华为绩效管理体系.docx

1、华为绩效管理体系华为绩效管理体系（讨论简稿）第一章 总则、差不多原则“三化”原则：考核指标的制定应尽可能量化；无法量化的指标尽可 能硬化，即用描述性的语言来规定；指标的制定尽可能简化。公布性原则：让被考核者了解考核的标准、程序、方法、时刻等事宜, 使考核有透亮度。开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地 进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，确信成绩，指出不足, 并提出今后应努力和改进的方向。发觉咨询题或有不同意见应在第一时刻 内进行沟通。差不性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评判时， 要按照不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距,

2、 不搞平均主义。动态性原则：业绩考核不是“一次性”的，它是动态的：既定的考核 结果既是此次考核的终点，更是下一次考核的起点；在考核中，我们所使 用的尺子一一衡量标准，并不是一成不变的，相反我们的尺子是要依据企 业实际的变化而变化，要确保尺子的有效性。二、 绩效治理权限考核者考核的执行者为各级各类考核对象的直截了当上级，间接上级对绩效 结果进行审核。考核者必须将绩效治理作为日常治理工作的重要部分，成 为提升治理水平和治理成效的有效途径。在绩效治理过程中，考核者有责 任指导、关心、鼓舞被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现 和业绩是考核者业绩的重要体现。被考核者 包括组织（部门、科室等）和

3、个人（副总裁、中层治理人员、一般职 员）。3. 集团综合办公室 集团综合办公室作为绩效考核的归口治理部门，负责督促绩效考核的 实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。备注：各部门及各级负责人负责考核的具体实施三、 绩效治理内容 绩效治理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核 者工作之外的言行和表现不作为本绩效治理体系的考核内容。从被考核对象角度，绩效治理内容分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是对组织（各部门、科室）工作表现和业绩的评判。 个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评判。从绩效治理的指标内容体系动身，绩效治理分为任务绩效、周边绩效 和治理绩效。任务绩效是与被

4、考核者（组织）的职责（职能）直截了当有关，从工 作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评判 结合工作产出确定衡量标准。周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有阻碍的支持性 工作因素直截了当有关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面 以行为描述的方式来评判，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。治理绩效是与治理者的治理过程直截了当有关，涉及决策与授权、打 算与组织、人员和团队治理等方面，以行为描述的方式进行评判。四、 绩效治理程序 对任何被考核者（组织）实施绩效治理时，原则上都按照以下程序执 行：预备时期、实施时期、反馈时期、结果运用时期。1. 任务绩效目标设

5、定，目标设定应注重以下原则： 简化性：目标项不宜过多，选择对公司利润 /价值阻碍较大的目标，以 3-5 条为好，可视具体情形酌情增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，在此基础上增加 目标的挑战性；一致性：各层次的目标应保持一致，下级目标要以完成上级目标为基 准；考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，工作任务分常 规和专门规工作任务两个部分。考核者与被考核者在工作任务确认栏中共 同签字确认；考核者按照被考核者的工作表现、工作日志、工作周志和具体的考核 标准，给出被考核者的工作业绩评判。总结考核结果，形成此次考核的书面结论。主管领导与被考核者一起分析考核结果，关心被考核者形

6、成具体的工 作业绩改进打算。如被考核者对考核结果不中意，能够在规定时刻内填写绩效治理申述 表，提出申诉。已签字确认的考核结果，集团综合办公室留存一份备案，同时被考核 者所在部门做相应备案。对提出申诉的，集团综合办公室将申诉表及有关 材料送交被考核者的直截了当上级进行复核。关于提出申诉者，集团综合办公室将考核者直截了当上级的复核结果 通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两 份分不交由申诉人所在部门和集团综合办公室留存。没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通 知单上的结果为最后考核结果。2. 周边绩效和治理绩效 关于同一组织和个人来讲，周边绩效和治理

7、绩效每一周期的评判内容 差不多上一致的。关于周边绩效和治理绩效的考核程序从步骤二开始，同 任务绩效的考核程序相同。五、绩效评判等级标准绩效考核采纳因素记分法，每个因素满分为 10分。评分标准见下表:等级打算完成情形讲 明8分优w 10分110%工作绩效始终超越本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：在规定的时刻之前完成任务， 完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自集团公司内 外客户的高度评判。6分良w 8分100%工作绩效经常超出本职位常规标准要求， 通常具有下列表现：严格按照规定的时刻要求完成任务并经常提 早完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获 得内外客户的中意。4分合

8、格w 6分80%工作绩效经常坚持或偶然超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：差不多上达到规定的时刻、数 量、质量等工作标准，没有内外客户不中意情形发生。0分不合格w 4分80%工作绩效明显低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中显现大的失误， 或在时 刻、数量、质量上达不到规疋的工作标准， 经常有内外 客户投诉发生。第二部分 部门绩效治理一目的部门绩效治理是对各部门的工作打算、打算指标完成情形、对其它部 门的支持合作等方面进行的综合评判。部门绩效结果对部门内全体职员的 最终绩效都有阻碍。通过部门绩效考核，提升部门内部成员的团队合作意 识和各部门之间的互相协助。二 部门绩效

9、治理的频次及程序频次：圣仑 2002 年部门绩效考核为年中和年末考核。随着考核工作的 顺利进行，可适当增加考核频次。部门绩效治理的程序：制订部门目标打算：每年在下年末公司级打算确定之后，各部门按照公司新的年末打算， 提交本部门年度工作打算及年度预算，由总经理办公会讨论审批。考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通，被考核部门填 写工作任务沟通表 。执行打算 考核者对被考核部门在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核 评判的客观依据。若打算发生变动，考核者与被考核者共同沟通、确认打算变动情形。实施考核每年年（中）末，被考核部门负责人按照打算执行情形，做出年（中） 末工作业绩述职报告。集团

10、综合办公室主持召开部门年（中）末绩效评议会，按照部门绩 效考核表和部门周边绩效考核表的规定对被考核部门进行无记名打 分。评议会由有工作联系的部门直截了当上级、其它部门负责人、职员代 表参加，一样部门直截了当上级占考核权重的 60%-70%，其它部门负责人 和职员代表共占 30%-40%。集团综合办公室汇总评议会结果，统计部门得分。集团综合办公室将最终考核结果通报总裁和各部门负责人。三 部门绩效考核关系部门周边绩效互评关系表（讨论稿） 部门P核者 被考核集团 综合 办集团 计财 部集团 企管 部股份 总经 办股份 报运 部股份 单证 部股份 计财 部股份 投资 部分 公 司分管 副总总经理集团综

11、合办集团计财部集团企管部?股份总经办股份报运部股份单证部股份计财部、股份投资部分公司分管副总四结果整合1部门年中综合绩效二部门年中工作绩效 0.6+部门年中周边绩效0.42部门年末综合绩效二部门年末任务绩效 0.6+部门年末周边绩效0.4第三部分 治理人员绩效治理释义治理人员绩效治理是对治理者对业务治理、人员治理等方面进行的综 合评判，对治理者所辖部门的打算、目标达成情形、治理职责的履行等方 面进行综合评判。考核对象对圣仑治理人员的考核，可分为高层治理人员和中层治理人员。高层 治理人员是指副总经理以上（不包括总经理）的职位，中层治理人员指部 门经理、科长以上的职位。考核内容：任务绩效周边和治理

12、绩效见治理人员绩效考核表考核程序治理人员考核分年中与年末考核副总级考核由总经理和其他副总分不占 60%和40%的权重进行考核 部门科室经理和分公司经理由直截了当领导和有工作联系的其他部门 领导分不占60%和40%的权重进行考核五、结果整合部门负责人最终年中（末）综合绩效二部门年中（末）综合绩效 0.6+ 负责人个人年中（末）综合绩效 0.4第四部分 职员绩效考核考核内容任务绩效周边绩效（能力与态度）考核程序（一）月度考核工作打算以月为单位，每月的工作打算作为年（中）度工作考核的依 据。每月第一周，考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通， 考核内容为职员任务绩效，被考核者填写职员月度工作

13、任务沟通表考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认每月最后一周为月度工作绩效考核时刻。考核者按照打算，按照职员月度工作任务沟通表的规定对被考核 者进行定性评判。月度考核只做定性评判，结果由部门负责人留存归档（二）年中（末）考核职员年中（末）考核按规定的程序进行；已签字确认的年中和年末考核结果交由集团综合办公室备案，同时被 考核者所在部门做相应备案。四结果整合职员年（中）末个人综合绩效二部门经理评判 0.5+本部门职员评判 0. 2+有关部门评判 0.3第五部分 绩效考核结果及应用一、 绩效考核结果比例的确定：绩效考核结果以部门为单位按下列强制分布比例确定：年中（末）综合绩效考核比例为优秀

14、占 10 %、良好占70%、合格10 %、不合格10%。二、 个人绩效考核结果的应用考核结果与薪酬的关系考核结果与年末绩效工资系数的对应关系如下：考核等级不合格合格良好优秀年末绩效工资系数00. 711. 2考核效结果与年（中）末差不多工资变动的对应关系如下:考核等级不合格合格良好优秀岗位工资异动级档下一档不变不变上一档考核结果与岗位调整考核不合格人员的处理连续两次考核不合格者将做待岗。 不论考核成绩为何等，依年末综合考核成绩排序被确定为部门末位及 不合格的职员做待岗处理。待岗人员一律由集团综合办公室会同有关部门组织培训。待岗职员在 待岗期内仅享受差不多工资。待岗期以一年为限。待岗期满仍无岗位

15、者解除劳动关系。 待岗后重新上岗职员，年中工作考核成绩仍为不合格者解除劳动关系。三、部门考核结果与运用 部门被评定为优秀的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的 120%； 评定良好的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的 100%；被评定为合格 的，个人能够发放部门绩效工资个人部分的 80%；被评定为不合格者，职 员能够发放部门绩效工资个人部分的 50%，治理者则不发放。补充讲明：业务人员考核方法 业务人员考核内容为任务绩效。要紧对业务员的利润、出口规模两项 指标进行考核。对业务员的考核为月度考核，月度绩效与月度工资挂钩。 业务员绩效与薪酬关系见圣仑薪酬体系设计方案第六部分 附 录 讲明：由于圣

16、仑下年度打算工作重点未最后确定，部门和人员在下一 考核期的具体考核指标将在工作重点确定后制定。以下表格作为部门和人 员考核指标制定的参考样例。集团办公室绩效考核表（参考样例） 部门：集团办公室年 月 日考核项目具体任务a.日常行政治理、和谐工作b.薪酬福利的治理% 工作绩效考核要素80评价评分优良中差10864r111If -1II101864权重 % %c.对其他部门考核的指导、 考核结果的兑现与治理10d.传达、制定与行政治理工作 有关的制度、规程，编写部门 工作打算和预算10小计：X=a * % + b * % + c * % + d * %A.对内部以及外部客户的服务意识及服务改进情%

17、 周边绩效20B.部门间工作承诺能够较好的实现C.团队工作士气高涨，成职员作主动性能充分体现 %11II101II1 186|L_ .1 i14 :t1L %108- 16r - - 14 1L L1 %1110I1864小计：Y=A * % + B * % + C * %综合评定考评总分=X * 80% + Y * 20%评判档次优良中差集团财务部绩效考核表（参考样例） 部门：集团财务部考核项目权重评价等级评优良中差分a.财务预算制定 /监督执 %11086141行b.定期财务分析及建议 % -I108-_j6L 一14iC.财务制度的执行 %10 118 r i6L.一一 一一一一， 一I

18、Ir4L. . . ._Jd.费用核算 %JJJ80%e.资金治理 % !108614i小计：X=a * %+ b * % + c * % + d* % + e* %A.对内部及外部客户的 服务意识及服务改进情形 %10 i86420%B.部门间工作承诺能够 较好的实现 %10864C.团队工作士气高涨，成 职员作主动性能充分体现1 %10 1-18r6r 1ii4 i11L小计：Y=A * % + B * % + C * %1综合评定考评总分=X * 80% + Y * 20%评判档次优良中差考核者签字职员绩效考核表（参考样例）考核项目权重评价等级评分优良中差1111a. %11086141

19、1niIT I厂 1b. %10864Ic. %10864IJ1r d. %1086480%小计：X=a * %+ b * %+ c * % + d* % %1A. %108641n T 1 11B. %10864丨111r 1C. %10864120%N H D . %108641小计：Y=A * % + B * % + C * %评判档次优良中差考核者签字股份副总经理绩效考核表（参考样例） 部门：股份总部 岗位 业务副总 姓名:重 权评价等级评分优良中差a一%O5O1864IL-11.-一-一-1J- 工作绩%51 一- -O1- - _- -8- - _- _- _- _- 一6- -

20、- _- - -4- 一 - 一 - r L效考核要素资% 一5 _2 一- -O1一 _ - - - -8 - 一 _ - - 一 _ - _- _6 - - - - - - . 11 L J - - - -4 - - - - - _ r L P- % O1O1-8-6-4-邸Ln2 俗 责 代 J% 一O -3 一-O1-8 -6 一-4 -n-一 一 一- - 一一-11-一-一一- - 能力和态度力 断 决B- _% 一O -2 一O18 -一6 一4 -力 谐 和- % 一O一 2O1- 一 _ 一 -8一 - 一 _ 一 _ 一 _i 1 一 _ 一 一6一 - 一 - 一 _-

21、- rirlrlrl- J 一 - - -4- 一 - 一 - r I L-1_1- -一-一-T- %O2%O2O18一64*D + % O2*C + %O2*B + % 33*A-Y #: 小%O2n综合评定%O2*Y + %80*X-分 总 评 考优良中差考核者考核项目权重评判等级评分优良合格不合格a.对内部以及外部客户的服务意识及服务改进情形10864b.部门内部各项制度、流程完善、合理，工作执行有序10864C.部门间工作承诺能够较 好的实现10864d.按照公司的各项规章制 度或操作规范进行工作10864e.在制度承诺的范畴内，解决咨询题的及时性10864f.工作质量令冋意服务的部门感到中意10864g.部门内外部信息的传递与沟通的效率10864h.部门内部人员的专业技能达到客户要求的水平10864i.制造并应用更有效的工作方式和方法10864综合评定考核者签字: