人力资源管理师三级第一章《二》大红题Word文档格式.docx

1、（1）任务多样化，实现“一专多能”；（2）明确任务的意义；（3）任务的整体性；（4）赋予必要的自主权；（5）注重信息的沟通和反馈（二） 岗位工作的满负荷在企业中，每个岗位的工作量应当饱满，有限的劳动时间应当得到充分的利用，在岗位设计的过程中，应当重视对岗位任务量的分析，设计出先进合理的岗位劳动定员定额标准，切实保证岗位工作的满负荷。（三） 岗位的工时制度（四） 劳动环境的优化 三、工作岗位设计的基本方法（单选）从历史的发展过程来看，岗位设计主要采取以下几类方法：（一） 传统的方法研究技术方法研究（Methods Study）是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观

2、察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施等五个阶段：（1）选择研究对象。（2）用直接观察方法记录全部事实。（3）分析观察记录的事实，找出改善的方案。（4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法。（5）贯彻执行新方法。方法研究具体应用的技术，包括：1、程序分析.它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。它具体采用了以下分

3、析工具（1）作业程序图是分析生产程序的工具之一。作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。它能全面显示出在生产过各中原料投入检验及全部作业的顺序。作业程序图的作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相互间的关系，使研究人员易于发现问题。（2）流程图。它是分析生产程序的另一种工具。它是显示产品在加工过程中，操作检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表，由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。（3）线图,亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。（4）人机程序图，亦称联合程序图，它

4、是显示机手并动的操作程序图。（5）多作业程序图（6）操作人程序图第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法知识要求一、企业定员的基本概念（多选） 劳动定员是以企业劳动组织常年性生产、工作岗位为对象，即凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的范围之内。具体既包括从事各类活动的一般员工，也包括可类初、中级经营管理人员、专业技术人员、乃至高层领导者。定员范围与用工形式无关，其员工人数应根据企业生产经营活动特点和实际的可能来确定。 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等二、企业定员管理的作用（单选、多选） 企业劳动定员作为生产经营管理

5、的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要作用。1合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的。3科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。企业内部员工调配工作的目的是开发人才，使人尽其才。4先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。合理的定员能使企业各工作岗位的任务量实现满负荷运转。三、企业定员的原则（多选） （一）定员必须以企业生产经营目标为依据 （二）定员必须以精简、高效、节约为目标 （三）各类人员的比例关系要协调 （四）要做

6、到人尽其才，人事相宜 （五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 （六）定员标准应适时修订能力要求一、核定用人数量的基本方法（单选） 制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率（一）按劳动效率定员 这种方法是根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=计划生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率）（11） 例如：计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务为1000件，每个工人的班产量定额为5件，定额完成率预计平均为125%，出勤率

7、为90%，则可直接带入上述公式，计算出该工种每圹的定员人数：定员人数=1000/（5*1.25*0.9）178人仍依上例，如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额的关系式是：班产量定额=工作时间/工作定额（12）则单位产品的工时定额=8/5=1.6（工时/件）定员计算公式变为：定员人数=（生产任务量（件）*工时定额）/（工作班时间*定额完成率*出勤率）178一般来说，某工种生产产品的品种单一、变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算人数。定员人数=（每种产品年总产量*单位产品工时定额）/年制度工日*8*定额完成率*出勤率（13）（二）按设备定员 这种方法根据设备需要开动的台数和开动的班次、工

8、人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下：定员人数=（需要开动设备台数*每台设备动班次）/（工人看管定额*出勤率）（15）（三）按岗位定员 这种方法适用于连续性生装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、玻璃制瓶、烟草，以及机械制造、电子仪表等各类企业中使用大中型连动设备的人员。 按岗位定员具体又表现为以下两种方法：1设备岗位定员。这种方法适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。2.工作岗位定员（多选） 这种方法使用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如：检修工、检验工、值班电工，以及茶炉工、警卫员、清洁工

9、、文件收发员、信访员等。（四） 按比例定员在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定元标准（百分比）这种方法主要适用与企业食堂工作人员，托有工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中非直接生产人员，辅助生产工人，政治思想工作人员，工会、妇联、共青团脱产人员，以及某些从事特殊工作的人员，也可以参照此种方法确定定员人数。第二单元 定员标准编写格式和内容一、企业定员标准的内容不同级别的企业劳动定员标准

10、基本内容大致相同，只是从不同角度对人员使用规定了素质要求和数量界限。但仔细区分，也存在一些差别，例如企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。而行业定员标准不仅包括上述内容，还应对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，以及设备开动率等提出原则性要求。 第三节 人力资源管理制度规划（一） 制度化管理的特征（选择） 从管理方式的内容和制度化管理的实质来看，制度化管理的主要特征如下：1 在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权

11、力和责任，并且把这些权力和责任作为明确规范而制度化。2 按照各机构，各层次不同岗位权力的大小，确定其在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3 以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质，能力等要求，明确通过考察成员经正式考试或者教育训练而获得的技术资格，对组织中的成员进行挑选。4 在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5 管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责待定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度规定。6 管理者的职务是管理者的职业

12、，他有固定的报酬，具有按资力，才干晋升的机会，他应忠于职守，而不是忠于某个人。（二） 制度化管理的优点（多选） 与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性。1 各恩与权力相分离。2 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。3 适合现代大型企业组织的需要。从不同的侧面保证企业经营目标的实现。一 企业人力资源管理制度体系的构成 企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两个方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度可以包括：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定（含合同管理规

13、定）；员工绩效管理（目标管理）的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定（含社会保险规定）；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定，如职业病防治与检查的规定等。对员工进行管理的制度主要包括：工作时间（如加班，轮班，不定时工作）的规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女工劳动保护与计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定，员工佩带胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定（如员工满意度调查的规定）等。二 人力资源管理制度规划的原则（单选）（一） 共同发展原则（二） 适合企业特点（三） 学习与创新并重（四）

14、 符合法律规定（五） 与集体合同协调一致（六） 保持动态性三 制定人力资源管理制度的基本要求（多选）企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下几个基本 要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。【能力要求】一 人力资源管理制度规划的基本步骤（简答）（一） 提出人力资源管理制度草案 人力资源管理制度作为人力资源管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发，不能脱离实际，注重它的科学性，系统性，严密性和可行性。（二） 广泛征求意见，认真组织讨论 人力资源管理

15、制度草案提出后，应由专家和有关人员组成的工作小组，在广泛征询各级主管和被考评人意见的基础上，对其进行深入地讨论和研究，经反复调整和修改，再上报总经理审核批准。（三） 逐步修改调整，充实完善 人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个试行过渡期，使各主管有一个逐步理解，适应和掌握和过程，在试行过程中如遇有特殊或重大问题，亦可以采取一些补救措施，以防止给生产经营活动带来不利的影响。二 制定具体人力资源管理制度的程序（简答） 在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：1 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。2

16、对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定。3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本守则。4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集，汇总整理，信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要，确切的解释和说明。5、详细规定本项人人力资源管理活动的类别，层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。6、对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限

17、等提出具体的要求。7、对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施作出明确规定。8、对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。9、对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。10、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节 人力资源费用预算的审核和支出控制第一单元 人力资源费用预算的审核一、 审核人力资源费用预算的基本程序（单选）在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。比如工资项目下的工

18、资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等，各企业不同的情况有不同的子项目；再如基金项目下，劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等，这些子项目一般都是根据国家有关规定设置的；其他费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而又不属于工资与基金项目下的费用，如非奖励基金的奖金，还有一些其他社会费用等。二、 审核人工成本预算的方法（多选）（一） 注重内外部环境变化，进行动态调整 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。（1）基准线。对生产发展正常、经营成果良好的企业可以围绕基准线，调整工资水平。（2）预警线（上线）。对于生产发展快，经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平（3）控制下线。那些当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在下线不予增加。（二） 注意比较分析费用使用趋势（三） 保证企业支付能力和员工利益 收入利润=成本 收入成本=利润