网络招聘市场及需求端发展分析Word文档下载推荐.docx

1、企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业,用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年,只有人力资源管理的电子化,是近几年才开始的热门话题.根据国内外企业的实践,eHR的主要形式有:电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等,其中尤以电子化招聘（e-Recruiting）发展最为迅速.网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流.这种方式与传统招聘方式不同,它不强求时间和空间上的绝对一致,方便了双方时间的选择.互联网本身不受时间、地域限制,也不受服务周期和发行渠道限制.它不仅可以迅速、快捷地传递信息,而且还可以瞬问更新信息.这种基于

2、招聘双方主动性的网上交流,于无声无息之间,完成了及时、迅捷的互动.网络招聘在节约费用上有很大的优势.对于毕业生来说,通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递,原本一个月才能完成的信息整理、发布工作,现在可能只要半天就能够完成.这既节约了复印、打印费用,还省却了一番鞍马劳顿.对用人单位来讲,网络招聘的成本更低.网络招聘是一个跨时空的互动过程,对供求双方而言都是主动行为,无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择.这种积极的互动,减少了招聘和应聘过程中的盲目行为.目前,一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务,如快捷搜索方式,条件搜索引擎等,这进一步加强了网络招聘的针对性.二、网站2018年

3、招聘网站月度覆盖人数与2017年相比下滑明显,平均下滑36.7%.从环比增长率来看,覆盖人数有一定的波动,2018年3月达到增幅高峰,覆盖13560.1万人.受2月春节特殊时段的影响,使用招聘网站的人数较少,春节过后金三银四为招聘旺季,3月使用人数达到顶峰.整体来看,由于移动端智能手机的便捷性,通过手机使用招聘平台的人数分流了PC端用户,导致PC端覆盖人数减少2018年中国网络招聘网站月度覆盖数及增速2018年PC端招聘网站日均覆盖人数与2017年相比,同比下滑超过20%.其中2月下滑趋势最为明显,下滑达到47.2%,12月日均覆盖人数为627.8万人,为全年最低.尽管3月网站日均覆盖人数环比

4、增长超40%,但覆盖人数仍未过千万.整体来看,PC端网站日均覆盖人数在下半年逐渐减少,随着移动端APP的逐步完善,用户的使用习惯逐步开始向移动APP转移.2018年中国网络招聘网站日均覆盖人数2018年全年招聘APP与去年同期相比增长分为两个阶段.第一阶段在2018年1月-6月达到快速增长.2018年1月更是达到了70.3%的增速.2018年7月-12月实现稳定增长,增速维持在11%以上.全年的月独立设备数均保持在2500万以上,其中3月突破3000万,达到3264.7万台.目前招聘APP覆盖人数的快速增长与网站覆盖人数的减少有一定的相关性,求职者从PC转向APP的用户数增多,但与网站人数相比

5、,整体还未出现饱和现状,未来还存在一定的发展空间.2018年网络招聘APP月独立设备数在2018年,招聘APP日均独立设备数在3月达到最高点,突破350万台,与2017年同期相比增长53.1%,较2月增长35.1%.整体来看,全年的日均独立设备数量增速放缓,下半年日均独立设备数呈下降趋势.除了招聘行业周期性、季节性特征对覆盖APP有所影响之外,求职岗位的减少也降低了招聘APP的日均独立设备数.预计,2019年随着5G、产业互联网及物联网等基础设施的发展,企业对人才的需求有所增长,招聘APP的独立设备数会有一定幅度的回升.2018年中国网络招聘APP日均覆盖人数三、各平台对比1、前程无忧前程无忧

6、是中国最早的以综合招聘为主的网络招聘平台之一.业务主要集中在网络招聘和其他人力资源服务两部分,且务全部为TOB,面向雇主展开.网络招聘服务伴随金字塔式的求职者群体提供不同的招聘平台.头部猎头群体体量小、工作经验丰富、薪酬高.腰部RPO主要针对职场普通白领及精英,尾部为初入职场的大学生,他们是职场招聘的新鲜血液.除此之外,还有为城市服务者提供的招聘平台,这部分群体数量多,对工作的需求变化较大.其他人力服务围绕培训、测评、人事外包、咨询业务展开,主要面向B端企业,为B端企业提供一站式人力资源解决方案.未来,前程无忧在人力资源业务拓展方面会尝试为C端用户提供相应的培训及测评等服务.前程无忧为众多企业

7、在全流程校招活动中提供了优质产品和服务.1）雇主品牌搭建环节.提供雇主调研定位相关服务,为求职者提供雇主品牌咨询服务.2）人才吸引环节.提供定制化企业创意活动、海外校园招聘等服务.3）人才转化环节.提供多维度的宣传渠道,开发桃花岛、空宣平台等产品,精准触达求职者,促进人才转化.4）人才筛选环节.利用AI智能测评产品全维度筛选人才.5）人才留存环节.为求职者提供offer维护、员工培训等服务.2018年全年,有680+全职校园团队,兼职服务人员10000+,扎根全国26个城市,覆盖国内1500所高校,举办过超过1万场的校园招聘活动.前程无忧布局海内外校园招聘,拓展全球版图,覆盖全球TOP100+

8、高校.校园业务增幅高达38.7%.前程无忧深耕校企关系并提高自身在学生中的影响力,持续向校招新疆界拓展.2、智联招聘智联招聘是中国最早一批发展的综合招聘模式网络招聘平台.智联招聘作为业内领先的职业发展平台,依托大数据和AI技术,积极打造人力资本生态体系,搭建“3的三次方”业务布局,实现让人才和机会精准链接的愿景.在用户上,囊括学生、白领和高端专家三类核心群体群体；在产品上,从测评、招聘到教育培训实现服务闭环；在渠道上,全面覆盖PC端、移动端和线下端.以三类人群为核心对象,通过三种渠道提供三方面服务,全方位打造人力资源产业链闭环.大学生群体是流入招聘行业的新鲜血液.近年来应届毕业大学生数量逐年增

9、长,求职群体不断壮大,因此校园招聘工作显得尤为重要.智联校园招聘围绕智联招聘平台,搭建自身资源生态,通过整合高校、学生、媒体资源,与企业深度合作,为大学生求职和职业生涯发展搭建平台.智联招聘为参与校招的企业开展以下6大业务：雇主品牌、校园营销、CRPO；定制化招聘、全球化招聘和中小企业智慧招聘,以服务为导向,连接学生和企业.3、BOSS直聘BOSS直聘于2014年上线,是一款帮助求职者与招聘方直接在线沟通的招聘工具.在产品发展过程中,在线上产品部分推出新的功能,线下拓展城市,扩大产品规模.基于年轻人的社交沟通方式,与企业老板沟通能表现出其对工作的重视程度与自身的参与度.产品采用去中介化理念,让

10、牛人省去求职过程中投简历、等待、数轮面试等冗长环节,与直接用人的Boss在线沟通,提升招聘和求职效率.同时,渴求人才的Boss可以通过算法推荐和搜索,主动与合适的候选人“勾搭”,展示自己和公司的诚意,将招聘时间缩至最短.BOSS直聘自2014年发展至今,营销方式也随之发生变化.BOSS直聘的营销方式经历了三个阶段：早期以借势营销为主.通过判断用户行为轨迹进行APP营销推广,为企业提供招聘服务,与部分企业建立良好关系.中期以企业资源置换形式为主,举办线下活动与企业进行资源置换.2017年至今主要是硬广的营销方式,如2018年世界杯期间投放的广告,2018年底签订新的代言人等,每一期广告投资费用超

11、亿元.BOSS直聘以独树一帜的广告式进行品牌推广,也收获了一批用户.4、脉脉脉脉是社交招聘模式的典型代表企业,于2013年上线,专注中国职场领域社交探索.2013年至2018年逐步扩展了平台业务,包括平台内部板块上线,平台猎头业务、会员业务以及内容营销业务上线,2018年将招聘业务拆分,成立了专项招聘业务部,并拓展了全国6个城市,对招聘业务发力.与传统招聘模式不同的地方在于,脉脉是“实名制”内容平台型导向.实名制的优势在于,用户可以清晰地知道身边好友的工作情况,且可以裂变式了解到技术推荐给自身人脉的情况,从而加强自身职场弱关系,建立二度人脉,根据脉脉提供的数据,脉脉的活跃用户渗透率达到40%,

12、对他们而言,根据用户人脉可以以此找到企业发布简历的一端,直接与企业方建立联系,提升招聘效率.脉脉的核心业务之一是做商务、职场领域的社交,通过在社交板块加入好友信息、行业头条内容、职场人动态等信息,吸引用户流量,加强用户粘性,脉脉的用户流量覆盖职场人工作时间（周一周五）.脉脉核心业务之二是招聘业务,招聘业务同时也是企业营收的第三大力量.脉脉的招聘业务于2018年拆分为针对B端客户的招聘事业部和针对C端用户的会员事业部.在为C端用户提供的服务中,一种是为C端用户推荐职位,用户自主选择,另一种是企业招聘方发起职位邀请,用户可选择接受或拒绝.四、需求端从焦虑频率来看,不同年龄层的求职者对工作焦虑的频率

13、也存在区别,但整体求职者每周都会有一至两次的焦虑频率.其中,90后群体占35.3%,95后群体占39.3%.从人群来看,目前,90后和95后都已成为职场主力军,每周焦虑1-2次的频率表明主要还是为工作而焦虑.且这类人群焦虑的周期更为分散,有24.1%的90后一个月焦虑1-2次,也有16%的90后每天都焦虑.随着60后逐渐退出职场,焦虑也逐渐减少,完全没有焦虑和半年有焦虑感的60后各占30%.通过调查2018年不同年龄层的求职者焦虑的原因发现,60、70后随着年龄的逐渐上升,焦虑的原因主要集中在个人发展上.公司的发展规模太小、薪资低于行业均值、年龄逐渐变大是60、70后最为焦虑的事,TGI分别为

14、194.5、165.1、160.4.90后、95后焦虑的原因更侧重于工作难度大、压力大,不能与生活平衡等工作本身的原因.艾瑞分析认为,从年龄方面来看,60、70年龄逐渐变大,承担的养家糊口的责任更重,焦虑的原因主要聚焦在工作能为自身带来多大的价值,90、95后初入职场,对工作的不完全了解导致他们焦虑的原因更聚焦在自己能在工作中发挥多大的价值.同时,他们是一代追求个人生活品质的群体,注重工作与个人生活的平衡,因此这是90后焦虑的又一原因.其中,90后TGI为122.7,95后TGI为135.9.工作3-5年及5年以上再跳槽的这类人群以60、70后居多,各占88.9%和65.5%.工作1-3年再跳

15、槽的人群以80、90后居多,分别占32%和38.4.工作6个月-1年的人群主要以95后为主,占38.1%.60、70后的行为特征较为保守,主要是由于工作单位以事业、国有企业单位为主,职场上能匹配到该年龄段段职位有限,因此跳槽频率较慢.90、95后群体个性鲜明,且以互联网行业工作者居多,选择范围大,因此跳槽频率较快,尤以95后为明显,工作6个月-1年就跳槽的求职者TGI为235.2.工作3-6个月就跳槽的求职者TGI高达295.2.中国各年龄段求职者跳槽频率30.4%的求职者在2018年一个月使用过1次招聘平台,26.5%的求职者半年使用一次,两个时间段周期较长.这表明网络招聘平台对于个人求职者

16、而言是属于工具类别,使用频率也是周期性的,只有在需要的时候才使用.而求职者在使用的过程中同时使用3个招聘平台的人数接近半数,达到43.2%,同时使用2个的人数达38.2%.艾瑞分析认为,随着网络招聘行业的垂直细分,出现了不同模式的招聘平台,单一招聘平台的信息已不能满足求职者的需求,80%以上的求职者愿意同时使用2个以上的平台进行各类信息比较,最终目的都是为了提升求职效率.求职者使用网络招聘平台的频率较为分散,每周2-3次的人群占38.2%,想起来用一次的人群占27.1%,每天都用的人占16.6%.这此外,每次在招聘平台的停留时间也从10分钟至1小时以上不等.每次停留10-30分钟的人群最多,占

17、比过半,30.7%的人群每次停留在30分钟-1小时之间.艾瑞分析认为,招聘平台最主要的功能集中在职位信息和简历投递方面.求职者对职位信息的浏览所需的时间主要集中在10-30分钟,而等待HR反馈的时间平均在2-3天.随着移动互联网的发展,网络招聘平台也为求职者呈现出了多种登陆渠道,如基于微信研发的小程序、公众号等.从使用渠道来看,网站和APP依然是当下最主流的使用方式,网站的平均使用人数占比达68%,APP的平均使用人数达65%.从年龄来看,年龄越大的求职者使用渠道越单一,60后中70%的群体使用招聘网站,使用招聘小程序的仅占10%.而年轻人则愿意尝试多种招聘平台,除网站和APP之外,使用小程序

18、和公众号的90后各占47%、53.8%,95后各占46.4%、50.7%.不同年龄层求职者使用招聘平台的渠道47%的求职者对最常使用的招聘平台最满意的因素之一是有最新的招聘信息,43.6%和45.4%的求职者最满意的因素在于平台自身的品牌和口碑值得信赖.而求职者较满意的因素则主要反映在平台的使用体验方面.43.4%和41.2%的的求职者分别对招聘APP的交互体验和网站的使用体验满意.其次,有四成左右的求职者对招聘平台所提供的服务较满意.五、发展趋势目前中国网络招聘行业内的主要都集中在职场基础白领这部分腰部群体,这部分人群体量中等,且以互联网行业为代表的求职者工作机会多、跳槽快、薪酬中等,因此网

19、络招聘平台能够快速实现自身价值.无论是综合招聘模式还是垂直招聘模式,都倾向职场基础白领.但由于各家都看好这部分群体,因此入局者过多,造成整个网络市场的集中度和市场份额都非常分散,因此,将眼光从体量放至两端可见,随着中国零工经济的发展,带动大量城市服务行业岗位对人才的需求.头部招聘平台发展可通过自身积累的企业资源拓展长尾端城市服务者,且可根据地域需求进行业务拓展.同时,由于中国社会正处于人才自我升级、企业组织升级并存的局面,企业对高端精英的需求也十分旺盛.随着人工智能、大数据等技术的逐渐成熟,招聘企业也逐渐在招聘过程中应用人工智能技术来解决招聘精准匹配及效率提升的问题.目前,网络招聘行业对人工智

20、能等技术的运用还未完全解决招聘的精准匹配等问题,各家都在尝试中.处在招聘行业的企业的发展伴随着AI等技术和移动互联网的发展而发展,因此在拓展移动端应用和发展技术等方面,企业拥有一定的优势.企业想要在招聘领域入局头部玩家行列,需优化自身平台技术发展,面向C端用户在职位推荐、职位匹配、招聘反馈等过程中实现精准与效率,从而以技术优势在招聘企业中取胜.投资者可重点关注人工智能、算法等技术在垂直招聘企业的应用情况.目前,参与过融资与未参与融资的招聘企业数量总和多,还在不断涌现新的玩家进入该领域.综合招聘正在从人力资源产业链角度布局企业发展,垂直招聘模式也正在逐渐实现饱和.伴随近两年来社交平台和视频平台的快速发展,面对解决招聘方式和效率的痛点,新入局的玩家需另辟蹊径,可借助短视频平台加以创新,以技术为核心,创新招聘方式,例如在招聘前,以短视频的方式丰富简历内容,在招聘中通过直播、VR、社交互动等方式更快了解候选人特征,提升招聘效率,在招聘后,方能使新入局玩家在招聘领域立足.