国有企业薪酬管理存在问题及对策Word文件下载.doc

1、4.1薪酬微观结构不合理54.2岗位价值的市场适应性不足54.3企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现64.4间接经济报酬比重相对较大64.5岗位工资不能正确体现所在岗位的价值64.6缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系65加强国有企业薪酬管理的对策75.1管理者应认真学习和实践现代管理理论75.2重视岗位工作分析，做好岗位说明书75.3对企业经营管理者给予适当的薪酬激励75.4提升直接经济报酬比重85.5完善以岗位工资制为主的薪酬体系85.6制定基于绩效的薪酬制度85.7加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑8结论 9参考文献 10 1.绪 论 薪酬管理是人力资源

2、管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬制度能够激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标,提高企业效益。国有企业薪酬管理模式应当随着市场经济和企业改革发展的状况不断进行调整,以更好地适应企业发展的需求。2.薪酬管理的含义 薪酬是指雇员由于雇佣关系的存在而获得的各种报酬。薪酬主要由两部分构成直接经济报酬（主要由工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的薪酬）和间接经济报酬（雇主支付的保险、廉价住房、带薪休假等福利）。所谓薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过

3、程。在这个过程中企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时作为一种持续的组织过程企业还要持续不断地制定薪酬计划拟定薪酬预算就薪酬管理问题与员工进行沟通同时对薪酬系统的有效性做出评价后不断予以完善。3.目前国企的薪酬管理现状 国企管理中的薪酬体系采用传统的方法即薪酬由四部分组成:基本工资、津贴、奖金与福利保险。无论是管理人员、专业技术人员还是操作人员各个岗位、各个部门只要是职位相同或岗位相同都享受相同的薪酬。3.1薪酬结构过于简单 国有企业大都执行岗位技能工资制度岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时不管他在本职岗位上表现得如何出

4、色只能得到与本职岗位相对应的工资; 技能工资是根据工龄长短进行套改致使有人即使达到高技能的水平也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下员工是没有机会增资的这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。3.2企业薪酬水平偏低 特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低对外缺乏竞争力从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力造成企业人才流失的后果是极为明显的其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时老员工又不断离职的恶性循环这是企业人力资源的极大浪费。3.3薪酬激励效果不显著 目前在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战

5、下国企员工的离职率也越来越高跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析最终使得员工的劳动成果缺乏保障员工对工作失去了往日的热情缺乏持续工的动力影响对员工激励的效果。4大型国有企业薪酬管理中存在的主要问题4.1薪酬微观结构不合理 酬微观结构的不合理,表现为薪酬浮动部分比重过大缺乏科学的、分层分类的薪酬结构,形成各部门自体系的情形。对员工个人的薪酬分配过分强调按效益分配。多数国有企业在现行的分配体制中员工个人工资收入主要取决于所在单位的经济效益某人在生产经营中做出了极大的贡献但因企业效益不好不能得到相应的报酬反之某人在生产经营

6、中出工不出力却因企业效益好而得到较高的报酬这是分配上新的一种大锅饭。由于全球性经济危机企业员工的薪酬分配受到企业效益的严重影响从公司高层领导到普通员工的报酬都在一定程度上降低。4.2岗位价值的市场适应性不足 在薪酬分配中没有根据不同类型的岗位确定不同的价值范围再在这个范围之内根据不同的员工绩效表现和能力表现区分不同的个体价值。为解决这个问题这就要求对企业每个岗位的价值进行科学、公正的薪酬价值评估。对企业现有岗位、职责和定位进行重新核定与评价明确各岗位的相对重要性和价值并参照外部数据确定合理的薪酬幅度和上升空间。对关键岗位采取竞争性的薪酬水平一般性岗位则采取一般的薪酬水平在一定的范围内确定各类关

7、键岗位的薪酬幅度和起伏空间形成“薪酬阶梯”。同时建立统一的薪酬分配体系保障各岗位薪酬的可比性、合理性和公平性使薪酬真正体现人才的价值体现工作的绩效起到激励作用。4.3企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到应有的体现 企业经营管理者的报酬收入水平偏低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代在企业中应充分重视人力资本的价值作用。然而在我国企业中人力资本的价值尤其是企业经营管理者的价值一直被忽视。尽管上世纪90年代以后我们对国有企业经营者的薪酬结构也进行了一些改革并对改善和提高经营者的政治经济地位调动经营者积极性起到了积极作用但由于这些改革仅局限于在基本工资加奖金上局限于短期激励

8、难以通过现有经营者薪酬制度来促使企业经营者在追求近期目标的同时立足于企业的长期发展也就难以有效地克服企业经营者的短期行为。另外目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。这样要做到实现企业家的价值不仅需要建立一套完整的考核体系更需要公司有足够的现金流量来支持。然而诸如“股权激励”等在国际上行之有效的经验在我国尚处于探索阶段。4.4间接经济报酬比重相对较大 包含保险、带薪休假、福利住房等在内的间接经济报酬是薪酬体系的重要组成部分它反映的是企业对员工的长期承诺。正是由于间接经济报酬的这一独特作用使追求长期发展的员工更认同间接经

9、济报酬。这一点也是国有企业相对于私有企业、外资企业的人才竞争优势喜欢稳定工作环境的人更愿意在国有企业工作。但是在目前国有企业薪酬（包括直接经济报酬和间接经济报酬）总体水平相对偏低情况下间接经济报酬的激励作用就不如直接经济报酬明显。在国有企业薪酬管理实践中一个越来越突出的问题是间接经济报酬在整个报酬体系中的比重相对较大。这样的问题造成的结果就是一方面由于激励不足而不能吸引到亟需的人才另一方面现有员工不会轻易放弃既得的长期利益从而造成人员不能合理流动。这种状况致使国有企业想留的人留不住想用的人招不来想分流的人分流不出去导致劳动力需求配置结构不合理。4.5岗位工资不能正确体现所在岗位的价值 从上世纪

10、90年底中后期开始岗位工资制成为国有企业薪酬制度改革的新趋势。岗位工资制就是企业根据每类工作岗位的职责要求在合理划分岗位和岗评价的基础上确定各类岗位薪酬水平的新型基本薪酬制度。许多国有企业经历了薪酬制度改革将岗位工资纳入本企业的薪酬体系但是在岗位工资的执行上却延续了计划经济时代的操作习惯即行政职务大小、职称高低对岗位工资具有决定性的影响。这导致岗位工资的设置并不能完全体现所在岗位的价值高职称员工岗位工资相对较高但是工作业绩并不一定会比低职称员工优秀。4.6缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 尽管国有企业正逐步由计划经济体制下政府完全主导的经济主体转变为依法享有民事权利、自主经营、自负盈亏的市

11、场主体但内部体制改革一直未有突破性进展。由于国有企业定量鉴定劳动差别依据较少致使劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素没有较规范的评价在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段。设计工资体系过多的考虑体现内部公平职工个人的收入与贡献大小不紧密不同程度地存在平均主义从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性。企业效益好大家都多拿企业效益差大家都少拿。企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起难以发挥绩效考核的激励效应。5加强国有企业薪酬管理的对策5.1管理者应认真学习和实践现代管理理论 当今世界逐步进入经济全球化和知识经济时代企业管理也正由科学管理进入文

12、化管理时代传统的薪酬管理理念也应发生深刻变化。各级经营管理者必须认真学习现代管理理论充分认识薪酬管理最根本的是对劳动生产率的管理即对劳动效率的管理。成功的薪酬管理必须导致激励因素的提高员工劳动效率的提高。反之没能促使劳动效率提高的薪酬管理不能认为是成功的。5.2重视岗位工作分析，做好岗位说明书 在瞬息万变的企业工作环境中一个适当的工作分析体系是至关重要的。工分析在整个企业人力资源管理平台体系搭建中发挥着非常重要的作用。它不仅为企业编制定员提供科学的依据为企业聘用和考核职工提供客观标准而且为确定员工的薪酬待遇和进行培训提供了客观基础有利于员工明确努力方向改善企业内部的人际关系。5.3对企业经营管

13、理者给予适当的薪酬激励 废除国有企业经营者的任命制建立和完善市场选拔与聘用制度。经营者是企业的主要决策者对企业的发展起着决定性的作用。国有企业内部要建立一套完善的经营者选拔机制充分利用市场竞争来选出高素质的经营者淘汰低素质的经营者保证国有企业经营者的经营意识、薪酬理念与市场接轨。大力推行年薪制。年薪制是以年为单位支付薪金根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、风险确定其薪酬收入的分配制度。它由固定薪金和浮动薪金构成浮动薪金将经营者报酬与经营者的业绩相挂钩。年薪制的目的是激励企业主要经营管理人员为实现企业经营目标而努力工作解决工作付出与收入不匹配的问题。从1992年开始我国部分企业试行年薪制从结

14、果来看年薪制在调动企业经营者积极性上的确发挥了重要作用。但从目前来看中国实行年薪制的国有企业仅有7400余家大多数企业还在采取观望态度。作为一种行之有效的激励手段我国企业应大力推行年薪制充分调动企业经营者的积极性实现企业与经营者的双赢。在年薪制的实行过程中企业应请较为专业的人员根据企业的实际情况制定企业年薪制发放办法细则通过业绩评估即按照年初制订的企业经营目标的各项指标进行业绩评估来发放年薪。5.4提升直接经济报酬比重 直接经济报酬的重要作用就是加强企业吸引人才的外部竞争性。要吸引优秀人力资源必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力这需要人力资源部门进行薪资调查要考察同区域同行业的整体

15、薪酬水平如果可能的话最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准引入劳动力市场价位采用市场上劳动力供求函数所确定的直接经济报酬水平。间接经济报酬在保有人才方面的作用是不可忽略的但是要改变现有国有企业在这方面的不利局面。在总体薪酬水平偏低的情况下值得国有企业管理者深思的是如何将间接经济报酬转化成直接经济报酬更好的激励的员工工作另一方面可以避免因间接经济报酬比重过大而造成的员工工作节奏缓慢企业缺乏活力。5.5完善以岗位工资制为主的薪酬体系 国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用使岗位工资体现岗位自身的实际价值。其他诸如职务、职称等不应该成为岗位工资制主要的决定因素而应该

16、成为各种外在的影响因素只能在一定幅度范围内调整以岗位为基础的工资标准。岗位工资制要体现岗位自身的实际价值就必须要进行工作岗位研究确定和调整岗位等级序列。工作岗位研究是全面了解工作岗位的一种管理活动是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。更确切地说它是以企业中各员工的工作岗位为对象采用科学的方法经过岗位调查收集有关的信息对岗位进行分析评定制定出岗位规范、工作说明书等各种人力资源管理文件。薪酬管理体系建立在岗位的基础上并结合岗位目标使薪酬制度成为一种有效的激励手段和控制方式。5.6制定基于绩效的薪酬制度 规范化、定量化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥

17、补。国有企业应该根据自己内部的实际情况制定严密可行的基于绩效的薪酬制度。基于绩效的薪酬制度是绩效考核与薪酬管理的有机统一绩效主要体现了员工对企业的行为承诺和付出而薪酬则主要体现了企业对员工的物质承诺和付出。基于绩效的国有企业薪酬管理体系就是以员工对企业所作的贡献和价值为依据通过科学的薪酬制度达到激励员工积极工作提升企业的总体竞争力实现企业长远发展的目的。制定基于绩效的薪酬制度中最重要一个环节是提取与工作实际相吻合的考核标准并能够切实的按照客观的标准考核每一位员工。员工能够承认并接受企业的考核结果才能更为有效的发挥基于绩效的薪酬制度的激励作用。5.7加强企业文化，使薪酬管理获得强有力支撑 薪酬体

18、系体现着企业管理理念和文化倾向。不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭不仅表现在薪酬水平的高低上而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。我国企业尤其是国有企业受制于中国传统文化和大锅饭年代的影响对差别待遇在观念上难以接受更谈不上实施。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则在企业内部形成强大的凝聚力和向心力使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感一个能够促进员工奋发向上的

19、心理环境一个能够确保企业经营业绩不断提高能够积极地推动组织变革和发展的企业文化用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排既要强调竞争又要保证报酬充分发挥人才的作用根据个人能力的高低决定是否给予好的报酬方式和足够的报酬数额。只有在这样良好的企业文化环境中才能培养员工的归属感和成就感企业才能留住人才薪酬管理才能更好地得以实施。结 论（我已经改好） 薪酬分配关系员工的切身利益,无论企业还是职工都对其非常关注。本文的研究对象是国有企业薪酬管理存在问题，通过分析，作者认为国有企业薪酬管理存在问题主要包括：薪酬微观结构不合理；岗位价值的市场适应性不足；企业经营管理者激励与约束机制不健全，人力资本价值没有得到

20、应有的体现；间接经济报酬比重相对较大；岗位工资不能正确体现所在岗位的价值等；导致这些问题的原因是多方面的，因此，作者最后根据原因分析提出了相应的改革对策与建议。论文的结束并不意味着这项研究的结束,此次的研究成果也不能完全作为最终的实施方案。国有企业薪酬管理存在的难题并非偶然形成也不是短时间内就能彻底解决既要国家宏观政策的引导和支持更需要企业实施科学有效的内部变革建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极胜进行管理创新。如今是人本管理的时代国有企业必须设计科学的薪酬体系树立全新的薪酬管理念运用崭新的薪酬管理方法使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性保持国有企业持续竞

21、争力的有效工具。 薪酬管理是一个系统的、动态的管理过程,随着方案的实施,必然会出现各种新的问题有待解决,我们将进一步深入后续工作,对该方案加以改进。同时还应认识到,国有企业薪酬分配体系的改革和深化将需要一个长久而艰巨的过程,需要在实践中不断摸索前进!参考文献1斯蒂芬P罗宾斯,玛丽库尔特. 管理学（第9版）M.中国人民大学出版社,2008. 2王强、陈亦难、胡汉辉.人力资源管理十讲.人民邮电出版社，2006. 3王长城. 薪酬构架原理与技术M.北京: 中国经济出版社, 2003. 4陈松林. 国有企业的战略薪酬设计J.生产力研究,2008（10）. 5吴浩,贾春文,吕恒. 我国国有企业薪酬模式研究 J .管理观察,2009（33）. 6李徳伟. 人力资源绩效考核与薪酬激励，科学技术文献出版社，2008. 7郑晓明.现代人力资源管理导论M.北京: 机械工业出版社, 2002. 8林玳玳,袁伦渠,赵祥宇.现代企业人力资源管理设计M.中国劳动社会保障出版社,2003. 9 孙健敏. 国内薪酬调查的现状及存在的问题 J . 人力资源. 2003, （03） : 26227. 10 Stephan P. Robbins, Mary Coulet著. 孙健敏等译. 管理学（第7版） M . 北京: 中国人民大学出版社,2004. 334. 12