我的人力资源管理专业读书笔记招聘与配置之填空题练习Word下载.docx

1、 确定薪酬体系； 培训与开发15、工作分析的侧重点 、 。 一方面是该岗位的工作职责；一方面是对任职者的要求16、工作说明书一般包括的内容 、 、 、 、 、 、 、 、 。 工作标识；工作描述；工作活动和工作程序；工作条件和物理环境； 社会环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作规范17、工作说明书的编写要求 、 、 。 清晰；具体；简短 、 18、关键胜任能力因素 、 、 。 认知能力；与工作风格有关的因素；人际交往能力19、岗位胜任特征分析基本上可以概括为 、 、 。 发现胜任特征；界定胜任特征；评估胜任特征水平20、招聘需求信息的产生有 、 、 。 组织人力资源自然裁员； 组织业

2、务量的变化使得现有的人员无法满足需要； 现有人力资源配置情况不合理21、人员招聘信息主要包括 、 、 。空缺职位；任职资格22、招聘需求信息的整理包括 、 、 、 。 对招聘信息的分类； 对招聘信息进行记录、保存； 对招聘需求信息的打印； 人员招聘信息的报送与审批23、招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据 来确定的。 招聘计划24、招聘信息发布的范围是由 的范围来决定的 。招募对象25、招聘信息发布的时间在条件允许的情况下，应 发布，有利于缩短招聘进程，使应聘人数增加。尽早向人们26、招聘对象的层次性是指要根据 向特定的人员发布信息。 招聘岗位的要求与特点27、从广义上讲，人员招聘包

3、括 、 、 三个阶段；狭义的招聘指 ，其中，主要包括 、 、 三个步骤。 招聘准备；招聘实施；招聘评估；招募、筛选、录用28、选择招聘来源的方法与主要步骤 、 、 、 。分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适当的招聘来源；选择适当的招聘方法29、根据招募对象的来源，招募分为 、 。内部招募；外部招募30、内部招募的优势表现在 、 、 、 。 准确性高；适应较快；激励性强；费用较低31、内部招募的局限表现在 、 。 可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾； 容易造成“近亲繁殖”32、外部招募的优势表现在 、 、 。 带来新思想、新方法； 有利于招到一流人才； 树立形象的作用33、外部招募

4、的局限表现在 、 、 、 、 。 筛选难度大，时间长； 进入角色慢； 招募成本大； 决策风险大； 影响内部员工的积极性34、内部招募的主要来源 、 、 、 、 。 内部提拔；工作调动；岗位轮换；重新聘用；公开招募35、外部招募的主要来源 、 、 、 、 。学校招聘；竞争对手与其他单位；下岗失业者；退伍军人；退休人员36、发布广告有两个关键的问题：其一是 、其二是 。 广告媒体如何选择； 广告内容如何设计37、广告媒体主要包括 、 、 、 、 。 报纸广告；杂志广告；广播电视；网上招聘；其他印刷品38、招聘广告的设计必须遵循的原则是 、 、 、 。 引起读者的注意；激发读者的兴趣； 创造求职的愿

5、望；促使求职的行动39、招聘广告的内容包括 、 、 、 、 、 、 。单位情况简介； 职位情况介绍； 任职资格要求； 相应的人力资源政策； 应聘者的准备工作； 应聘的联系方式； 应聘的时间范围40、人员招聘在实际工作中必须遵循的原则 、 、 、 。效率优先的原则； 双向原则的原则； 公平公正的原则； 确保质量的原则41、招聘常用的节约费用的方法有 、 。 依靠证书进行筛选； 利用内部晋升制度42、人员配置的主要原理有 、 、 、 、 。 要素有用原理； 能位对应原理； 互补增值原理； 动态适应原理； 弹性冗余原理43、编写工作说明书应注意的事项 、 、 。以符合逻辑的顺序来组织编写工作职责；使

6、用通俗的语言，尽量避免过强技术性的术语；应该表明各项职责所出现的频率44、招聘策略包括 、 、 、 。招聘地点策略；招聘时间策略；招聘渠道和方法的选择； 招聘宣传战略的选择 45、招聘计划一般包括 、 、 、 、 、 、 、 、 。人员需求清单； 招聘信息发布的时间和渠道； 招聘团人选； 招聘者的选择方案； 招聘的截止日期； 新员工的上岗时间； 招聘费用预算； 招聘工作时间表； 招聘广告样稿46、选择招聘地点的规则是：在 范围内招聘，高级管理人才或专家教授；在 的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位 招聘一般工作人员和技术工人。 全国；跨地区；所在地区47、人才供应本身是有规律的；

7、通常每年的 月份是人才供应的低谷，每年 月份和 月份是人才供应的高峰期。 1、2；3、4；6、748、招聘渠道挑选步骤； 、 、 、 、 、 。 分析单位的招聘要求； 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适用的招聘方法； 选择对应的媒体发布信息； 手机应聘者资料49、猎头公司的工作程序 、 、 、 、 。 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人的评价报告； 跟踪与替换50、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的 。 25%35%51、 适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的行业或职业， 适用候选人相对集中在某个专业领域内的情况，适合空缺岗位并

8、非迫切需要补充，且地区分布较广的情况， 适用于引起求职者关注，将组织形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。报纸招聘广告；杂志招聘广告；广播电视招聘广告52、与猎头公司合作的注意事项 、 、 。 选择猎头公司应对其资质进行考察； 约定双方的责任与义务； 选择猎头公司中最好的顾问为你服务53、人员选择常用的方法有 、 、 、 。 笔试；面试；情境模拟；心理测试54、面试的步骤包括 、 、 、 、 。 面试前的准备阶段； 面试开始阶段； 正式面试阶段； 结束面试阶段； 面试评价阶段55、面试前的准备工作包括 、 、 、 、 。 确定面试的目的； 慎重选择面试考官； 科学地设计面试问题； 选择合适的面试

9、类型； 确定面试的时间和地点56、在面试中常犯的错误有 、 、 、 。 面试目的不明确； 不清楚合格者应具备的条件； 面试缺少整体结构； 偏见影响面试57、招聘工作中应注意的问题 、 、 、 、 、 、 、 、 。 简历并不能代表本人； 工作经历比学历更重要； 不要忽视求职者的个性特征； 让应聘者更多地了解组织； 给应聘者更多的表现机会； 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者； 关注特殊人员； 慎重做决定； 面试考官要注意自身的形象58、 年 月 日国务院发布的禁止使用童工规定。 1991；4；1559、我国 第 条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人“。 劳动法；60、 第四章 中规定：“

10、国家推动各单位吸收残疾人就业，机关、团体、企业事业组织、城乡集体经济组织，应当按一定比例安排残疾人就业，并为其选择适当的工种和岗位。” 。 残疾人保障法；劳动就业61、 第23条规定：“民族自治地方的企事业单位 在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。 民族区域自治法62、 第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。 兵役法63、 第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 劳动法64、1994年2月劳动部发布的台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定第9条规定，内地

11、用人单位聘雇台、港、澳人员须符合的条件是 。 需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位； 有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员；65、1996年1月劳动部、公安部、外交部、对外贸易经济合作部发布的外国人在中国就业管理规定的规定，用人单位招聘外国人须具备的条件是 、 。 需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定的岗位； 除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出66、在应聘者供不应求的情况下，采用的办法 、 、 、 、 、 。 将

12、其他部门的人员调配过来； 加班； 转包； 寻找大学生等兼职人员； 租赁员工； 工作的重新设计67、常见的工作设计的方法有 、 、 。 工作扩大化； 工作丰富化； 工作满负荷68、当招聘需求为正值时，常见的招聘方法有 、 、 、 。 外部招聘； 内部招聘； 内部晋升； 技能培训69、当招聘需求为负值时，采取的对策有 、 、 、 。 招聘冻结； 提前退休； 增加无新假期； 裁员70、员工离职的原因，可以概括为三个方面 、 、 。 个人原因； 单位内部原因； 组织外部原因71、标准化的离职作业程序包括 、 、 、 、 、 、 、 、 。 填写离职单； 离职面谈； 核准离职申请； 业务交接； 办公用品

13、移交； 监督交接； 人员退保； 离职生效； 资料存档72、离职面谈的内容包括 、 、 、 、 、 、 。 建立融洽关系； 面谈的目的； 对原来工作的意见； 探究离职的原因； 新旧工作的比较； 改进意见； 结论73、离职面谈的技巧： 、 、 、 、 。 面谈地点选择轻松、明亮的房间； 面谈时间控制在2040分钟较为恰当； 准备好离职者的个人基本资料； 离职申请书； 以往考核记录表74、当员工提出辞职时，要注意的问题是 、 、 。快速做出反应； 保密； 为员工解决困难吧他（她）争取回来75、降低员工流失的物质激励措施有 、 。支付高工资； 改善福利措施76、给员工支付高工资，涉及两个条件 、 。提

14、高劳动效率； 开发产品增加盈利77、降低员工流失的精神激励措施有 、 、 、 。 满足干事业的需要； 强化情感投入； 诚心诚意留员工； 不同周期的留人措施78、为创建组织大家庭氛围，采取的具体措施有 、 、 。 直接沟通； 提供社交机会； 使工作成为乐趣79、一个员工在公司内的生命周期，可分为 、 、 、 四个阶段。 引入阶段； 成长阶段； 饱和阶段； 衰落阶段80、困难组织的留人措施有 、 、 、 。 既要加强激励，又要鼓励竞争； 既要关心爱护，又要教育引导； 既要充分放手，又要有效制约； 既要讲人情，也要有制度保证81、从面试所达到的效果来看，面试可分为 、 。 初步面试； 诊断面试82、

15、根据面试的结构化程度，可分为 、 。 结构化面试； 非结构化面试83、面试中的四种常见的位置安排是 、 、 、 。84、背景调查的方法包括 、 、 。 打电话； 访谈； 要求提供推荐信85、识别假文凭常用的方法有 、 、 、 。 提问法； 核实法； 网上查询86、人员选择的意义在于 、 、 。 保证组织得到高额的回报； 降低员工的辞退率与辞职率； 提供公平竞争的机会87、新员工培训分两部分进行 、 。 一是上岗前的集中训练； 二是上岗后的分散训练88、人员录用的原则有 、 、 。 因事择人的原则； 任人唯贤的原则； 用人不疑的原则； 严爱相济的原则89、员工信息管理的作用 、 、 。 员工信息

16、管理是单位全方位考虑员工的必要手段； 员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和保证； 员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，提供了原始材料90、员工信息管理的内容 、 、 。 反映员工历史状况的信息； 反映员工现状的信息； 反映员工个性与潜能的信息91、反映员工历史状况的信息内容有 、 、 、 、 。 履历材料； 自传材料； 鉴定材料； 政治历史问题的审查和甄别、复查材料； 参加党团组织的材料92、反映员工现状的信息包括 、 、 、 、 、 、 、 、 、 。 个人状况信息； 与工作相关的信息； 职务、职称； 教育状况； 工作变化； 工资变动； 任免晋升； 考核材料； 奖励和模范先

17、进事迹材料； 处分、取消处分和甄别复查材料93、反映员工个性与潜能的信息 、 、 。 兴趣； 特长； 爱好94、新招聘员工信息包括 、 、 、 。 新员工的历史材料； 新员工的招聘材料； 新员工进入单位后的材料； 新员工个人资料95、新员工历史材料包括 。 新员工在进入本单位之前的工作经历与表现96、新员工的招聘材料包括 、 、 、 、 。 求职申请表； 新员工求职时递交的简历； 新员工的笔试、面试材料； 在选拔时对新员工进行的评价录用的利用； 录用通知以及相关材料97、新员工进入单位后的材料包括 、 、 。 试用期的工作表现； 工作业绩考核结果； 所在部门对其表现的反馈信息98、新员工个人资

18、料包括 、 、 、 。 新员工的个人简介； 现任岗位名称； 薪酬及相关收入； 职业生涯规划99、员工信息管理的方法一般包括 、 、 。员工信息的收集； 员工信息的管理； 员工信息的保管100、一套典型人力资源管理信息系统从功能结构上分三个层面 、 、 。 基础数据层； 业务处理层； 决策支持层101、一般来说，招聘申请表的特点是 、 、 。 节省时间； 准确了解； 提供后续选择的参考102、设计招聘申请表时，应注意的问题 、 、 、 。 内容的设计要根据工作说明书来确定，按不同职位要求，不同应聘人员的层次分别进行设计； 设计时要注意有关法律和政策； 设计时要考虑申请表的存储、检索等问题； 审查

19、已有的申请表103、选择招聘渠道的主要步骤有 、 、 、 。 分析招聘人员特点； 确定适合的招聘来源； 选择适合的招聘方法104、参加招聘会的主要步骤是 、 、 、 、 、 。 准备展位； 准备资料和设备； 招聘人员的准备； 与有关的协作方沟通联系； 招聘会的宣传工作； 招聘会后的工作105、内部招募的主要方法有 、 、 。 推荐法； 布告法；档案法106、外部招募的主要方法 、 、 、 。 发布广告； 借助中介法； 上门招聘法； 熟人推荐法107、校园招聘应注意的问题 、 、 、 。 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定； 一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象； 学生往往对社

20、会工作有不切实际的估计，对自己能力缺乏准确的评价；对学生感兴趣的问题做好准备108、判定是否参加招聘会应注意的问题 、 、 、 。 了解招聘会的档次； 了解招聘会面对的对象； 了解招聘会的组织者； 注意招聘会的信息宣传109、筛选简历的方法 、 、 、 、 。 分析简历结构； 重点看客观内容； 判断是否符合职位技术和经验要求； 审查简历中的逻辑性； 对简历的整体印象110、筛选申请表的方法 、 、 。 判断应聘者的态度； 关注与职业相关的问题； 注明可疑之处111、提高笔试的有效性应注意的问题 、 、 。 命题是否恰当； 确定评阅计分规则； 阅卷及成绩复核112、人员招聘面试的基本步骤 、 、

21、 、 、 。 面试开始阶段； 正式面试阶段；113、设计面试问题的主要来源是 、 。 岗位工作说明书； 应聘者的个人资料 114、面试提问的技巧 、 、 、 、 、 、 。 开放式提问； 封闭式提问； 清单式提问； 假设式提问； 重复式提问； 确认式提问； 举例式提问115、对面试考官的目标是 、 、 、 。 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者你能正常发挥自己的实际水平； 让应聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等； 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； 决定应聘者是否通过本次面试等116、一般来说，应聘者的目标有 、 、 、 、 。 创造一个融洽的会谈

22、气氛，尽管展现出自己实际的水平； 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件； 希望被理解、被尊重，并得到公平对待； 充分了解自己关心的问题； 决定是否愿意来该单位工作等117、情境模拟测试的常用方法 、 、 、 、 、 、 。 公文处理模拟法（公文筐测试）； 无领导小组讨论法； 决策模拟竞赛法； 访谈法； 角色扮演； 即席发言； 案例分析法118、最常用的情境模拟测试的方法是 、 。 公文筐测试（公文处理模拟法）； 无领导小组讨论法119、一般来说，心理测试的类型有 、 、 。 能力测试； 人格测试； 兴趣测试120、能力测试的内容，一般可分为 、 、 。 普通能力倾向测试； 特殊职业能力测试

23、； 心理运动机能测试121、一般可将人格分为16类 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 、 。 乐观型； 聪慧型； 稳定型； 恃强型； 兴奋型； 持久型； 敢为型； 敏感型； 怀疑型； 幻想型； 世故型； 忧虑型； 实验型； 独立型； 自律型； 紧张型122、人们的兴趣一般可分为六类 、 、 、 、 、 。 现实型； 智慧型； 常规型； 企业型； 社交型； 艺术型123、心理测试时应注意的问题 、 、 。 要注意对应聘者的隐私加以保护； 要有严格的程序； 心理测试的结果不能作为惟一评定的依据124、一般来说，人员录用的主要策略有 、 、 。 多重淘汰式； 补偿式； 结合式1

24、25、作出录用决策的注意事项 、 、 。 使用全面衡量的方法； 尽量减少作出录用决策的人员； 不能求全责备126、招聘成本分为 、 。 招聘总成本； 招聘单位成本127、招聘总成本，由两个部分组成 、 。 直接成本； 间接费用128、效度主要有三种 、 、 。 预测效度； 内容效度； 同侧效度129、外派劳务工作的基本程序是 、 、 。 个人填写劳务人员申请表进行预约登记； 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选； 外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主向录用人员法邀请函； 录用人员提交办理手续所需的材料； 劳务人员接受出境培训； 劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书； 外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续； 离境前缴纳有关费用130、根据中华人民共和国公民出境入境管理法第八条规定 、 、 、 、 不批准出境。 刑事案件的被告人，或公安机关、人民检察院、人民法院认定的犯罪嫌疑人； 人民法院通知有未了结民事案件不能离境的