管理心理与组织行为一Word文档格式.docx

1、态度是人对事物或特定对象所持有的一种肯定或者否定的心理倾向。态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。态度会影响到行为。2.工作满意度（1）工作满意度的定义：指员工对自己的工作所报有的一般性的满足与否的态度。满意导致生产率。（2）影响工作满意度因素。1）富有挑战性的工作2）公平的报酬3）支持性的工作环境4）融洽的人际关系5）个人特征与工作的匹配3.组织承诺1）定义:为保持一个特定组织成员身份的一种强烈期望、愿意作出较多努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。忠诚度、对组织及将来发展的关注创始人：贝克尔提出概念；阿伦和梅耶提出承诺的形式组织承诺包括三种形式： 感情承诺，即对组织有深

2、厚的感情。 继续承诺，即为保有在组织已有的位置和福利，不得不继续留在该组织。 规范承诺，即由于社会责任感和社会规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。2）组织承诺的结果。与缺勤率和流动率呈负相关（三）员工的知觉与归因1.知觉：在感觉的基础上，对信息选择、组织及解释的过程。人们的行为往往是受他们的知觉支配的。1）人的行为受知觉所支配2）许多知觉原理都描述刺激被发觉和组织过程（1）对没有意义的赋予意义（2）把不完全形象想象为完整的（3）把相似的对象集成系列（4）把时间和空间上彼此接近的事物看作整体2.社会知觉:是指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。社会知觉常见的失真现象包括：首因效应

3、第一印象光环效应一好百好，一坏百坏投射效应推已及人对比效应人比人刻板印象固定看法3.归因1）定义:利用有关信息资料对人的行为进行分析并推论其原因的过程 内因与外因:内因指导致行为或时间的行为者本身可控因素。人格、品质、心境、能力、需要和努力等；外因是导致行为的外界环境、机遇、工作特点和难度等 稳因与非稳因:稳因是导致行为或事件相对不变得因素。行为者能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律等非稳因如行为者情绪、努力程度、机遇、多变的环境等2）归因失真和偏差（1）行为者自利性偏差（2）对他人行为归因取决于他人是否与己有利害关系（3）“善有善报、恶有恶报”对受害者责难多于同情倾向二、工作动机的理论

4、与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式报酬需要满足的四种需求：1、管理学解释：1）工资、奖金、福利；2）办公室位置、工作设备分配、喜爱的任务、正式非正式认可2、心理学解释：1）以心理学为基础。饥饿、口渴、睡眠、性、避痛等；2）与组织行为相关。好奇、控制、情感动机；3）与学习获得相关。成就、权力、亲和、安全和地位3、相关理论对应： 科学管理理论（泰罗）：报酬； 人际关系理论（梅奥）：安全感和民主管理； 人本主义理论（马斯洛）：自尊与自我实现； 双因素理论（赫兹伯格）：责任、成就和进步； 成就动机理论（奥菲尔德、麦克利兰）：个人成长与发展等递进与提高（二）组织公平与报酬分配1.分配公平,人们不仅

5、关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量（即工资水平），也关心自己与他人的报酬差别（工资的相对量）。2.程序公平,即员工感觉到的报酬结果的决定方式的公平性。3.互动公平，即分配结果反馈和执行时的人际互动方式是否公平。例如,上级对待下属是否礼貌、尊重对方。（三）期望理论与绩效薪资1、弗洛姆：人之所以工作，是觉得该工作行为可以达到对他有足够价值的某种结果;弗洛姆第一个提出了的期望理论。1）努力导致良好绩效与评估2）良好业绩带来组织奖励3）奖励报酬对自己是否有吸引力三、员工学习和行为管理（一）员工学习1、强化学习法则（爱德华桑代克）。有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为（学习），我们应当付出不懈努

6、力去强化而不是惩罚。1）强化原则；2）惩罚原则；3）消退原则。2、认知学习原理：爱德华托尔曼不仅要研究行为绩效结果的刺激，还需研究员工学习和行为变化、心理结构和认知结构以及期望和动机3、社会学习理论：班杜拉观察学习：学习者在社会情境中观察别人行为表现及行为后果的见解学习历程可用作为重视组织环境、组织文化的教育功能的管理者的理论（二）员工学习与组织行为矫正在每一个组织中，每时每刻都会有大量行为发生。其中，肯定会有不利于组织发展的行为。组织行为矫正增加那些有助于组织发展的行为，减少那些不利于组织发展的行为。组织行为矫正的具体步骤：识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对这些关建行为进行基线测量做功能

7、性分析干预行为习题训练1.（）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。A.工作成就B.工作绩效C.工作满意度D.工作态参考答案：C2.影响工作满意度的因素有（）。A.富有挑战性的工作B.公平的报酬C.支持性的工作环境D.融洽的人际关系E.个人特征与工作的匹配ABCDE3.阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺ACE4.（）与缺勤率和流动率呈负相关。A.组织效率B.组织承诺C.工作绩效D.工作分析A5.（）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。A.光环效应B.投射效应C.首因效应D.刻板印象6.（）是指当对一个人的某

8、些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。7.社会知觉失真现象包括的类型有（）。A.首因效应B.光环效应C.投射效应D.对比效应E.刻板效应8.组织公正与报酬分配的原则有（）。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.法律公平E组织公平ABC工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）概念：团队是具有互补性的技能、承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法的一个小数目人群。（二）森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为团队有效性构成要素：1.绩效：团队产出。质量、数量、及时性、效率和创新2.成员满意度3.团队学习：生存、改进和适应变化着的环境的能力4.外人满意度：顾客、供应商、营

9、销有效性（三）团队动力因素分析：团队过程的主要范畴1.沟通；2.影响；3.任务和维护的职能；4.决策；5.冲突；6.氛围。二、群体决策与人际沟通（一）群体决策优缺点1.优点：1）提供比个体更为丰富全面的信息2）提供更多不同的决策方案3）能增加决策的可接受性4）能增加决策过程民主化2.缺点：1）从众心理会妨碍不同意见的表达2）比个体决策费时间或浪费达成协议的时间3）少数人控制的群体讨论容易产生个人倾向4）对决议的结果责任不清3、影响群体决策的群体因素：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体认知能力4）群体成员决策能力；5）参与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（二）人际关系与沟通1.

10、人际关系发展阶段 选择或定向阶段：评价与了解及相互选择 试验和探索阶段：共同价值观、态度。愉快、轻松和非批评性 加强阶段：坦白、信任、昵称；开深层玩笑，共同期望假设 融合阶段：相互包容、理解，很好预测和解释对方行为 盟约阶段：双方作出的某种正式承诺。如婚姻、签约等把人们联结在一起的共同基础是承诺和沟通。2.沟通风格模式 自我克制型：双盲式沟通 自我保护型：假面式沟通 自我暴露型：膨胀式沟通 自我实现型：双向式沟通沟通风格与个性和沟通环境相关 根据周哈利窗，要想提高沟通的有效性，一方面是增加自我暴露的程度，缩小隐藏区，扩大开放区；另一方面，提高他人对自己的反馈程度，缩小盲区，扩大开放区。1.团队

11、的有效性要素构成有（）。A.绩效B.成员满意度C.团队学习D.外人满意度E薪酬ABCD2.（）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。3.团队过程的主要范畴是（）。A.沟通B.影响C.任务和维护的职能D.决策、冲突E.氛围和情绪问题4.（）关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。A.团队沟通职能B.团队任务职能 C.团队维护职能D.团队决策职能5.群体决策的优点有（）。A.能比个体决策需要更少的时间B.能提供比个体决策更为丰富和全面的信息C.能提供比个体决策更多的不同决策方案D.能增加决策的可接受性E.能增加决策过程的民主性BCDE6.个体的沟通风格不包括

12、（）。A.自我实践型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型BCD领导行为及其理论一、领导活动与角色（一）领导者与管理者领导是领导者向下属施加影响的行为，领导的实质在于影响。领导者就是被人追随的人。领导影响领导力影响力什么是影响力？影响力是一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。要达到组织最佳效果，领导与管理同样重要；在理想情况下，所有的管理者都应当是领导者（二）经理角色分析1.人际关系型：履行礼仪性和象征性义务。挂名首脑、联络员、领导者2.信息类：阅读和参与社会活动，了解公众趣味变化和竞争对手打算和计划，传递信息和代表集体向外界解释政策和表态。监听者、传播者、发言人3.决策类

13、：发起和监督启动新项目和措施，应对突发事件发生采取措施，为本团队和企业利益讨价还价和进行合作。企业家、障碍处理者、谈判者、资源分配者二、领导特质、风格及权变因素（一）谁是领导人：1.一般特质：1）内驱力。成就渴望、精力充沛；2）自信心；3）创造性；4）领导动机；5）灵活应变能力2.领导魅力的关键特征：1）自信2）远见3）有清楚表达目标的能力4）对目标的坚定信念5）行为创新，不循规蹈矩6）变革代言人7）对环境敏感（二）如何领导：风格与特征1、领导行为风格确定。（由两个方面来判定）可以通过测评来确定。关怀维度+结构维度。高结构与生产效率成正比。高关怀与生产效率成反比；在非生产部门则相反1）高关怀-

14、高结构：2）高关怀-低结构。3）低关怀-高结构4）低关怀-低结构2、领导行为权变理论1）费德勒权变模型：领导风格的有效与无效取决于他是否适合于特定的领导环境。包括确定领导者行为风格、确定领导的具体情境、确定领导风格与具体情境是否匹配。（1）领导者与被领导者的关系（2）任务结构（3）领导者的职权2）领导情境理论。赫赛与布兰查德“关心人”和“关心工作”（1）参与式：高关系低工作（2）命令式：低关系高工作（3）推销式：高关系高工作（4）授权式：低关系低工作其中选择领导方式变化的因素为被领导者成熟度（心理、工作）。（1）有能力也有动机：授权式（2）有能力无动机：支持与非指导性（3）无能力有动机：推销式

15、（4）无能力无动机：命令式3）路径目标理论。多伦多大学伊万斯、豪斯研究确定结构、关系构成的四种领导行为（1）指导型（结构维度）：让下属明了对他的期望、完成工作的方法、程序、时间（2）支持型（关系维度）：对下属亲切友好、关心其需求（3）参与型：与下属共同磋商，在决策前充分考虑下属的建议（4）成就导向型：设定富有挑战性目标，期望下属充分实现自己的最佳水平考虑的权变变量是： 环境因素，如工作构结、权力系统、工作群体。 下属的个人特征，如经验、能力、个性特征三、领导理论新观点（一）情商与领导效果。情商影响领导成功五要素：1.自我情绪认识能力：（认识自己、内省）对自身状态的感知力；2.情绪控制力：（管理

16、自己）即针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3.自我激励能力：（激励自己），即树立目标并努力去实现他的能力；4.认知他人情绪能力：（认识别人），即正确地判断、了解和分享他人情感的能力；5.处理人际关系能力：（管理别人），即能充满情感地与他人建立联系的能力。（二）领导替代论斯蒂芬P罗宾斯提出；某些个体、任务和组织变量可能成为领导的替代因素，或使领导者对下属的影响无效；领导行为并不是在所有情况下都有效。（三）领导技能和职业发展计划：组织行为和人力资源管理领域一直寻找的培训和发展领导者技能的理论和方法。1.加速站；2.辅导；3.按需培训；4.确定领导技能范畴（参与性和人际关系、竞争性与控制力、创

17、新性和企业家精神、维持秩序和理性）5.注意事业流（职业锚）“群鸽效应”和“后职业生涯发展”的设计和发展1.有领袖魅力的管理者的关键特征包括（）。A.是变革的代言人B.自信和远见C.行为不循规蹈矩D.对环境敏感E.有清楚表达目标的能力2.领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（）。A.结构维度B.认可维度C.关怀维度D.尊重维度3.领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是（）A.关怀维度C.结构维度4.费德勒认为，决定领导行为有效性的关键情境因素不包括（）A.任务结构B.领导的职权C.领导与被领导的关系D.领导者的特质D5.领导者的主要任务

18、是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（）A.费德勒的权变模型B.领导情境理论C.路径目标理论D.参与模型6.路径目标理论认为的领导行为主要包括（）。A.反馈型B.指导型C.支持型D.参与型E.导向型人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量原理（一）心理测量与心理测验1.心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程2.心理测验：是心理测量的一个行为样本的系统程序1）标准化心理测验。按照严格科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。优点： 减少主观因素影响，测量准确客

19、观； 标准统一，便于对不同人的比较； 同一测验可反复使用2）人事测量：是心理测量在技术在人事管理领域中的应用（招聘、安置、考核、晋升、培训等）（二）心理测验类型1.按测验内容：1）能力测验：实际能力和潜在能力（1）成就测验：判断个人在某方面所表现的实际能力（2）性向测验：判断个人将来有可能表现出来的潜在能力2）人格测验：性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机和价值观等，工具：限定答案客观式自陈量表和不限定答案主观式投射测验2.按测验方式：纸笔、操作、口头和情境测验3.按同时测评人数：个人测验和团体测验4.按测验目的：描述性、诊断性和预测性测验5.按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验6.按测验解

20、释：常模参照测验和标准参照测验7.按测验难度：速度测验、难度测验8.按测验要求：选优性测验、典型性测验（三）心理测验技术标准1.信度：稳定性或可信性，同一心理测验中几次测量结果一致性2.效度：指一个测验结果与被测验者行为公认标准之间相关程度。内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度等3.难度：指测验题目的难易程度和区分度。4.标准化和常模1）标准化步骤。（1）选定测验题（2）抽样选定标准化样本进行测试（3）测评程序标准化（4）依据测试结果建立常模2）常模：该测试标准化样本的平均数二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和职业兴趣。以纸笔测验为主

21、，也辅以情景模拟下的行为检测。确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择： 用于择优策略 用于淘汰策略 用于轮廓匹配策略（二）晋升中的测评1.晋升决策依据。应以能力为主要晋升依据，但作为唯一依据会受很多其他因素影响2.能力测量方法。对新岗位的胜任度不能以胜任前任为依据，应重新测评，以便录用适合新岗位的职业匹配人员3.晋升程序标准化。运用科学的晋升考评工具注重择优和潜力（三）培训与开发中心理测量1.培训需求分析的必要工具2.为培训内容和培训效果提供依据3.是员工职业生涯管理的重要步骤（四）组织激励与管理诊断中的心理测量1.将激励与员工动机结合起来。动机测验、

22、需求结构测验、工作价值观测验等2.定期态度调查提供员工对组织、管理层的调查。对工作满意度、薪酬满意度、组织承诺及员工身心健康状态的调查。以便采取对策1.心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（）A.人格测验B.成就测验C.性格测验D.情商测验2.心理测验按测验的方式可分为（）A.情商测验B.纸笔测验C.操作测验D.口头测验E.情境测验3.心理测验按测验目的可分为（）A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.个体性测验E.预测性测验ABE4.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有（）A.首因策略B.择优策略C.淘汰策略D.晋升策略E轮廓匹配策略5.心理测验的技术标准有（）A.信度B.效度C.难度D.灵敏度E.标准化ABCE6.心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在（）A.它是培训需求分析的必要工具B.是筛选人才的工具C.为培训内容和培训效果提供依据D.是晋升或加薪的依据E.是员工职业生涯管理的重要步骤