人力资源工作总结以及的工作计划Word文档格式.doc

1、金华员工学历分布图 表3清楚地反映金华员工学历和职称情况。总体，中专学历占51%，大专以上占26%。表面认为学历层次比较低，但这基本符合目前实际。一线工人等占人员总数的61.6%，而一线工人总数中，学历在中专以上的人员重点集中在仓储和制冷车间。同时，主管以上人员80%是大专学历。在职称方面，财务、物业、人事基本都是持有相关技能证书人员。当然从长远看，也有不足之处，许多员工尤其相当部分基层管理人员（班长）是高中或中专学历（公司用人标准并非唯学历是举），但个人总体综合素质和可发展潜力不足，会成为今后人力晋升及配置的瓶颈，后续不足。解决这些方式，一要靠他们自身有意识地学习、自学深造，提升个人综合素质

2、和文化水平，二则从公司角度多招聘和培养一批综合素质比较好的人员进行锻炼和培养。 招聘： 曾经，多次在招聘会上和其他企业招聘同仁交流中发现，大家都感觉青岛本地人才太少，尤其是对于一些技能或高管岗位，而外来人才流入占据了大多数。记得大师罗丹说过一句名言：“世界上从不缺少美，而是缺少发现美的眼睛”。也许放在招聘中，“青岛并不是缺少人才，而是缺少发现人才的慧眼”。 这就启示我们招聘选才的两大禁忌：只看文凭不看水平、论资排辈，而招聘的原则“并非是找最好的，而是找最适合的”。招聘官要有先知先觉，一眼看穿的本事，甚至说的更实际一些要通晓观天究人之术，当然这是大家追求的境界。也许正因没达到此等境界，11年度在

3、招聘中导致一大败笔，“黄牌”一枚。很感谢这枚“黄牌”，它无疑在我们耳边敲想深刻的警钟慎重，再慎重！表4：金华招聘渠道简析表2011年度招聘渠道简析表招聘渠道费用年度招聘岗位数年度邀请参加面试人数录用人数前程无忧（网络）年度会员.5500元（券），现金值约4000元74200（约）23HR伴侣（网络）年度会员.4000元（券），现金值约3000元150（约）13外出参加招聘会（现场）12场，合计3600元1012530海尔路人才招聘会（现场）8场，合计3200元1715026内部推荐（公司内部）无费用2莱西就业中心招聘会中心（现场）1场，政府提供.免费65015校园招聘2场，学校提供.免费4通过

4、汇总表4，我们清晰地看到，前程无忧在线依旧是招聘的主渠道，也是最有效的渠道。当然各种渠道都有他的优劣式。市就业服务中心作为官方权威的现场招聘，一度以高质量高效率著称但近几年人才质量大幅下降，已逐渐沦为农民工和服务员现场招聘会。相比，人才在线受众面广，方式灵活，筛选余地大。今后，公司招聘依然按以人才在线为主，其他现场形式为辅，同时，加强大学校园招聘力度。表5:11年度金华员工招聘情况表2011年1月-12月金华员工招聘情况按级别分招聘人数按部门分累计招聘人数（含招聘后离职人数）部门人数：部门（期初1月+期末12月）/2招聘率备注经理（副）后勤6645.4%主管1工程部1662.5%其他级别101

5、仓库850%年度合计104 下料3925.6% 焊接1446.7%包装214744.7%机加工3423.5%立体71838.9%电器2020%合计112公司（年度）：28639.2%公司年度新进率为39.2%从上表5可知, 11年度招聘人数31人,年度新进率20.2%.从原有编制看，尚有研发国贸生产管理 3个管理岗位,需要调剂填补.离职：关于招聘，有入职，自然有离职。说到11年的离职，真是心中的隐痛，可是，看到11年度公司好几位骨干人员尤其是中层管理人员离职确实是不小的震撼。表6:金华11年度各部门离职率表部 门累计离职人数人数离职率备 注15.2%下料3815.8%焊接53116.1%533

6、9.6%16.7%立体停车318.8%15.0%19.0%26.7%合计总人数61290人21.0%年度离职率:总体上，本年度离职人员61人，19人不符合公司要求被动辞退，42人属于自愿主动离职。在61人中，有1名经理、3名主管、13名管理岗，共17人占离职总数27%，占公司总人数2.3%。遗憾的是，年内有2名国际贸易销售经理即将离职。他们都是重要的管理人员,工龄都比较长.具体分部门来看，本年度市部生产制造车间依旧是员工”来去匆匆”的部门, 离职率与去年一致位居榜首.但企划有13人是在试用期内被解雇,其原因有业务水平不足或与企业文化冲突等.今年有4人在试用期考核未达标,另有2人被辞退.一方面，

7、说明公司的转正考评制度已开始发挥其作用,因为历年来在试用期辞退的现象很少.另一角度表明，人力招聘的有效性需要更加精准,更加慎重,因为随着劳动法律的深入人心，企业招聘和解雇成本会越来越高.这些是我们在今后工作中非常值得关注的事情.培训：“不换思想，就换人”公司历来重视培训工作，有句话说的好，“不换思想，就换人”。思想是可以改变和循序渐进的培养的，员工不树立端正的心态，积极进取的意识，就会漫漫消沉退化。表7：2012年度培训按计划有序进行。2012年培训计划详见附件1从上表可见，2012年度对一线员工培训比以往有更多侧重，并且培训多是对其实际工作有关系的内容。另一方面有几次全场性的培训，比如生产安

8、全管理，设备操作管理等。总体上看，12年度培训相对更加切合实际，但有些项目（管理人员素质的综合提升）内容深度还不够，有些项目需要部门长期性维持（比如管理学科的培训），这些需要更加完善。2012年度，我们还重点对后勤管理岗培训做了相应改革。确立内部讲师，并对培训内容做了科学设置，更切合工作实际，避免流于形式。在今后工作中，人力将持续跟进，进一步完善。在2012年度，通过外聘培训师更多地为管理岗位讲授相关知识。薪资：“不患寡而患不均”“不患寡而患不均”，此处的“均”并非指“平均”，而是说收入分配的合理和公正性。为了确保薪资的相对合理和公正性。人力在11年度进行了2次薪资市场调查（金经理的指示下）及

9、1次员工技能调查。了解薪资市场定位及员工满意度水平，加以内、外向比较。为此，12年度进行一次薪资的微调，减小物价上涨带来的生活压力。121年底尝试进行薪资方案的改革和优化，依照岗位等级、工资档次，设置岗位基本工资和绩效工资，并将员工现有薪资纳入新的方案。此方案将作为公司未来薪资体系的重要部分，对薪资确立、薪资调整、考核晋升等起配套作用。但有一些细节需要在实施过程中，收取员工反馈意见进行完善。考评： 和国内无数家企业一样，员工考评一直是最为棘手的人力项目。很多公司感觉考评成为了“鸡肋”，为考评而考评。金华考评也曾一度有此倾向，相对部分员工和管理者都对此疲惫。为了扭转此局面，人力将在2012年度对

10、此工作做了革新。将公司多个岗位设置对工作相关的考评内容，作到区别和针对性，同时，对评分比重进行合理分布，并纳入违纪分值等加以平衡。在11年度考评中已开始应用新的考评表。从评分过程来看，大家在评写中的随意性较大，以后人力资源会在考评填写前进行相应的宣贯，根据实际工作表现和评价指标慎重进行。同时，在新员工转正考评方面也依据考评方案有序进行。11年度共进行30人次转正考评，其中有4人转正考评不达标，在试用内终止劳动关系。该项工作，还有疏漏之处，试用期员工工作表现用人部门上级应密切关注，在试用过程中设置明确的工作目标，评分过程中才能做到心中有数，避免盲目性，如此对员工和部门都是负责。而人力除了对其考勤

11、、违纪等关注外，还需要更多地加强与用人部门各级人员沟通，听取反馈意见，做到科学评价。实践是检验真理的唯一方法。任何制度惟有在实践中才能发现不足，并加完善和改进。对于公司考评，人力将一如既往地重视，并不断在工作中总结经验，突破创新。相信，总有一天，考评制度不是“鸡肋”，而是一大“法宝”，成为促进企业和员工共同成长和发展的源动力。员工关怀：企业精神与人文关怀并重员工活动一直是金华企业文化的一大特色，公司每年都花大量人力、财力组织。11年度大小员工活动共举办了6次。而其中，值得一提的是“百日会战总结大会”的召开，其规模、参与人数都是有目共睹的。自2004年以来，公司员工活动不断推陈出新，目前智力、体

12、力、娱乐等项目都涵盖到。这也是公司软性福利的重要组成部分。但个人认为有些问题值得深入思考：员工活动并非越多越好，每年花费大量时间、人力、财力去举办这些活动，而员工为准备活动对正常的工作有所影响，同时也加大了公司财务支出因此，个人建议：今后员工活动应放在有新意的项目上，无需每年周而复始，在保留一两个必要项目的同时，重点将资金投入到那些能在活动同时起到培训和激励作用的项目（如拓展训练等），或者安排中高管人员进行职业纵深培训，或者纳入到员工其他现实性的如餐补、交通福利中。总结：苏联管理学家阿法纳西耶夫说过：“没有创新，就不可能有合理的，尤其是有效的管理”。2011年，人力在某些领域有所创新或突破，我

13、们将继续保持。但在招聘、培训和考核等仍有诸多需要不断完善和改进的地方。对此，我们将怀着谦虚、审慎、务实、创新的精神去开拓，相信2012会有更多精彩和亮点。 宋宁 2011-12-31附件：2012年各部门人员计划编制一览表：计划部5人（主管1人，统计4人）16人（管理1人，工程师3人，设备管理1人，维修班5人，工艺制造6人）质检部13（外检2人，下料2人，焊接1人，包装3人，立体停车1人，机加工2人，质量工程师1人管理1人）立体停车车间下料车间38（包含激光切割，钢板打砂机）焊接车间28大包装车间45（喷涂15人，剪式15人，包装15人，考虑到国内销售市场的突破，售后服务按照人员的素质以及技能

14、的熟练程度，所以说大包装车间的人员数量应该控制在45）机加工车间35（管理1人，普车8人，数控车11人，钳工班5人，油缸装配（含清洗，焊接）10人）电器车间20（含电气设计）仓储科14（半成品的管理员必须更换和迅速减少库存，半成品库中半成品的消耗，可以直接与半成品管理员的工资绩效挂钩，这是一个思路，这点我将在合格的半成品管理员（机械制造的从业背景，薪资可以适当予以调整，这直接关系到巨大的成本降低改革）到位后，作出绩效考核。）220人1、 这样直接付出体力劳动的人员算来是176人（含5人售后服务人员）。2、 生产辅助部门人员数量是44人。3、 2012年度将加大对一线员工质量意识的培训，这将是质

15、检部门比较重要的课题。每一位质检员对所辖工序员工的培训，将按次来进行绩效奖励，这一试行办法已经进行了2个月，并且一半以上的质检员做得很好。有培训记录和被培训员工的签字，且有培训效果的评估。4、 工程部的工艺工装以及模具的制作将是2012年提高生产效率和降低成本中必不可少的一部分。工程部的直接领导应担负跟催以及考核的作用细则。特备是工艺工装的考评，必须由生产一线的小组长进行直接评估反馈，这样的数据真实而有效。同时根据工程部长的现有考核，对薪资予以适当调整。运营所辖部门销售经理2人，销售9人，技术服务2人，操作1人，助理2人，市场2人研发中心12管理2人，机械8人，电器2人采购经理1人，开发1人，

16、采购3人，价格管理1人，司机1人财务主管会计1人，国际贸易会计1人，应收1人，材料1人，出纳1人企管主管1人，人事1人，行政1人，核价1人，助理2人，网络1人，安保5人物流5人管理1人，货运管理员1人，工人3人60总计280静态275动态280企管部作为企业管理的核心部门，应该少而精干。我建议企管部的物价核查员的工作内容予以适当增加，因为毕竟工作量不饱满。可以兼职一部分办公室主任的助理工作，物业统计这一块可以兼职共同来做，从而减少了行政助理的一部分工作。行政助理大部分的工作应该向规范化和档案管理化无限接近。经济的发展，永远紧随其后的是法律法规的严格规范。在劳资类的仲裁案件当中，以一个良好的心态和对员工负责的态度来处理问题，是平衡企业成本和创造良好的外围影响的一个必要前提。摒弃简单粗暴，功利主义的思想，人力资源的整体管理的先决条件才能够具备。