克拉玛依大学毕业设计Word格式文档下载.docx

1、to work. It has been a consensus to gain the competitive advantages of the enterprise through the development of human resource. Further more, Intangible assets with the HR resource as representative, taking the place of tangible assets, has become the most important factor to measure the value of a

2、n enterprise. Therefore, its in an urgent need to form an effective HR MIS for modern enterprises. Due to my intern experience inthe petroleum company. This paper described and analyzed the status of human resource department, initially realized the HRMS for that enterprise. This system simplified t

3、he long-lasting complex work flow of human resource department, made the search and statistics work of information in a convenient way automatically calculated the payment， lowered the mistake rate in daily work, Makingthe systembecomean accurate, development, security, reliabledata platform .Becomi

4、nga majorsource of data. Eventually achieveits purpose about development of personnel, servicing personnel and the use ofhuman resourcespersonnel and reducingcosts improvingutilizationof human resources. The paper includes four important parts: analysis for requirement, system analysis, system desig

5、n，and system implement. It has described analysis for feasibility, analysis for requirement， design of function module, design of data model and including design of menu, form, code.KEY WORDS: Human Resource, Management, Management, Information System， Performance.第1章 绪论1.1 系统开发的背景1.1.1 时代背景 上世纪九十年代

6、，随着IT（Information Technology，信息技术）产业的飞速发展，特别是Internet网络的迅猛成长，给我们的经济、社会、文化生活带来了深刻的变化。无庸置疑，二十一世纪我们将全面迎来E时代。 人作为企业三组成部分（人财物）中一个重要部分，处于企业的中心地位。从古典的科学管理到现在的人本管理，对人的管理一直受到企业管理者和管理专家们的重视，对人的认识也历经了从手段人到目的人的深化。然而，将人作为一种资源提到战略高度，却是近二十年的事情。在国际上，人力资源经过这十年的从早期的孕育到飞速成长的发展，已初步形成了自己的结构体系。经济全球化与贸易自由化的国际背景。E时代是网络化的时代

7、，地球村的感觉将更真切。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化将从物理上消除企业的国籍，一个小企业也有可能是一个国际企业。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题，这必然提高对人力资源绩效考核与评价系统的需求。IT时代，我们所处的经济环境发生根本的变化。E时代是数字化的时代，是十倍速、百倍速的时代，顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈。企业将面临顾客（Customer）、竞争（Competition）和变化（Change）（简称

8、3C）三种力量的冲击。任何方面的管理创新都比较容易被竞争对手所模仿，只有人力资源管理的创新才容易为企业形成管理竞争力，人的创造力与潜力的有效发挥是企业实现数字化生存的基础。1.1.2 企业背景人力资源是第一资源，加强石油企业人力资源管理与开发，对加快石油企业发展具有重要的现实意义人力资源绩效管理是提高石油企业效益，改善管理的重要途径之一360度绩效指标体系与基于数据库技术的管理信息系统相结合，构建石油企业人力资源绩效考核与评价信息系统，能够为石油企业人力资源绩效管理工作的开展提供管理技术和信息技术的双重保障。中国石油新疆油田公司是中国西部最大的石油生产企业，隶属于中国石油天然气股份有限公司，主

9、要从事准噶尔盆地及其外围盆地油气资源的勘探开发、集输、销售等业务。新疆油田是新中国成立后开发建设的第一个大油田，原油产量居中国陆上油田第四位、连续25年保持稳定增长，累计产油2亿多吨。2002年原油年产突破1000万吨，成为中国西部第一个千万吨大油田。准噶尔盆地油气资源十分丰富，预测石油资源总量为86亿吨，天然气为2.1万亿立方米，目前石油探明率仅为21.4%，天然气探明率不到3.64%，勘探前景广阔，发展潜力巨大。1.1.3 企业存在的问题虽然企业一直处于良好的发展状态，但石油企业规模庞大，员工数众多，绩效考评繁琐复杂等问题依然存在。由于没有较好的信息查询和考核系统，员工无法查询自己的业绩考

10、评，也无法提出自己的意见，从而影响了企业整体的工作效率。OFFICE的相关软件如WORD，EXCEL虽然数据的保存很方便，HR员工也能熟练操作，这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当政府部门、股东或上级机构需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的其他有用信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而由于信息的分散存储造成信息不一

11、致或不完全的情况，则更令人束手无策。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。1.2 系统开发的意义前我国石油工业发展正处于改革逐步深入和全社会关注支持的良好环境中，各种生产要素逐渐石油工业石油企业人力资源作为石油生产力中最具有能动性最积极的因素，成为石油企业建设中的第一资源加快对石油企业人力资源的管理和开发，可以为石油企业发展提供重要保障。当人类前进的脚步由后工业化社会迈入知识经济社会时，传统上的人事管理已人力资源管理所代替。比名称改变更为重要的是企业开始推行以人为中心的人力资源管理，它反映了人力资源管理在组织中作用和地位的不断变化与发展。日益增强的有效的人力资源管理正在影响着组织的

12、行为，而不论是大的组织还是小的组织。与此同时，对于组织的成功而言，人力资源管理变得愈加重要。许多组织已经认识到人力资源就是组织中最具有竞争优势的资源。这也反映出在外部环境不断变化的今天，组织要想取得竞争优势，不能仅仅依靠传统金融资本的运作和领先的科学技术，还必须依靠人力资本的优势来维持组织的竞争优势，并使组织取得成功。现代的人力资源管理就是为了保证有效地利用人们的才能实现组织的目标而进行的一种正式的系统设计。随着经济和社会的发展，我国制造业企业面临着广阔的发展空间和发展机遇，同时也面临着更加激烈的市场竞争。加强人力资源绩效管理与开发，可以极大地激励员工，挖掘员工的潜能，从而实现人力资源的增值，

13、对提高我国制造业企业在国际市场上的竞争力起着至关重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理中极其重要的一个部分。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进企业形成以绩效为导向的企业文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效。企业内部管理实现信息化将以计算机代替人的方式大幅降低管理成本，改善和规范管理流程，提高管理效率和管理水平，精简管理人员，减少内耗，促进内部信息、流通，从而提高员工满意度，有利于建立良好的企业文化。在人力资源管理的各个模块，如部门管理、薪酬管理、出勤管理、绩效考核、人员信息管理等方面广泛运用计算机、数据库、网络

14、通信等技术，可以达到高效率、低成本、好效果、规范化，从而更好的支持企业战略目的的实现。1.3 系统开发的目标企业通过系统的开发，使系统具有薪金管理、考勤管理以及员工基本信息管等功能，可解决企业目前最大的需求，解决日常的繁琐工作流程，可以帮助企业实现其绩效的持续发展，促进企业形成以绩效为导向的企业文化，激励员工更加投入工作，促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效。本次设计的石油企业绩效评级与考核系统为分步式开发，特别增加了销售员工自我评分，以及多种身份陆权限。即使人事部门可轻松地管理复杂繁琐的人事信息，从重复性的日常事务中解脱出来，投注更多精力于人力资源战略规

15、划以支持和推动企业的战略目标的实现，提高人事部门员工对公司的价值。该系统的应用可以提高企业人力资源绩效管理的高效性和公正性，对于促进企业人力资源绩效管理的发展，有效地实现企业人力资源绩效管理的信息化，以及提高企业的竞争力都具有十分重要的意义。第2章 绩效评价与考核系统分析在系统分析的过程中，先对该公司的业务流程进行描述和分析，并且画出与其相对应的业务流程图，通过业务流程图抽象出数据流程图，然后确定基本表及基本表内的属性、主键以及外键，进而进行数据流分析逻辑流程分析。通过这些为之后的系统设计作进一步的准备。2.1 可行性分析2.1.1 组织机构及操作方式的可行性 建立计算机信息管理系统后往往需要

16、对现行的组织机构进行适当的调整，企业的现实情况与系统的设计要尽可能的一致，这样可以使系统更好的实现。2.1.2 技术可行性本系统的设计主要采用Visual Basic来设计，Visual Basic是一种可视化的、面向对象和采用事件驱动方式的结构化高级程序设计语言，可用于开发Windows环境下的各类应用程序。微软的Visual Basic 6.0是目前最为广泛的、易学、易用的面向对象的开发工具。Visual Basic提供了大量的控件，这些控件可用于设计界面和实现各种功能，减少了编程人员的工作量，也简化了界面设计过程，从而有效的提高了应用程序的运行效率和可靠性。2.1.3 经济可行性 考虑到

17、新系统的经济效益能否超过其开发成本。为此应对新系统进行成本效益分析，也就是要求进行两项估计：费用估计和收益估计。其中，费用估计是一项相当复杂的工作，因为要考虑的因素很多，而且有很多并不是确定的，只能凭经验来估计。以下便是对此系统的经济可行性的分析：（1）硬件设备的费用：包括计算机、网络设备、输入输出设备及其他相关配套设施。（2）软件费用：包括需购买的软件（如系统所需的Visual Basic应用程序）、软件开发费用以及人员培训等。（3）消耗品费用：如打印纸及维护其他设备而使用的零配件等的费用。（4）维护费用：大多数系统在运行过程中都要做一些修改，例如设计过程中没有全面了解企业的需求或企业本身的

18、需求有所改变，也可能系统中存在测试过程中没有发现的错误。（5）收益估计是指估计新系统建立后会带来什么收益。对有些系统不能仅考虑经济效益。 还应综合考虑其社会效益，要把社会效益带来的经济效益计算在内。2.2需求分析企业里现有有关人力资源方面的信息的保存和查找可能会用自编程序、FoxBase或Excel来计算员工的工资，而员工的合同信息、个人信息等可能被存放于多个Word或Excel文件中或打印出来放在文件柜里。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当政府

19、部门、股东或上级机构需要一份报表时，往往会从计算工资的文件里得到最新的员工人数和姓名，从另一个文件里获得他们的合同信息，再从其他文件里获取他们的年龄、生日、教育、性别等信息。而采用人力资源绩效考核与评价系统，就可以用集中的数据库将与人力资源管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。在没有采用和实施人力资源绩效考核与评价系统之前，当企业管理人员要统计数字时，往往依赖于某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，

20、再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在采用和实施人力资源绩效考核与评价系统之后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相应的信息。如某公司在采用和实施人力资源绩效考核与评价系统之后，一位经理在随意浏览全公司人事信息时，偶然发现某位员工在某月有多天的加班工资，而他记得该员工曾在该月多次缺勤。这种现象其负面影响往往会远远超出几十块钱的加班费。试想一下，如果同部门的另一位员工也同样缺勤而被扣了工资，那么这位员工会如何对待工作？其他员工又会有什么样的想法？像这种审计过程，在没有

21、人力资源绩效考核与评价系统支持之前几乎不可能实现。企业的老总可能会因为工作的繁忙而无暇顾及“小事”，也可能会因为其他因素不便细查，或者他也想不到会有某种舞弊的现象存在。而人事部门提供的报告毕竟只是静态的、汇总的，可能是经过人为过滤的和一个侧面的信息。实施了人力资源绩效考核与评价系统之后，老总也许只是利用五分钟的空闲时间就可以浏览一下系统，不仅可以得到较为全面的、详细的、未经过滤的一手人事信息，发现不公平的现象，甚至还可以从中得到某些灵感和启发，从而改进企业的管理。这种透明性还可以规避企业管理中潜在的风险。2.3 业务流程分析业务流程图是一种描述系统内各单位、人员之间业务关系、作业顺序和管理信息

22、流向的图表，利用它可以帮助分析人员找出业务流程中的不合理流向。业务流程分析采用的是自顶向下的方法，首先画出高层管理的业务流程图，然后再对每一个功能描述部分进行分解画出详细的业务流程图。以下是绘制业务流程图几个基本符号，如图2-1所示。图2-1 业务流程图基本符号2.3.1 系统总体业务流程分析经理根据员工提供的员工信息登记表中的信息，对员工的基本信息进行管理，并记录到员工基本信息中；每月25号，部门助理将每月员工考勤信息统计表交给总经理；同时，员工填写完个人评价表之后交给直属领导。每月25号由同事以及自己进行绩效的打分。每月月末总经理根据员工考勤信息统计表进行员工考勤管理；根据考勤统计信息再次

23、对企业员工进行绩效评价，最终生成绩效考评文件；同时总经理参照绩效考评信息以及考勤信息，对员工的薪金进行管理，生成薪金信息。总经理可以对员工的基本信息、考评信息以及考勤信息进行相关的查询12。由此得出高层业务流程图，如图2-2所示。图2-2 高层业务流程图2.3.2 员工基本信息管理分析当新进员工与公司签订合约后，员工本人填写员工信息登记表，提交给经理。经理根据登记表，添加新员工基本信息。企业的在职员工若有基本信息需要及时修改及更新，则需要先填写员工信息登记表，注明更改项目，提交给经理。经理根据登记表修改员工相关信息。当经理收到员工的部门调转通知或升职调薪通知后，对员工基本信息进行修改，记录到员

24、工基本信息中。各部门主管可以查询各自部门员工的部分信息，如：员工姓名，编号，工作岗位；其他个人信息则不能查看，只有经理或具有相关权限的领导可以查看员工的全部个人信息。由此得出员工基本信息管理子图，如图2-3所示。图2-3 员工基本信息管理子图2.3.3 考勤管理分析 每月24号，由部门助理将各自部门的员工考勤统计信息提交给经理。经理根据考勤统计信息表，添加员工的考勤信息。录入结束之后，如果发现输入有错，则对刚才添加的信息进行修改，然后存档，保存在员工考勤信息表内。部门主管可以对各自部门的员工每月考勤信息进行查询14，由此得出员工考勤管理子图，如图2-4所示。图2-4 员工考勤管理子图2.3.4

25、 绩效考评管理分析首先由总经理制定企业的业务目标，并根据业务目标与工作中的具体情况，制定出绩效考核的指标以及考核方法，生成相关文件，并发放给各个员工。每月月底，先由员工自己进行个人评价，然后提交给经理。经理则根据部门助理提供的员工业绩信息，并以员工个人的评价为参考，结合员工自己的目标文件、达标程度，以及其他同事给员工的评价为员工做绩效考核评价，给出领导绩效考核奖金系数，将评价信息提交到有关部门部审核。经理根据员工绩效评价状况，与员工进行面谈，进行绩效反馈。根据反馈的信息来指定绩效改进计划。最后根据改进计划经理可以重新制定更合理的绩效考核指标及方法。这样一个循环完成了完整的绩效管理过程，如图2-

26、5所示。图2-5 绩效管理子图2.3.5系统管理分析用户登录时，当用户输入用户名和密码后，经系统验证后便可以进该系统中。系统管理员可以根据实际情况设置不同成员权限，对员工员的信息可以进行添加、修改、删除，并记录到员工信息表中。由此得出系统管理子图，如图2-6所示。 图2-6 系统管理子图2.4 数据流程分析在大量的业务处理过程之中，并非所有的业务处理都能够由计算机来完成，因此就需要从现行业务中抽取能够由计算机系统自动或半自动完成的那部分业务活动，其分析结果用数据流程图来表示。数据流程图是一种能全面的描述信息系统逻辑模型的主要工具，它从数据传递和加工的角度，以图形的方式刻画数据流从输入到输出的移

27、动变换过程，可以用少数几种符号综合的反映出信息在系统中的流动、处理和存储的情况。数据流程图具有抽象性和概括性。数据流程图由表所示的四种符号表示。以下是绘制数据流程图的几个基本符号，如图2-7所示。 外部实体 数据处理 数据存储 数据流图2-7 数据流程图符号2.4.1 员工基本信息管理顶层数据流程分析图2-8 员工基本信息管理顶层DFD2.4.2 员工基本信息管理一层数据流程分析在员工基本信息管理中，员工信息登记表流入到P1.1，判断是否是新员工，若是新签约的员工，则信息流入到P1.2信息添加中，记录F1员工基本信息，若是在职员工，信息会流入P1.3，对原有的员工信息进行修改，记录到F1员工基

28、本信息，更新员工信息。升职调薪统治或者部门调转通知流入P1.3，修改基本信息完毕后，记录到员工基本信息表。部门领导可以输入查询条件，数据流入到P1.4，对员工基本信息表进行查询，如图2-9所示。图2-9 员工基本信息管理一层DFD2.4.3 员工绩效管理一层数据流程分析在一层的绩效管理数据流程图中，销售目标流入P2.1，根据销售目标制定出F5目标文件，存档，通过P2.2，协商后制定出绩效考核指标及方法，记录到F6绩效指标文件，并将文件发放给各个员工。由员工自评以及主观评价信息流入P2.3，根据绩效指标及方法来实施绩效考核，考核结果记录到F3绩效考核结果表。由员工提供反馈信息，流入P2.4，经理

29、总结反馈结果后，将信息流入P2.5，指定绩效改进计划，并再次执行P2.2，制定新的考核指标及方法，如图2-10所示。图2-10 绩效管理一层DFD2.4.4 员工考勤管理数据流程分析由考勤统计信息流入P3.1添加信息中，经过P3.2判断后，如果输入正确，则记录到F2员工考勤信息表，若输入错误，则数据流进P3.3修改信息，修改完毕后，记录到F2员工考勤信息表，如图2-11所示。图2-11 员工考勤管理DFD2.4.5员工薪金管理一层数据流程图考勤信息统计单流入P4.1，根据F10考勤制度表（描述相关扣款制度）来计算扣增款，将结果流入P4.3。领导绩效考评结果以及人事部绩效考评结果流入P4.2，根据考评结果中的薪金系数以及基本工资设定，来计算当月基本工资，将结果流入到P4.3。根据工资制度表以及扣增款信息、绩效奖金，通过P4.3计算员工薪金（实发工资= 基本工资 + 增扣款 +奖金津贴。），记录到F4薪金表，生成工资单反馈给所有员工，如图2-12所示。图2-12员工薪金管