秋行本绩效管理.docx

1、秋行本绩效管理中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点专业本科毕业论文（设计）论文题目：我国公务员绩效管理存在的问题和解决对策学校名称： 指导教师： 学生姓名： 学 号： 专 业： 入学时间： 论文提纲一、 公务员绩效管理概述（一） 绩效管理的概念1.绩效2.绩效管理二、 我国公务员绩效管理的存在的问题（一）对公务员绩效管理没有进行准确定位，公务员绩效评价的理念存在错位（二）绩效管理的制度化严重不足，实施缺乏规范性，绩效管理机制不健全，缺乏完整性、系统性和可操作性（三）评估人的非专业化和评估过程的形式化（四）能根据政府管理实际状况和各自特点确认绩效评价者，但绩效考评分类、分层不够（五）绩

2、效考核结果反馈方面存在着反馈方式简单、缺乏人性化等问题（六）绩效评价过程和结果运用方面，混淆组织绩效与个人绩效的边界，误用有关管理和评估的技术和方法三、 我国公务员绩效评估中存在问题的原因分析（一） 政府组织及公务员本身的特性方面（二） 制度方面（三）观念方面四、我国公务员绩效管理存在的问题解决对策（一）构建必要的立法保障和制度环境（二）加强对评估主体的培训（三）科学设计考核指标体系，并尽量具体化、数量化（四）适当增加考核等次，完善激励机制（五）健全绩效管理流程，注重结果运用和绩效改进（六）采用灵活的绩效考核方法 （七）重视行政部门的绩效文化建设 我国公务员绩效管理存在的问题和解决对策 【摘要

3、】 绩效管理率先在私营部门应用并得到更深的实践和理论上的发展。公共部门对私营部门管理方法和技术的借鉴促使着自身的变革。公务员绩效管理是政府部门人力资源管理的重要组成部分。但公共部门与私营部门有着本质的区别，由于公共部门自身存在的因素，使得公共部门尤其是政府部门在公务员绩效管理上存在着很多问题有不足。从找到问题到提出合理的解决方案，这对提高公务员绩效管理有着重要作用。【关键词】公务员；绩效管理；绩效评估；绩效制度一、 公务员绩效管理概述（一） 绩效管理的概念1.绩效在管理学领域的理论和实践中，“绩效”基本涵义是“成绩和效果”，可以定义为“个人、团队或组织从事一种活动所获取的成绩和效果”。绩效就是

4、结果，就是收获，就是进展情况，是投入了要素之后的产出，付出了成本之后的收益。公务员的工作实质上就是一种服务，既要注重数量要求，同时还要注重品质、效率等质量要求，因此公务员的绩效应当是数量与质量相结合。提高公务员的绩效不仅是要解决“进门难、办事难”的问题，还要解决“脸难看”的问题。2.绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节

5、工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。公务员的绩效管理，就是将绩效管理的基本理念与公务员制度有机结合起来，一公务员考核制度为切入点，实现对公务员工作的动态管理。公务员绩效管理与政府绩效评估密切相关，公务员绩效管理改革是政府的绩效改革中的重要内容，因为政府的绩效大多数是由公务员的工作来实现的，公务员的工作绩效直接影响到政府的绩效质量。二、 我国公务员绩效管理的存在的问题（一）对公务员绩效管理没有进行准确定位，公务员绩效

6、评价的理念存在错位绩效管理是一种管理工具，也是推动公共部门责任行政的一种有效机制，但是，目前的各级政府并没有将它视为提高政府绩效和实现政府目标的有效措施，而仍然将它看做是传统模式下对于行政效率的测量和对于干部政绩的考核，只是消极防御的一种手段。我国政府的职责就是履行政府经济调节，市场监督，社会管理与公共服务职能，绩效是衡量政府满足公共需求的有效尺度。但是，当前在我国政府中，特别是地方政府中，绩效评估仍然主要沿用计划经济体制下的“政府本位”模式，许多下级机关为了完成上级机关的各项指标，经常用强行摊派、行政命令等施政，根本没有考虑人民群众的需要和利益，严重影响了政府与人民群众之间关系，造成了政府绩

7、效评估在“导向性”、“整体统一性”和“客观实在性”方面的扭曲，绩效评价形式主义严重，难以起到提高政府服务绩效、改善政府管理的作用。（二）绩效管理的制度化严重不足，实施缺乏规范性，绩效管理机制不健全，缺乏完整性、系统性和可操作性目前我国的绩效管理还没有一套统一的法律和法规作为其实施的法定依据，在某种程度上公务员管理体系缺乏相应的法律法规。1公务员绩效考评机制不健全，如绩效考评指标和标准、绩效考评程序和方法及绩效考评结果的反馈与利用等方面尚待改进与完善。目前各地区、各部门采用的绩效管理和评价活动仍然处于自发状态，缺乏自主绩效评价机构，而且从实践来看，各地的评价内容和考评程序差别比较大，随意性强，缺

8、乏规范性。这些情况造成的结果是：绩效管理活动难以在政府部门全面系统地推进，缺乏整体的战略规划；一些地方的绩效管理活动带有盲目性和随意性，缺乏科学有效的方法；绩效管理活动缺乏可持续性，往往流于形式；绩效管理的实施方法互不统一，难以相互比较和进行经验交流。绩效评价不规范，致使有些官员投机取巧，造成管理中的不正之风和各种混乱。（三）评估人的非专业化和评估过程的形式化公务员绩效评估是一种专业性较强的管理活动, 要求管理者具有相关的专业知识与专业技能, 特别要具备开发绩效管理系统的专业技能, 只有设计出科学合理的评估程序才能保证评估结果的公正性和可信度。我国现行公务员评估方式一般是采用自上而下的评估模式

9、, 这一过程并没有进行评估人与被评估人之间的有效沟通, 被评估人仅仅作为一个被动的客体接受评估主体的单向评价。这种单向的评估模式不但容易造成对评估结果的误解和分歧, 而且也容易导致评估的不公正和腐败的滋生。另一方面,我国现行公务员评估主体一般由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成。而现实 中很多从事政府人事工作的人员也缺乏相关的专业知识与技能。所以, 评估程序很难做到科学化、合理化、规范化, 存在很大的随意性, 甚至完全流于形式。（四）能根据政府管理实际状况和各自特点确认绩效评价者，但绩效考评分类、分层不够传统的绩效评价做法是由公务员的上级作出评价，这种绩效评价方法是片面

10、的，因为，绩效评价的主体根据评价的结果的不同指向选择不同的评价主体，如果结果直接指向公众，那么，公众应为评价主体；如果结果指向组织内部，那么同事和上级可作为评价主体，即根据主体的把不同评价指标进行分类，让不同的评价主体评价不同的绩效指标。弄清绩效在特殊组织部门的体现方式和低效的原因以及提高绩效的特殊机制等。总之，不同人员的绩效有不同体现方式和评价标准，其绩效测定的技术和方法也会存在着差别，要针对不同的职位设计不同的绩效指标，增强绩效评价的可操作性和实用性。（五）绩效考核结果反馈方面存在着反馈方式简单、缺乏人性化等问题当月度、季度或年度考核完时，要将结果告知被考核者，有些单位只是简单将结果通知被

11、考核者，没有进行直接面谈，没有将被考核者存在的问题提出来，因而被考核者不知道自己存在的问题，即使知道也没能及时得到上级指导和帮助。因此，被考核者的绩效永远得不到提高，无法达到考核的最终目的。更有甚者，有些单位没有征得被考核者的同意，将考核结果排序在本单位公布，从一定程度上讲，伤害了那些排在后面或被评为不称职的公务员的自尊心，缺乏人文关怀。从而，给考核带来一定的负面效果。（六）绩效评价过程和结果运用方面，混淆组织绩效与个人绩效的边界，误用有关管理和评估的技术和方法绩效考核结果利用的激励与约束机制匮乏，这是制约公务员绩效管理有效运行的重要因素。在现在的考核激励中，仍有一部分考核的结果没有真正与公务

12、员的任用、奖惩、交流、培训挂钩。公务员不完全了解将承担的责任和预期达到的绩效与取得的结果，绩效评价没有用于公务员绩效的不断改进；各级领导不能准确的评价组织绩效和公务员的个人绩效，绩效评价没有对公务员自身的工作绩效作出比较，也没有使公务员之间的绩效作出比较；政府部门和单位不能将组织的绩效目标与个人绩效挂钩，管理者未能根据绩效评价结果调整不合适的绩效指标或绩效标准，从而导致政府绩效不佳的状况。三、 我国公务员绩效评估中存在问题的原因分析（一）政府组织及公务员本身的特性方面政府组织本身的特性决定了公务员绩效的复杂性。政府组织的多重目标决定了政府组织的绩效也是多样化和复杂化, 政府绩效的复杂性决定了公

13、务员绩效的复杂性。公务员作为政府内部的工作人员, 执行政府决策, 实现政府目标。公务员绩效既包括技术层面的技术绩效, 也不能忽视政治上的正确性, 必须注重政治绩效, 又要保证良好的社会形象, 不能无视社会绩效的存在。公务员绩效自身内涵的复杂化导致了公务员绩效标准制定的困难化, 扩大了绩效定量分析的难度。（二）制度方面我国公共部门人力资源管理还处在探索阶段, 政府部门对公务员的开发职能重视程度明显不够。到目前为止, 我国还未建立起完善的公务员职位分类制度、公务员培训发展制度、公务员薪酬管理制度。而这些制度正是建立绩效评估体系所必备的配套制度。（三）观念方面我国历来是个“ 人治”色彩比较浓厚的国家

14、。在“ 人治”浓厚的环境下, 人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的评估标准而成为左右评估的主要因素, 而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。另一方面, 目前我国不少政府部门不是把评估作为提高管理水平的正面措施, 而是作为绩效预防的手段, 当某一方面问题成堆, 社会反映强烈时, 才采取诸如大检查、专项调查、大评比等方式谋求改进, 因而总陷于被动。这样一来, 我国的公务员绩效评估工作一直徘徊在比较低的水平, 难以有所突破。四、 我国公务员绩效管理存在的问题解决对策（一）构建必要的立法保障和制度环境改善政府绩效评估现状, 需要进一步深化政府体制改革, 通过完善政策

15、和立法使我国政府公务员绩效评估走上制度化、规范化的道路。在制度设计中, 我们应充分考虑到我国的政体实际, 不能照搬西方的两官分途而治的公务员管理体制, 我们应该在党的一元领导体制下, 探索政务官与业务官的一种相对模糊的分离模式。2当前我们需要加快制度创新, 建立一种适合我国行政体制的政务官和业务官分类制度, 探索对不同类型公务员的管理模式。通过制度的建立来保证政务官和业务官的分别管理, 政务类公务员严格按照宪法和组织法进行管理, 实行任期制, 并接受社会公开监督; 业务类公务员接受行政首长的领导和监督, 通过法律保障业务官的常任, 使政务类官员不能随意干涉业务官的一部分权利, 非因法定事由、非

16、经法定程序不受免职或处罚。（二）加强对评估主体的培训为了减小评估者误差, 提高绩效评估的准确性, 可以对评估者进行培训。首先, 通过培训, 转变评估者的不良观念, 树立公正、客观的评估观念。考核制度只是为公务员评估提供了客观的基础, 要使评估工作真正达到预期效果,必须转变评估者的观念, 坚决抵制关系风、人情风,严格按照客观标准进行评估。其次, 通过培训, 使评估者明确工作职责, 提高对工作目标、标准及其重要性的认识, 帮助其克服个人偏见和心理因素的干扰。最后, 通过培训, 提高评估者的素质和能力, 学会使用现代化评估技术和方法, 减少误差, 并根据实际需要开发适宜的绩效评估工具。3（三）科学设

17、计考核指标体系，并尽量具体化、数量化首先，要建立健全岗位责任制，制定职位说明书，使每个公务员都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，为公务员考核提供科学依据。其次，对定性的指标尽 量进行量化。将德、能、勤、绩、廉五个大指标根据工作和任务的实际给予细化，达到可操作化的程度，同时确定考核指标的权重，以体现以实绩考核为主的考核思 想。例如：“能”这个指标可细分为专业知识、语言表达能力、文字表达能力、谈判技巧、上进心以及其他专业技能等，再对各小指标进行相应的行为描述，可参考 法国记分考核方法，通过与实际情况相比较给定合适的分值。考核标准量化后，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了单凭主观意愿给被

18、考核者评定等级。（四）适当增加考核等次，完善激励机制我国公务员考核结果分为四个等次，大多数人都集中在称职等次上，优秀等次的人员一般都按照所给比例确定，基本称职和不称职两个等次的人员所占比例很小， 不能反映我国公务员实际情况的复杂性，考核结果的激励功能也难以全面体现。对此建议在优秀与称职两个等次之间增加良好等次，来区别称职人员中一部分德才表 现和工作实绩都比较好的公务员与一部分德才表现和工作实绩都比较差的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步完善考核的激励功能。（五）健全绩效管理流程，注重结果运用和绩效改进在绩效管理中，无论是绩效目标体系的设置、绩效实施的跟踪和辅导、绩效结果的运用，还是绩效状

19、况的反馈和改进，首要是形成一个比较完整的绩效管理信息系统。制定严格的评价程序，注重绩效管理的动态关联性，实施动态的评价系统，对整个评价过程加以控制，具体到事前分析，事中控制和事后总结。在结果反馈的环节，应该强调面谈的重要性，将考评的结果反馈给公务员。在实施绩效管理的过程中，各个利益相关主体的意见和建议相当重要，只有很好地平衡各个利益相关主体的利益，才能真正进行绩效管理。科学运用考核结果，通过绩效评价引入竞争机制和市场机制，真正发挥公务员的积极性和主动性。绩效考评结果不仅要关注评价，也要关注发展。要充分发挥绩效考评结果的激励作用，方式应多样化，以形成强大的示范效应，激励和促进落后个人及部门为改进

20、绩效而不断努力。（六）采用灵活的绩效考核方法 360度考核法。国家机关是一个面向全社会的服务型、管理型机构，公务员的工作既要对上级机关负责，也要对服务与管理对象负责，因此为了能较准确地反映被考核者的实际情况，并尽可能减少人为因素所造成的偏差，对公务员绩效的评价，可以采用目前在一些跨国企业中流行的360度考核方法全方位的评价公务员工作，评价者除了其直接上级外，还应该包括同级、下级和机关外部的行政行为服务对象等，只是在实际运用中，对不同考核者赋予不同的权重。 事实记录法。对公务员工作行为态度考核的事实依据表格，在公务员的某些行为发生后，仔细填写事先设计好的表格，详细记录此次行为发生的时间、采取的管

21、理行为、管理者采取行为的时间、所实施的措施效果如何等等详尽的情况，作为公务员季度或年终考核的依据，同时也是作为管理者是否履行了管理职责进行考核的依据。 采用现代考核手段。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用计算机、网络、心理学等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要，而国内电子政务建设的日益完善，也为公平、公正、公开的实施公务员绩效考核提供了便利。例如利用因特网进行的民意测验、公众反馈就是一种有益的尝试。政府部门可以利用网上调查的方式及时收集民众对本部门公务员的总体绩效的反馈信息，这些信息通常都可以作为公务员绩效考核的重要参考加以利用。 （七）重视行政部门的绩效文化建设 有别于英美国家的法治传统和已

22、经形成的绩效观，我国历来是个“人治”色彩比较浓厚的国家。在“人治”浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的评估标准而成为左右评估的主要因素，而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。另一方面，目前我国不少政府部门不是把评估作为提高管理水平的正面措施，而是作为绩效预防的手段，当某一方面问题成堆，社会反映强烈时，才采取诸如大检查、专项调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。这样一来，我国的公务员绩效评估工作一直徘徊在比较低的水平，难以有所突破。 要达到绩效考核的目的，需要公务员思想上的认同、行动上的支持和能力上的支撑，因此应该在行政部门中建设以人为本的

23、绩效文化，形成政府绩效管理的“软环境”。作为公务员制度改革成果之一的公务员绩效考核，其在公务员队伍和社会公众中所得到的认同和理解还是远远不够的，这在一定程度上也是公务员绩效考核往往被置于形式主义尴尬境地的原因。通过绩效文化的建设，增加公务员队伍对绩效考核的认同感，在行政部门内形成追求优异绩效的核心价值观，可化解绩效考核过程中的矛盾，实现绩效管理目标。在一个相对成熟稳定的组织中，进行绩效文化建设最保险的策略就是循序渐进。就公共部门的绩效考核来说，在最初阶段，组织可以把绩效指标定得稍低一些，或是把刺激手段缓和化，力求把由此给成员带来的压力控制在他们比较能够接受的程度，避免组织成员因瞬间感到的利益骤减而对自己产生怀疑或对组织其他成员产生不满。 致谢本文在写作过程中受到王慧老师的精心指导。王老师严谨的治学要求和严格的写作要求，使我受益匪浅，在次表示衷心的感谢！【参考文献】1.付亚和，许玉林.绩效管理【M】.上海：复旦大学出版社，2006.2.黄晓萍, 马凯利. 我国公务员绩效考核的困境及其对策分析【J】. 社会科学研究, 2005,(1) .3.朱玉知, 乐治洲. 我国现行公务员考核制度存在的问题及改进思路【J】. 中共南京市委党校南京市行政学院学报, 2004,(4)