的劳动分工进行改进（1） 扩大业务法（2） 充实业务法（3） 工作连贯法（4） 轮换工作法（5） 小组工作法（6） 兼岗兼职（7） 个人包干负责十一、员工配置的基本方法（1） 以人为标准进行配置（2） 以岗位为标准进行配置（3） 以双向选择为标准进行配置十二、加强现场管理的“5S”活动的内容（1） 整理 （第

23、一步，清理杂物）（2） 整顿 （摆放整齐）（3） 清扫 （检查、清理）（4） 清洁 （对前三步的巩固和维持）（5） 素养 （养成良好的作业习惯）“6S”：安全十三、“5S”的活动目标（1） 工作变换时，寻找工具、物品的时间为零（2） 整顿现场时，不良品为零（3） 努力降低成本，减少消耗，浪费为零（4） 缩短生产时间，交货延期为零（5） 无泄漏、危害，安全整齐，事故为零（6） 各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零十四、劳动环境优化（1） 照明与色彩（2） 噪声（3） 温度与湿度（4） 绿化第二单元 人力资源的时间配置一、 工作轮班组织应注意的问题（1） 工作轮班的组织（2） 要平衡各个轮

24、班人员的配备（3） 建立和健全交接班制度（4） 适当组织各班工人交叉上班（5） 工作轮班制对人的生理。心理会产生一定的影响二、四班三运转制的优点 （1）提高了设备利用率 （2）缩短了工人工作时间，提高工人的积极性 （3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活 （4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，从而提高工作效率，和企业经济效益 （5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供更多的就业岗位三、工作轮班的组织形式 （1）两班制 （2）三班制 间断性三班制 连续性三班制 （3）四班制 四八交叉 四六工作制 五班轮休制第四节 劳务外派与引进一、 外派劳务工作的基本

25、程序（1） 个人填写劳务人员申请表，进行预约登记（2） 面试劳务人员，或将申请人的资料推荐给雇主挑选（3） 外派公司与雇主签订劳务合同，由雇主对录用人员发邀请函（4） 录用人员递交办理手续所需的有关资料（5） 劳务人员接受出境培训（6） 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明预防接种证书（7） 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续（8） 离境前缴纳有关费用二、外派劳务的管理 （1）填写完整、准确的外派劳务项目审查表 （2）与外方、劳务人员签订的合同，以及外方与劳务人员签订的雇佣合同 （3）项目所在国政府批准的工作许可证证明 （4）外方（雇主或中介）的当地合法经营及居民身份证明 （5）劳务人员的有效护照及培训合格证三、外派劳务人员的挑选 有下列情况之一的，不批准出境：（1） 刑事案件的被告人、公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人（2） 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的（3） 被判处刑罚正在