深圳市分行人力资源三年规划最终稿.docx

1、深圳市分行人力资源三年规划最终稿深圳市分行人力资源三年规划前言为预测未来的人力资源任务和要求，实现分行党委提出的“股本回报最高、资产质量最好、管理能力最强、发展速度最快、经营规模最大、员工满意度最高”的三年战略“六最”目标，我部根据分行经营方针和业务发展规划，通过收集和利用现有人力资源相关信息作出分析，以确定未来三年分行人力资源工作目标，为领导提供决策依据。深圳市分行人力资源现状分析一、总体评价截止到2005年12月底，我行现有员工总量3474人。比04年末净减少36人（不含总审计室）。按用工性质：现有人员中，中长期劳动合同制员工2508人，短期劳动合同制员工57人，鹏劳派遣工909人。（现编

2、外劳务包干鹏劳员工54人，其中信用卡直销人员9人；另：保安员192人）。按分布结构：现有人员中，分行部室人数为875人（不含行长室），其中管理型部门岗位员工677人，非管理型部门岗位员工198（包括个人贷款中心、工程造价咨询中心、业务运行中心、95533客户服务中心、信用卡直销团队、行政事务部三楼食堂）；支行网点人员数为2422；内退人员148人；长期病假及其他人员共23人。从员工总量上看，人员总量已与我行业务总量、技术发展水平不相适应；从工作看，我行拥有一支具有较强市场竞争能力、有一定创新开拓能力的员工队伍。但从结构上进行分析，又存在着很多明显的不合理，具体表现为：一方面有人没有合适的岗位，

3、另一方面又有相当多的支行网点人手不足现象；人员的整体素质与建设现代股份制商业银行的需要仍有较大差距。二、内部现状分析（一）近五年情况对比1.人员总量： 2000年2005年6月底人员总数呈轻微下降趋势。正式员工逐年轻微下降，临时员工呈下降趋势，鹏劳派遣员工呈上升趋势。近五年，分行在用工结构方面进行了调整，重点控制正式员工，并将临时工逐步转为鹏劳派遣工。具体见下图：2.人员流入。2000年2005年正式员工招聘情况无太多规律。99年至今共招聘大学生211人，流失57人,流失率为27%。具体比率分析见下图：3.近五年人员退出对比。20002005年正式员工辞职率（员工提出）逐年下降。因2003年开

4、始人事与激励约束机制改革，建行提出与员工协商解除劳动合同的人数较多，因此，员工辞退率（建行提出）在2003年和2004年急剧上升，员工退休或其他情况较平稳。从2000年初至今由员工主动提出离行的人员人数占正式工总数的3.3。其中本科以上学历占离行人员总数的71.4%；3040岁人员占离行人员总数的69；行龄5年以上的占比87。可见主动提出离行的员工虽为我行核心员工的主要出处，但以上退出率按照流动比例为正常流动，且人员流出比例需进一步提高。 分析：近五年分行在用工结构方面进行了大幅度的调整，但人员的流入未根据业务发展的需要进行招聘，无依据。另外，人员流出的比例偏低，出口不畅。（二）基本素质结构分

5、析下面主要从学历、年龄要素入手，对全行员工基本素质结构进行分析。图表1:全行员工学历分布情况研究生本科大专中专及以下人数17410911244991占比5%31%36%28% 图2：全行员工年龄分布情况分析:大学本科及以上学历（含各种途径）员工占比仅36%,其中硕士以上学历员工仅有174人,说明我行专业素质较高的人才比较少,员工整体素质需要进一步提高。我行员工队伍总体比较年轻，其中30岁以下的年轻人占比达29%，3040岁年龄段员工占比最大，达48.2%，这是积累了一定工作经验、并且具有较高工作热情的一群人，同时也具有强烈的个人发展需求，是我行业务持续发展的重要后备力量，也是需要重点关注和培养

6、的对象。（三）岗位结构分析1、管理岗位及业务经理级经办岗位人员情况分析（1）比例分析级别总经理级副总经理级总经理助理级经理级副经理级合计管理岗位支行1634447372239部室16292469合计3263687372308经办岗位支行4667113部室6579144合计111146257 分行部室业务副经理级以上人员共计213人，支行业务副经理级以上人员共计352人。全行业务副经理级以上职务人员占比为16%，分行业务副经理级以上人员占比为29%，支行业务副经理级以上人员占比为15%，从比例上来看，分行业务副经理级以上人员占比明显偏高。分析：造成业务副经理级以上人员占比偏高的原因，一是与目前机

7、构设置过细有关；二是反映出目前“官本位”的思想仍占据主导地位，体现个人收入、待遇的、自我价值的途径有限；三是专业技术岗位职务发展过于缓慢，员工发展渠道与空间尚未真正敞开。（2）学历和年龄特点分析分支行班子成员学历分布比例情况分支行班子成员年龄分布比例情况分析：我行班子成员整体学历水平较高，其中分行班子成员，整体学历素质较支行强，89.7%为大学本科及以上学历；支行班子成员中大学本科及以上学历占比为78.4%。关外支行管理人员在学历层次上较关内支行强，关外支行管理人员以大学学历居多，大学以上占比46.4%，关内支行管理人员以大专学历居多，大学以上占比29.8%。管理队伍整体年轻，有活力，关外支行

8、管理人员队伍较关内支行年轻。40岁以下的管理人员分行占比达72.7%，支行占比达86.5%；46岁以上管理人员整体占比都比较小，其中分行为16.1%，支行为4.7%，且大部分均在分行任职。关外支行35岁以下的管理人员占比达68.1%，高于关内支行60.8%的比例。目前管理岗位中，4.2%入行不到5年，入行10年以上的仅占比55.7%，可以看出，我行管理人员队伍很年轻，具有活力，素质较高，但同时也可能存在管理经验上的不足。从各学历层次人员中管理人员占比情况：硕士以上学历18.8%，本科61%，大专15.3%，可以看出，学历是我行提拔干部的一个较重要的考虑因素，尤其是近两年的干部选拔。个人素质高、

9、年轻的管理干部极大推动了我行业务的发展，但部分干部可能存在工作经验上和管理方法上的欠缺，因此，在选拔年轻干部前，个人工作能力、管理能力的考察，提拔后，工作业绩的考核、工作能力的跟踪，建立干部能上能下制度，将有助于我行管理干部队伍的整体提高。2分行部室人员结构分析分行部室是作为一线支行的支持保障和管理部门，分行部室岗位人员的定位应是相关的高素质的专业人才，充分作为支行的业务支持保障，一切围绕客户，以客户为中心，以自身的专业知识全力支持一线业务人员，充分保障客户的需求。（1）分、支行人员结构比例为：917：2393（27.7%:72.3%）（2）分行部室前、中、后台人员结构比例为：275：173：

10、435(31.1%:19.6%:49.3%)（3）分行部室中长期合同劳动合同员工素质结构部门按学历分按年龄分博士研究生本科本科以下合计30岁以下（不含30）30-40岁40岁以上（不含40）合计前台部门人数140144692542215577254比例0.39%15.75%56.69%27.17%100%8.66%61.02%30.31%100%中台部门人数21984671721210258172比例1.16%11.05%48.84%38.95%100%6.98%59.3%33.72%100%后台部门人数23713814432126188107321比例0.62%11.53%42.99%44.

11、86%100%8.10%58.57%33.33%100%总人数合计人数59636628074760445242747比例0.67%12.85%49%37.48%100%8.03%59.57%32.40%100%分析：在分行后台部门的人员占比达到50%，而属于业务流程环节中的客户部门、产品部门等的占比仅有31%，可以看出，分行部室中后勤支持保障维护人员比例较高，业务岗位系列人员反而占比较小。因此分行总体人数偏多，但是一些业务部门人手却很紧张，而业务部们的设置又很细，造成环节多，效率低，从提高效率和效益，更好的服务市场和客户、发展业务的角度出发，需要对分行人员结构进行适当调整。从学历结构看，前台部

12、门本科以上学历占比为72.83%，高于中、后台部门，符合我行业务发展战略和部门职责定位的需要。3、专业技术岗位序列结构分析（1）总体情况分析总量情况分析我分行设置客户经理、产品经理（含造价咨询师）、风险经理（含专职贷款审批人）、信息技术工程师、法律顾问、执行会计师、财务师、审计师等八个岗位职务系列，现有三级至八级专业技术岗位职务172人。分行部室109人，占比63.4%，其中中后台业务部室82人，占比47.7%，支行网点63人，占比36.6%。分析：对照总行对我分行20032005年我行专业技术岗位职务总职数核定情况（总量370），我分行专业技术岗位职务聘任数量较低，与总行意见要求2006年专

13、业技术人员总数达到在岗人数20%相比，差距较大。并且中后台部室专业技术岗位职务人员占比接近50%，比例过高，不利于一线专业技术人才的培养。岗位系列分布情况分析各系列人数分布如下表：对公客户经理对私客户经理产品经理造价咨询师风险经理专职审批人信息工程师执行会计师财务师法律顾问总计汇总6719106161233342172三级112四级15713助理级2327五级8122231120六级23682101523262七级24441547八级12921分析：从系列分布看，客户经理系列占比最高，达到50%，尤其是对公客户经理，但离总行对客户经理队伍的规模发展要求仍有差距。从职务等级分布看，高级专业技术岗

14、位职务（总经理助理级以上）合计20人，占比11.6%，中级专业技术岗位职务（五、六级）82人，占比47.7%，初级专业技术岗位职务（七、八级）68人，占比39.5%。高级：中级：初级为1.2：4.8：4，高级专业岗位职务占比过少，未能形成合理的金字塔分布趋势。学历结构分析我分行专业技术职务人员中博士学历2人，研究生学历31人，大学本科学历104人，大专学历26人，中专和高中学历9人，大学本科及以上学历人员占比80.0%。分析：从学历结构看，专业技术职务人员整体学历素质较高。年龄结构与分析我分行专业技术职务人员中35岁以下的70人，占比40.7%，36至40岁（含）的39人，占比22.7%，40

15、岁以上人员43人，占比25%，43人中有50%分布在风险经理、专职审批人、造价咨询师和信息技术工程师系列。分析：从年龄结构看，40岁以下人员占75%，说明我分行专业技术职务人员队伍基本是一支年轻的队伍。综合情况分析：我分行专业技术岗位职务人员队伍具备综合素质较高、年轻化的特点，但是，我分行专业技术岗位职务聘任过程中仍存在：聘任数量偏低，不利于专业技术人才队伍的规模发展；职务结构不合理，高级专业技术职务占比过少；职数分布不合理，资源未能有效向一线倾斜，以推动业务发展等。（2）对公客户经理全行对公客户经理共348人，其中正式员工337人。本科以上占比35%，30-45岁人员占比79%。全行对公客户

16、经理占支行岗位员工总数的15，其中可以撰写客评报告的为250人，约占对公客户经理总数的68。可见，我行实际对公客户经理数只占支行员工总数的10%。对公客户数与对公客户经理人数的匹配情况如下：500万以上贷款客户数500万以上存款客户数现对公客户经理数人均维护客户数408109234843在全行对公客户经理中，评定为专业技术岗位职务五、六级的31人，占比8.9%；评定为专业技术岗位职务七、八级的36人，占比10.3%。分析：从总体来看，我行对公客户经理的学历水平、业务综合素质远低于全行水平。我行对公客户经理本科以上学历占比只有35%，远低于全建行系统占比45%的水平。从业务经历来看，相当部分客户

17、经理由其他后勤岗位转岗而来，根据客户部门的统计，客户经理来自全行各个岗位：信贷、房信、保全、国际业务、银行卡、筹资、建经咨询、法律顾问、计财、计算机、办公室、代收代付、监察、出纳、会计、保卫，这一现象在扁平化后体现的更为明显。我行从近年开始推行客户经理制，准入门槛低，多数客户没有经过系统全面的银行业务知识实践，客户经理银行产品知识、个人综合素质都存在参差不齐的情况，造成客户经理综合水平低于全行平均水平的情况。客户经理整体较为年轻，35岁以下占比21%，40岁以上占比仅为8.6%。客户经理队伍虽然较为年轻，但银行工作时间相对较长，90.2%的入行5年以上，62.6%的入行10年以上，工作经验较为

18、丰富。我行客户经理最缺乏的是国际业务知识和跨国企业知识，较欠缺的能力是产品组合、创新、谈判、外语和市场调查能力，需要在人力资源开发、引进上重点考虑。（2）对私客户经理全行对私客户经理数为214人,其中中长期劳动合同员工174人，占比80.3%；派遣制劳务人员40人，占比18.7%。其中本科及以上学历占比22%，30岁以下人员占比24%。我行VIP客户数与私客经理人员的匹配情况如下：潜在 VIP分行级VIP总行级VIP合计每个私客经理管100个VIP客户，私客经理总数1503210751932935112现需私客经理数量管理潜在VIP需私客经理数合计201150351在全行对私客户经理中，评定为

19、专业技术岗位职务五、六级的6人，占比2.8%；评定为专业技术岗位职务七、八级的13人，占比6.1%。分析：我行私人客户经理数量偏少、整体素质偏低，远远无法满足业务稳定、健康发展的需要。从工作经历看，我行私人客户经理多是从柜员岗位人员或无法胜任对公客户经理岗位的人员中转岗过来，基本素质普遍偏低，而且目前主要从事个贷业务的办理，大多数都存在知识结构单一，对银行业务和产品缺乏全面了解、缺乏营销技能等问题，其综合素质远远无法满足维护中高端客户、营销金融产品甚至于理财策划的需求。（四）培训费用投入情况分析职务序列岗位系列2003年2004年2005年总费用占比%人均费用总费用占比人均费用总费用占比人均费

20、用管理岗位序列总经理级部室主要负责人5.63.60.257.62.80.3513.27.00.66总经理助理级以上部室负责人15.59.80.2313.95.10.2122.712.00.34管辖支行行长5.83.70.231.90.70.0811.86.30.47管辖支行副行长9.96.30.1311.14.00.1413.97.40.19二级支行负责人10.86.80.0814.05.10.102.51.30.02合 计47.630.20.1548.517.60.1564.133.90.20专业技术岗位序列对公客户经理9.76.20.117.82.90.127.03.70.10私人客户经理

21、0.00.00.07.92.90.422.41.30.13产品经理4.52.80.457.52.80.754.42.30.44风险经理6.03.80.384.11.50.264.22.20.27其他岗位系列8.55.40.140.40.10.012.01.00.03合 计28.718.10.1727.710.10.162010.60.12经办岗位职务序列管辖支行业务副经理级以上员工6.23.90.0211.24.090.047.54.00.02部室业务副经理级以上员工22.614.20.1022.18.080.1017.09.00.08支行外勤人员1.61.00.0032.81.020.006

22、1.91.00.004结算柜员17.711.10.012109.239.90.0738.320.20.026部室员工7.24.60.0186.92.510.023.92.10.01合 计55.334.90.019152.255.60.0568.636.30.024奖金、考试，教材等26.716.80.0145.616.70.0136.319.20.01合 计158.3100.0.05274.01000.08189.01000.054注：2004年DCC系统上线，全行柜员按要求进行轮训，因此投入专项培训费用100万元分析：根据规定，我行每年可以计提教育经费450万元左右。虽然近三年我行培训费用总

23、量投入呈逐年递增之势，但仍然有较大的可使用空间。培训资源的分布与我行人力资源开发的重点极其不相适应，近三年管理岗位职务人员年培训费用的平均占比只有27%，平均每人培训费用只有1500元/年，主要是因为我行对管理岗位职务人员的履岗能力培训和职务晋升培训缺乏系统化、规范化的制度规定，没有建立起长效培训机制，不利于管理岗位人员的可持续成长。近三年专业技术岗位人员年培训费用的平均占比13%，平均每人培训费用1500元/年，与管理岗位人员的人均费用大体相当，主要原因是随着专业技术岗位人才队伍的建立，我行逐渐加大了对专业技术人才的培训力度，特别是客户经理岗位人员的培训，这与我行业务发展的实际需要是相适应的

24、。但由于我行客户经理整体素质偏低，培训的任务仍然十分艰巨。三、与同业比较分析（一）人员总量（单位：亿元，人）项目全口径存款余额全口径贷款余额人员总量其中正式工：人均存款余额建设银行1051.48556.44350025670.3工商银行1111.64626.86391128860.28农业银行975.43459.87318725420.3中国银行1258.33829.18403032000.31招商银行954.75786.89230020000.41北京分行3677.94271851.7058995272620.36上海分行2896.07271785.2267844560120.34 （二）薪

25、酬水平（单位：万元）员工类型部门类别岗位工商银行建设银行中国银行农业银行正式在岗员工分行部门总经理（处室正职）27.629.4 33.540副总经理19.821.8 24.830经理（正科级）14.414.3 15.915副经理（副科级）11.912.1 12.912员工7.5 8.5109支行一级支行行长26.429.3 34.445一级支行副行长18.422.7 25.731部室经理（正科）13.914.8 15.9部室经理（副科）12.8 12.9二级支行行长14.218.3 1417二级支行副行长11.715.1 1113结算柜面操作类岗位6.15.64.66新入行应届毕业生首年（见习

26、期）年收入硕士及以上大学生3.33.43.5本科学历大学生2.42.43注：1、以上收入不含过节费、住房补贴、住房公积金。2、此表仅供大致参考，因管理模式及统计口径存在一定差异，特别是部室总经理、副总经理我行按部室正职和副职分别统计，因各行对一级支行和二级支行的划定标准不同，行长、副行长级别不同，也会对各类人员的平均收入有一定影响。分析：目前深圳国有商业银行人力资源管理工作情况基本相似，且已形成信息沟通制度，对一些重大政策问题经常进行交流，共同研究对策。但招商银行在人员招聘、劳动合同管理、薪酬福利机制等方面明显领先于各国有商业银行，但与国有银行之间交流较少；光大银行、华夏银行、浦东发展银行等中

27、小商业银行整体特点是机制灵活，但在人力资源管理方面相对缺乏规范，主要依靠灵活的报酬机制推动业务发展。与深圳市其他国有商业银行及上海、北京等兄弟行比较，我行人员总量偏少，但人均水平偏下；与四大国有商业银行相比，我行的薪酬水平也处于中等偏下的水平。人力资源管理优、劣势分析一、我行在人力资源管理工作方面的优势 根据总行人事与激励约束机制改革的总体精神和要求，我分行自2002年起围绕用工制度、用人制度、薪酬制度、培训体制等四方面积极稳妥地推进各项改革措施，目前已基本建立起以“职务能上能下、收入能增能减、员工能进能出”为主要特征的、充满生机和活力的现代商业银行人事与激励约束机制。具体体现在以下几个方面：1根据总行组织机构改革及设置方案，遵循“面向市场，业绩驱动，风险防范，分离制衡”的原则，结合分行实际，对扁平化组织架构进行了调整完善，突出了前、中、后台分离，增强了公司及机构业务、个人银行业务模块的内部协调与决策能力，有效整合了网点资源，强化了支行整体营销的合力。 2全面实行全员劳动合同制，实现了用工规范化管理，以契约为基础对用工形