生产部员工考核制度Word格式.docx

1、b生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的5%），不扣分不加分；超过预定产量5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以上者可得三分；未达到预定产量90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五分，60%以下者扣十分。c在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在机修同意的前提下，可以不扣分。4.2.4工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式：考核得分考核工资底薪加班费岗位补贴其它补贴或奖金应扣款1004.3转正考核4.3.1转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可以独立进行操作后，进行转正考核。4.3.2转正考核内容包括书面考核

2、、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平时表现也纳入转正考核中。4.3.3转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。4.3.5进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。4.3.6每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、

3、生产效率与5S工作。4.3.7平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。4.4日常行为考核4.4.1日常行为考核由段长执行。4.4.2日常行为考核，包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容，具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化，作出具体的调整。4.4.3段长根据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条款代码，如某员工未及时填写“设备保养卡”，即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。4.4.4段长在月末将考核查检

4、表交统计处理。4.5生产能力考核4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生产报告”，并将其公布出来。4.6在下月初，由统计汇总本月所有员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部根据此结果计算所有员工工资。5.附表5.1生产车间作业员考核表5.2每月员工日常行为考核查检表5.3员工每日生产报告5.4生产车间员工绩效考核汇总表篇二：1目的为规范员工行为，树立企业形象，更为促进员工不断进

5、步，并能公平公正地对员工实际工作业绩做出客观评价，让员工实际付出更好地与薪资相结合，保持企业内的优胜劣汰，特制定此考核制度。2范围生产部各车间全体员工。3考核权限3.1车间员工由每条生产线班组长考核，副经理批准3.2班组长由主管考核，副经理批准3.3主管由主任或分管副经理考核，经理批准4考核处罚条例1235考核奖励条例46车间管理人员考核6.1凡违反以上条例的，在实际作业员进处罚的同时，视关联及情节严重程度，可对班组长、主管、主任及各车间负责人进行连带考核。6.2车间管理人员考核方式以奖惩通知单形式书面通知，经分管副经理、经理、人力资源部签字后，月底汇总至人力资源部统一进行奖罚项工资核算。7一

6、线员工奖罚考核分计算办法5篇三：生产绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围公司正式录用员工。（生产部所有员工）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内

7、制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工；类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：生产管理人员；第五条：考核内容考核根据工作标准的

8、关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责副总：对于生产、技术、采购、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。生产部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；生产部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，_、指导、督促考核的实施过程。1.副总每月_日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级；2.各部门第一责任人每月_日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级；第十条：工资核算1、类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+

9、其他补贴2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资_个人考核绩效系数绩效工资上下限额度3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖元第四章考核面谈与绩效改进第十二条：考核面谈员工考核的核心是结合工作和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；（2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3

10、）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；第十三条：绩效改进考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用第十四条：培训、转岗经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为70分以下给予调离原岗位处理；第十五条：晋升、调薪年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整

11、其薪津与级别，以提高其积极性；第十六条：评选优秀员工各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该部门优秀员工。第十七条：其他奖励各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。第六章考核结果管理第十九条：考核指标和结果的修正因客观环境的变化，员工需要调整、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；第二十条：考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月_日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。第二十一条：考核结果归档考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考

12、核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律保密，考核结果由行政存档。第二十二条：考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。第七章工作标准及考核表车间员工工作标准班组长工作标准生产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准采购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准1、车间员工工作考核标准2021年生产部员工薪酬管理制度范本一、总则第一条目的本制度指在建立适合公司成长与发展的工资报酬体系和工资报酬政策，规范工资报酬管理，构筑公司特色的价值分配机制和内在

13、激励机制，实现集团的可持续成长与发展。第二条基本原则工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是:1、业绩导向原则把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。2、效率优先，兼顾公平原则公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，向公司的关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3、可持续发展原则工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与集团的整体利益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。第三条

14、分配比例公司将依据企业的发展和外部环境的变化，确定工资、奖金和福利等经济报酬的内部动态（范本）比例。在员工收入中，工资与奖金的比例原则上应保持在6:4。公司依据不同职位的性质和绩效考核的特点，灵活地确定不同的工资结构。对于业绩可直接定量衡量的职位，采用固定工资+绩效工资+奖金的工资结构。对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用固定工资+奖金第四条管理体制为了保证人力资源政策的统一性和完整性，公司实行集中统一的工资报酬管理体制。人力资源部为工资报酬管理的提出者和_实施者，各部门都必须严格地执行公司的工资报酬政策。二、薪酬等级第五条薪酬等级确定员工薪酬等级的确定依据是职位等级，即各类职位对公司战略目标

15、实现的相对价值，职位等级越高，相对价值越大，薪酬等级越高。员工职位等级划分及晋升基本条件:序号岗位类别职位等级学历要求工作经验职级晋升岗位晋升1、操作员1级初中以上0.5年以下半年绩效平均80分达到职级技能标准达到本岗位最高级综合能力评估平均85分以上2、2级0.5年半年绩效平均85分达到职级技能标准3、3级1.5年半年绩效平均90分4、4级2年半年绩效平均95分5、组长1级初中以上1年半年绩效平均85分6、2级2年半年绩效平均90分7、3级3年半年绩效平均95分8、班长1级初中以上2年半年绩效平均85分9、2级3年半年绩效平均90分10、3级4年半年绩效平均95分第六条新员工薪酬的核定新进员

16、工（含应届毕业生）试用期结束后，其薪酬等级的确定程序为:首先确定其职位类别，然后按照职位评价标准确定其薪酬，最后根据其能力、经验和学历等要素确定其最终工资。应届毕业生一般根据其最终学历（学位）确定初始职位等级和薪酬等级。非应届毕业生进入公司时，主要根据其应聘职位的性质的工作经验，在制度规定的等级，以协商的方式决定其薪资。第七条薪酬的调整1、员工工资每年末调整一次。2、工资调整与同期绩效考核结果直接挂钩，即绩效考核档次直接决定薪酬等级的提高与降低。3、员工工资的调整程序是，根据本年度绩效考核的结果，确定其薪酬的升降;进而确定其新的薪酬，即新的工资水平。第八条职位薪酬调整员工当年的职位等级变动后，

17、其薪酬等级做相应调整，具体方法为:1、当个人的年度绩效考核结果为A时，晋升职位时可以优先选择。2、当个人的绩效考核结果连续三个月均为E时，可以降低职位等级及降低其薪酬等级。第九条工资结构1、对于业绩可直接定量衡量的职位，其固定工资+绩效工资+年底奖金的工资结构中，薪酬的60%为固定工资，按月支付。其余40%为绩效工资，次月由绩效考核结果支付系数确定的支付额，年奖金由董事会根据本年度的经营情况及职位年度考核结果进行按比例发放。绩效考核结果转化成绩效工资支付系数，当考核结果分数在不达标值以下，或发生重大生产、质量、安全事故，考核成绩为0分。绩效考核结果与支付系数的关系如下:表二考核结果与支付系数个

18、人考核绩效级别ABCDE绩效工资支付系数（Y）1.210.80.40绩效薪资的计算公式:个人绩效工资=绩效薪资基数_Y2、生产岗位薪酬分配方法，详细如下:领班指标考核细则（详见岗位KPA-KPI）月固定工资:（元）考核指标生产产值目标达成率1级2000生产计划及时完成率2级2200设备故障次数3级2500生产费用控制月绩效工资:1500元生产能耗控制员工流失率生产现场管理评分考核结果与系数（Y）对照表:A:90分100分B:80分90分C:70分80分D:60分70分E:60分以下本岗位工资总额=固定工资+绩效工资_Y工资上限:4300元工资下限:2500元元组长指标考核细则（详见岗位KPA-

19、KPI）月固定工资（元）考核指标生产产值目标达成率1级生产计划及时完成率2级设备故障次数3级生产费用控制元生产物料损耗达成率本岗位工资总额=元工资下限:元操作工指标考核细则（详见岗位KPA-KPI）（元）考核指标产量达成率1级任务安排完成率2级工艺违规次数3级产品疵点数4级劳动及工作纪律元现场6S管理3、对于业绩不能直接定量衡量的职位，采用第十条考核方式及时间1、操作工的考核由组长根据其每日工作情况，记录在操作工绩效考核表中于次月_日前汇总，经领班核实得出绩效分数，报部门主管;2、组长、领班在次月_日，提交本月的绩效考核表，详细填写本月计划完成情况，根据实际完成数据，完成自评得分。部门主管在_日前，给下级进行上级评分，得出综合得分;3、绩效分数作为被考核者当月的考核结果，财务部根据考核结果，核算其本月工资;第十一条工资扣减员工因私、旷工、病假、缺勤及其他管理规定的工资扣减依照公司的有关规定处理，但扣减额的核算必须以新的薪酬为基数。第十二条工资支付员工工资的支付时间和支付方式遵照公司的原有规定办理。第十三条附则1、本制度的解释说明权属人力资源部。2、本制度的未尽事宜经授权后，由人力资源部补充。3、本制度的最终决定、修改和废除权属公司董事长。4、本制度自发布之日起实施。