人员素质测评理论与方法精编资料3Word格式文档下载.docx

1、比奈和西奥多西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈西蒙”量表。20比奈和西蒙提出了比率智商的概念21“比奈西蒙”量表，起初共有30道题目。21“比奈西蒙”量表采用的是行为表现的方法。22比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童23美国心理测量学家戴维韦克斯勒发明了离差智商（IQ）测定办法24心理测验源于智力测验251927年，美国斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评斯特朗男性职业兴趣量表26 MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等领域2720世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成28“大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜

2、人性，责任感，情绪稳定性，开放性。29在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。30据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节50%的企业通过人员素质测评选拔员工。31整个调查显示有33%35%的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。32建国初期（19491956）选拔标准可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改

3、造”的角度提出了“又红又专”的要求。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一。33十一届三中全会后，“德才兼备”，“四有新人“便成为这一阶段我国人员素质测评的主流标准341989年1月规定：新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。351994年6月，人事部颁布国家公务员录用暂行规定36 19932001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。37暂行规定测评的内容包括德，能，勤，绩等方面。人员素质测评的类型按测评目的与用途划分，可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分，可以分为无目标测评，常模参照性测评与校标参

4、照性测评38晋升测评一般属于常模参照性测评39按测评范围分，可分为单项测评与综合测评40企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评41人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评42选拔性测评操作与应用的基本原则包括：公平性，公正性，差异性与可比性43与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点44与其他测评相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点45人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的46“人岗匹配“理论最早由弗兰克帕森斯教授提出47“人岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配施耐德提出了“吸引选择磨合”模型48信度：就

5、是指测评所得结果的稳定性程度49在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度50信度的高低用相关系数表示。51常用信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值稳定性系数五种52再测信度是指采用重复测量估计信度53再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数54复本信度又称等值性系数55利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值稳定性系数56内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。57测验所含题目的数量称作测验长度58根据使用时间的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效

6、度，建构效度和预测效度四种类型59方差通常表示数据的离散程度，也就是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散60一个测评项目如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低。611883年高尔顿在人类才能及其发展的研究一书中，首先提出了“测评”这个术语。62心理测评的发展历史：18641904是萌芽时期；19051915年是成熟时期；19161940是昌盛时期；1941年至今是完善时期63根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评64心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”65罗夏墨迹测验是著名的投射测验66

7、在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图67主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白的卡片68评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官69真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司70评价中心技术主要包括无领导小组，文件筐，角色扮演和管理游戏71文件筐测试是一种情景模拟测评，是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中72角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。731973年，哈佛大学的戴维麦克利兰提出了“胜任力

8、”的概念74面试的形式通常包括：个别面试，小组面试，成组面试，电话面试75卡特尔的液态。晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。76加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式77阜南在总结三层次智力模型的基础上提出了崭新的智力结构模型。78一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。79最初始美国劳工部从1934年开始研究制订的80经研究发现，在机械能力方面一般纯在着性别差异，男性通常在空间和机械的理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势81明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成82 MMPI使用与16岁以上的承认83卡

9、特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”84卡特尔把对人类的1800种描述称为人的表面特质85卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目组成86外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量87随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量88情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度89加州人格量表与1948年编制90加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，测试时间为30分钟91罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼罗夏与1921年编制完成92汉代杨雄首先提出了“书，心画也”的说法93无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践

10、模式94文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类95宣读指导语的过程一般持续10分钟左右96角色冲突的设置主要有两类：角色内冲突和角色间冲突97管理游戏以完成实际工作任务为基础98胜任力来自拉丁语，最早可以追溯到古罗马时代99管理科学之父泰勒100麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异的最显著特征。101胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的是冰山模型和洋葱模型102冰山模型的几种胜任力特征：技能，知识，社会角色，自我形象，特质，动机103社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范104自我形象是

11、指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象105根据任务需求划分，胜任力模型可以划分为三种：单一工作胜任力模型；通用胜任力模型；多种工作胜任力模型106单一胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用语关键工作的模型构建107目前，胜任力模型的结构主要有层级式，簇型，盒型和锚型等108在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性：访谈法，测验法，问卷法109面试时间既不可以太长，也不可以太短，3060分钟较为合适，所提问题在1520个之间110依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步111初试一般由人力资源部门主持，初试合格者进入复试，

12、由用人部门主管主持112按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试113根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型114按照任务性质和类型的不同，可以将角色扮演分为：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。115结构化面试又称为模式化面试或标准化面试。二名词解释人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的

13、人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即

14、哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。工

15、作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，及元成分，操作成分和知识获得成分。17特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。20文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内

16、部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件。面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也几乎是所有企业都会使用或曾近使用过的招聘方法。情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试。26逐步面试是招聘单位按照面试

17、小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就想某点光源形成的晕轮会盖住光源之外的事物那样。文化噪音是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化，主流的回答。31趋中效应，这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不搞或被面试者

18、的同性质较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。三简答题（1）人员素质测评的特点（P4）1人员素质测评主要针对心理属性人员素质测评属于间接测量人员素质测评的结果不是绝对的（2）选拔性测评的主要特点包括（P13）特别强调测评的区分功用测评标准的刚性最强测评指标具有选择性选拔性测评的结果是分数或者是等级（3）诊断性测评与其他测评类型相比主要有的特点（P18）测评结果相对深入测评结果不宜公开测评结果具有较强的系统性（4）考核性测评的特点包括（P18）考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。考

19、核性测评侧重与被评价者现有的素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。（5）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题（P20）全面性。考核性测评要尽可能的全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。客观性。考核性测评的方法应尽量做到科学

20、，客观，测评的相关指标应具有可检验性。权威性。考核性测评通常需要聘请专家或者具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。（6）影响信度的因素（P36）测验内容的自身方面施测过程方面被测评者自身方面A受测团体的范围。受测团体的水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差的影响就越大，信度越低。反之，分数分布范围越大，信度就越高。B测验的长度。测验所含的题目数量称作测验长度。测验的题目越多，信度越高，测验长度的提高，信度也随之提高。C测验的难度。测验的难易将会影响分数的分布范围。测验太容易或太难都会使分数的分布范围缩小，随之使信度降低。（7）与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点（P11

21、7）由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可以消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。（8）投射测验的缺点（P117）原理深奥，不容易掌握被测评者的反应不容易结构化，使测验结果不易量化信度和效度不易确定对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化（9）无领导小组讨论的优点（P132）讨论参与的平等性。无领导小组讨论能够保证个人能够自由的表达，更是展现自我的良好机会。讨论过程的“赛马效应”。无领导小组讨论中强调

22、被测评者的正面接触和竞争，使得各种人才都脱颖而出，更使得人才选择更加多远化和精准。活动的高度模拟仿真性。这中面对实际问题，公平讨论，需要说服他人，影响他人，陈述自我观点的过程，不仅可以反映参与者的组织协调能力及潜在的领导能力，而且有很强的现实的操作意义。评价结果的客观公正性。在无领导小组讨论中，由于评委主要从可观察的，可比较的行为表现中去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好的克服人知误差，得出公平而科学的判断。（10）无领导小组讨论的缺点（P134）成本较高。易受到群体内互动的干扰对讨论题目与评分维度的要求过高具有一定的伪装性（11）无领导小组讨论的类型（P135）无情境性的无领导小组

23、讨论和情境性的无领导小组讨论定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论（12）无领导小组讨论选题原则（P136）针对性原则典型性原则适宜性原则平等性原则可区分度原则辩论性原则（13）无领导小组讨论的题目形式（P137）开放式问题两难问题多项选择问题操作性问题5资源争夺问题（14）小组讨论题目设计（P138）工作分析明确测试维度明确测试对象材料收集与整理编制讨论题讨论题的检测（15）无领导小组讨论的主要测评要素（P138）组织协调能力综合分析能力语言表达能力4情绪稳定性倾听能力团队合作意识（1

24、6）无领导小组讨论的实施的四个阶段（P141）起始阶段独立发言阶段交叉讨论阶段总结陈词阶段（17）无领导小组讨论的结果评定的原则（P142）全面性原则过程优先原则客观公正原则（18）文件筐实验的优点（P149）测评情境具有高仿真性测试效度良好而明显3测试方式灵活而简单开放性明显（19）文件筐实验的缺点（P150）成本较大，过程复杂评价标准不一，客观性低测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏（20）文件筐题目编制的原则（P152）高仿真性原则难度适度原则（21）文件筐编制的流程（P153）明确主题题目素材收集和整理素材加工与题目编制测试与收集答案参考标准设计（22）角色扮演法的优点（P161）

25、角色扮演法的参与性强，仿真性高角色扮演法具有很强的灵活性角色扮演法是一种学习性很强的方法（23）角色扮演法的缺点（P162）测试的主题和场景难于把握测试题目的安全性较难保证3被测评者的表演质量参差不齐4对主考官及合作者要求较高（24）角色扮演法的情景设计遵循的主要原则（P163）自然真切典型性具体而适中（25）管理游戏的优点（P172）管理游戏针对性强管理游戏的参与性操作性强，测评效度高管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能管理游戏的模拟性很强管理游戏的团队性强（26）管理游戏的缺点（P173）管理游戏设计复杂灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高完成游戏的过程时间较长（27）管

26、理游戏题目设计的原则（P175）针对性原则2仿真性原则趣味性原则（28）管理游戏测评结果的评定原则（P180）公正性原则客观性原则灵活性原则（29）胜任力模型建模原则（P192）战略导向原则量身定做原则持续完善原则基于需求原则重点突出（30）选择面试题目时，需要注意的问题（P222）面试题目不能太晦涩或脱离现实。面试题目应该有针对性面试题目题量适当五论述题人员素质测评在新中国的发展（P9）建国初期的人员素质测评（19491956）建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。干部选拔以委任制为主体，适当采取考任选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。基本正常运行时期的人员素质测评（19571965）国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所