人力资源开发与管理.docx

1、人力资源开发与管理人力资源开发与管理人力资源管理导论一、人力资源的基础知识1人力资源的概念 人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称，它包括数量和质量两个指标。2人力资源的特征 （1）人力资源具有生物和社会的双重属性 （2）人力资源具有能动性 （3）人力资源具有时效性 （4）人力资源具有智力性 （5）人力资源具有再生性 3人力资源的数量与质量 人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量 （1）人力资源的数量 人力资源绝对量，是该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，即实现人力资

2、源总数。 人力资源相对量，是指现实人力资源总数占人口总数的比重，即人力资源率， 影响人力资源数量的因素： A、人口总量及其变动 B、人口的年龄构成 C、劳动力参与率（ 2）人力资源的质量 A、身体素质 B、心理素质 C、文化技术素质 D、思想道德素质 二、人力资源管理的基础知识1、人力资源管理的概念 人力资源管理是指为了实现既定目标（如取得经济效益、资产增值）对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制、监督、激励等一系列活动的总称。它是研究人与人关系的调整，人与事的配合，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法和技术。

3、2、人力资源管理的内容 （1）人力资源规划 （2）岗位设计与岗位分析 （3）招聘计划 （4）招聘 （5）选择 （6）个人发展计划 （7）绩效评价 （8）培训与开发 （9）工资福利 （10）劳动关系 （11）安全与保健3、人力资源管理的目标 把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为本企业服务。4、人力资源管理与传统的企业劳动人事管理的区别： 劳动人事管理将人视为管理的对象，偏重于对单个劳动力的有限使用；而人力资源管理将人视为一种最重要的资源来加以管理，注重这种资源与物的资源的有效结合，充分激发人的主动性、积极

4、性和创造性，并开发出其潜在的能力。5、人力资源管理的发展历程： 经验管理阶段 科学管理阶段 现代管理阶段 21世纪人力资源管理的发展趋势第一讲 知识技术创新与人力资源管理1、知识经济的涵义 根据经济合作与发展组织（OECD）在1996年发表的“科学、技术和产业展望”报告中的阐述，“知识经济”是“以知识为基础的经济”，定义为“建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济”。 知识经济具有以下四大特征： （1）科学和技术研究开发日益成为知识经济的重要基础； （2）信息与通讯技术在知识经济的发展过程中处于中心地位 （3）服务业在知识经济中扮演了主要角色 （4）人力的素质和技能成为知识经济实现的先决条

5、件 2、创新的涵义 创新这一概念是著名美籍奥地利经济学家熊彼特于1912年在其成名之作经济发展理论中首次提出的。按照熊彼特的观点，创新就是生产函数或供应函数的变化，或者说是把生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。熊彼特认为“创新”包括以下5种情况： （1）引入一种新产品或提供一种产品的新质量 （2）采用一种新的生产方法 （3）开辟一个新的市场 （4）掠夺或控制原材料或半制成品的一种新的供应来源 （5）实现一种新的企业组织形式。 创新的一般定义 企业创新是指企业在生产经营过程中建立新的生产函数，或将各种经济要素进行新的组合的经济行为。创新不仅是寻求新技术，而且也包括寻求新主意、新原料、新市

6、场、新管理制度和新管理方法等。 3、知识管理 （1） 知识管理的涵义 知识管理是通过影响企业员工的工作态度和行为，建立起开放和信任的企业内部环境，从而使得员工自愿合作并共享和开发知识资源去完成更艰难的任务，达到更高的目标和产生更好的效益。知识管理强调把知识、信息、人力资源、市场与经营过程等协调统一起来，共同为企业的发展服务从而产生整体大于局部之和的经营成果。知识管理不同于信息管理，它是通过知识共享，运用集体的智慧提高应变和创新能力。 （2）知识管理的内容 知识管理的主要内容有信息的搜集、筛选，整理和分析，最新科学技术的跟踪，外部环境的调研和企业的经营战略等。 （3）知识管理与传统的人力资源管理

7、的区别 知识管理与传统的人力资源管理的对象都是人，但知识管理更注重于员工的内在需要。每位员工无论其能力大小、贡献大小、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而并非是一种劳动力或是一种活性资产，都希望自己的意见和需要能得到尊重和重视，都希望成为管理的主体而非客体。 4知识经济形势下对人才的要求 知识经济是一种新型经济，它需要的人才是一种创新型和复合型人才，要求员工具有广博的知识面、较强的信息沟通能力，团结合作精神和较高的文化素质。 对企业领导者的要求是： （1）开阔的视野 （2）超前意识和创新能力 （3）沟通、协调与合作能力 5知识经济时代的人力资源管理 （1）进行管理创新 未来的领导

8、者不是下达命令，而是要负起组织与学习的责任，建立起让每一个成员都有机会施展才能的组织。 （2）实现组织的扁平化 知识经济时代的组织要精简机构，减少管理环节，以利于信息的有效传递。 （3）实施个人发展计划 随着公司业务的根本改变，要求员工能够不断学习新的技能，并能以新的模式来思考公司的营运，将个人发展与公司的发展结合起来 （4）重视培训和教育 在知识经济时代，信息和知识的发展迅速倍增，人们需要终身学习，需要更多可以转换的技能、及时的学习活动。因此，企业应该重视员工的培训和教育。 （5）完善激励机制 知识经济时代人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引开发和留住人才，激发人们的工作热情、想

9、象力和创造力。 激励的方法主要有：物质奖励、精神奖励和职务提升。 （6）采用灵活的工作方式 现代信息技术的发展和办公手段的完善为人们远距离办公和经商及信息交流提供了便利条件，使在家上班成为可能。第二讲岗位研究工作 一、岗位研究概述 1、岗位研究的概念 岗位研究，它是全面了解工作岗位的一种管理活动，是对工作岗位的内容和任职资格进行描述并对岗位定等归级的系统过程。更确切地说，它是以企业中各职工的工作岗位为对象，采用科学的方法，经过岗位调查，收集有关的信息，对岗位进行分析，评定，制定出岗位规范，工作说明书等各种人力资源管理文件，为人员的招收、调配、考核、培训、升降、奖惩以及报酬给付提供客观依据的人力

10、资源管理活动的总称。 2、岗位研究的作用 （1）岗位研究是企业职工招收、选拔和任用的基本前提。 （2）岗位研究是绩效考评的前提，它为绩效考评的内容、项目和指标体系的确定提供详尽的数据和资料。 （3）岗位规范文件是岗位培训的客观依据。 （4）岗位研究使职工明确自己的职责和努力方向，有利于提高工作积极性。 （5）岗位研究有利于合理确定每个岗位的人员数量。 （6）岗位研究的结果是确定工序或工种劳动定额的重要依据。 （7）岗位评价为公平合理地支付劳动报酬提供可靠依据。 3、岗位研究的程序 岗位研究是一项系统工程，基本上包括六个阶段： （1）准备阶段。 （2）调查阶段。 （3）分析、设计阶段。 （4）形

11、成规范文件阶段。 （5）评价阶段。 （6）归级阶段。 4、岗位研究的基本原则 “因事设岗”是岗位研究的总原则，为体现之，常遵循以下几个基本原则： （1）系统原则 （2）能级原则 （3）整分合原则 （4）岗位数量最小化原则 （5）标准化原则 二、岗位调查 1、调查方案的设计 （1）明确调查目的 （2）选择调查对象和调查单位 （3）确定调查内容 （4）确定调查的时间、地点、方法 （5）设计调查表岗位调查内容 （1）本岗位的名称、工作地点。 （2）本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间。 （3）本岗位使用的设备、工具的复杂程度。 （4）本岗位的工作条件、工作环境以及工作的危险性。

12、 岗位调查内容 （5）本岗位的隶属关系和协作关系，本岗位在组织中的地位和责任。 （6）承担本岗位所需的资格、条件、体力、年龄、性别等。 （7）本岗位的工作强度、工作姿势，身体在空间、操作方面的自由度。 （8）设立本岗位的目的，任职者在物质和精神方面的报酬、待遇等。 2、岗位调查的方法 （1）面谈法 用面谈的方式收集岗位信息时，一般有三种类型：访问单个的职工，与从事同种工作的多个职工座谈，访问一个或多个主管人员。 （2）观察法 所谓观察法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，由此而获得岗位信息的方法。分为工作日记法和瞬间观察法两种。 （3）书面调查法（问

13、卷法） 调查者要事先设计出一套岗位问卷，把要收集的信息以问题的形式提出，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，征求被调查者的意见后，进行修正、补充，形成对岗位的描述信息。 （4）综合法 综合法是综合运用以上各种方法 3、调查表设计的注意事项 （1）所列问题必须适合于被调查者 （2）每个问题应当独立，不能包含两个或两个以上的问题 （3）防止诱导性的问题 （4）问题的类型应多种多样，既有封闭性问题，又有开放性问题，使不同问题类型的优势相互配合 （5）提问语句简单明了，清楚无误 三、岗位分析 1、岗位分析的概念 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件、劳动环境以及任

14、职者承担本岗位任务应具备的资格条件进行的系统分析和研究的过程。 2、岗位分析的内容 （1）岗位的任务与责任 （2）承担岗位的资格条件 （3）与其他岗位的关系 3、岗位分析的方法 除了岗位调查阶段所采用过的面谈法、观察法、书面调查法之外，还可采用以下两种方法： （1）参与法 参与法是指分析者直接参与某一岗位的工作，从而细致、深入、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。 （2）关键事件法 关键事件法要求岗位工作人员或其它有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对岗位工作任务造成显著影响（如成功与失败，赢利与亏损，高产与 低产，等等）的事件。 （1）资料收集 （2）设计问卷 （3）展

15、开访谈 （4）信息综合处理 （5）专门委员会决策 2、概念 岗位规范：规范是标准的一种形式，从我国企业标准化工作的现状来看，岗位规范属于工作标准的范畴，因此有些企业也使用岗位标准代替岗位规范一词。岗位规范主要包括以下内容：岗位名称、编号；岗位的主要工作范围和职责；岗位的工作目标、责任、权限；本岗位与其他岗位的关系；岗位任职者所应具备的资格、条件，如知识、能力、经验等；考核项目和标准；其他应补充规定的事项。 工作说明书：是对某岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作应用实例、工作环境和条件所做的书面记录。 岗位规范与工作说明书两者既有联系，又存在着一定区别。虽然两者都是岗位分析和设

16、计的结果，但又有各自的特点： （1） 从编制的直接目的来看，岗位规范说明“什么样的人员才能胜任本岗位工作”的问题，为企业职业招收、培训、考核、选拔、任用提供标准。而工作说明书是以“事”为中心，对岗位工作进行全面、系统、深入的说明，为岗位评价、归级提供依据。 （2）从内容涉及的范围来看，岗位规范的内容主要涉及人员的任职资格条件等方面的问题，而工作说明书的内容主要包括对岗位各事项性质、特征方面的说明。在美国企业中，岗位规范译为“雇员规格说明书”，工作说明书译为“岗位规格说明书”。由此也可以看出二者的差别与联系。 （3）从具体的形式上看，岗位规范是由有关部门统一审定，颁发的标准，它是按照标准化的原则

17、确定的，而工作说明书一般不受标准化原则制约，形式多样化，内容繁简程度不一，企业可视具体情况，根据实际需要而编制。 3、编写要求 （1）清晰;（2）具体;（3）简短扼要; (4) 细致 有的单位为了简化工作，也可以将“岗位规范”与“工作说明书”归并为一份“岗位说明书”或称“职位说明书”。岗位说明书示例 六、岗位评价 1、岗位评价的概念 岗位评价是以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对任职者的要求进行系统分析和对照为依据，实际地测定每一岗位在组织内部工资结构中所占位置的一种技术。 2、岗位评价的常用方法 （1）排列法 它是由评价人员凭着自己对岗位的综合判断

18、，给出岗位的相对价值，并按这个价值进行排序，适用于小企业。 （2）分类法分类法也被称作等级描述法，即先制定出一个岗位的等级体系，然后分析每个岗位的特征，将其归入合适的等级之中。 （3）评分法 评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定的分值（点数）表示每一因素，然后用预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比估价，给出分值，经过加权求和，得到各岗位的总分数，最后再按此分数值大小到岗位排序、归级。适用于大企业。 （4）要素比较法 要素比较法是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使各影响因素与之匹配，最后再根据工资数额的多少决定岗位的高低。 七、岗位归级 1、

19、岗位归级概念 岗位归级也称岗位分级，它是在岗位分析评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对企业全部（规定范围内）岗位所进行的多层次的划分。 在岗位归级的过程中，应注意达到以下几点要求： （1）岗位级别的结构要合理。 （2）岗位分级的依据应是客观存在的“事”。 （3）岗位级别要反映岗位工作诸因素上的差别。 （4）在归级过程中，要留有一定的余地。 2、岗位归级的方法与步骤 （1）先分类，后归级 （2）按集中趋势归级 八、国外企业岗位评价的发展趋势 1、岗位评价日益收到重视，成为企业的一项重要的日常工作。例如，在美国的企业中，岗

20、位评价工作通常是人事部门、工业工程室或某些专业人员的重要职责。在德国，大多数企业的岗位评价工作是由劳资双方组成的评定小组或委员会负责实施。 2、岗位评价的方法日益科学化、标准化。例如，国外企业在岗位评价的工作中更注意方法的科学化和标准化。多数企业采用了评分法和因素比较法。 3、岗位评价和人员评价密切联系，成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的依据。大致有两种做法： （1）采用单纯的岗位评价决定职工的工资 （2）采用工作岗位评价和绩效考评综合评价的方法决定职工工资第三讲 员工的招聘 一、我国企业招收员工的宏观政策的变化 1、我国就业方针的演变 就业方针就是指党和国家在不同历史时期所制定的有关解决就

21、业问题的重大指导原则。（ 1）1949年到1957年，我国采取的就业方针是介绍就业与自谋职业相结合。（ 2）1957年后基本上实行统包统配的就业方针。（ 3）1980年提出“三结合”就业方针。“三结合”即在政府统筹规划和指导下，劳动部门介绍结业、自愿组织起来就业和自谋职业相结合的方针。（ 4）1997年12月份我国提出新时期就业方针，实行“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的方针。 2、 我国当前有关就业的理论简介（ 1）我国劳动制度改革的目标是建立社会主义劳动力市场。劳动力市场是市场体系的重要组成部分，它是调节劳动力供求关系，配置人力资源的市场机制。（ 2）改国家用工为企业用工，企

22、业有用工自主权，有择人自主权。（ 3）改固定用工制度为灵活的用工制度，根据劳动法规定，企业招收员工必须与劳动者签订劳动合同。 （4）承认社会主义可以有失业，我国政府的就业目标是充分就业。充分就业是指要求有工作能力并要求工作的劳动者基本上都能就业，但是允许有一定的失业率存在。充分就业的失业率是3%5%，就业的经济学实质是劳动者与生产资料相结合。（5）失业的类型有：摩擦性失业、季节性失业、技术性失业、结构性失业、周期性失业。二、招聘原则与程序 1、招聘的概念 人员招聘是指组织通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。 2、招聘的原

23、则（ 1 ）公开的原则。（ 2 ）平等的原则。（ 3 ）竞争的原则。（ 4 ）全面的原则。（ 5 ）量才的原则。 6 ）遵守国家有关劳动法律和法规的原则。 3、招聘的时间 招聘时间=用人日期 培训周期 招聘周期 4、招聘的地域范围 招聘的地域范围要根据人才分布规律、求职者活动范围、人力资源的供求状况及招聘成本大小等确定：（ 1）高级管理人员的专家为全国甚至跨国招聘。（ 2）专业人员可以跨地区招聘。（ 3）一般办事人员及蓝领工人在组织所在地招聘。 5、招聘渠道（ 1）熟人引荐（ 2）专业机构推荐（ 3）广告招聘（ 4）同业推荐（ 5）人才交流会（ 6）网上招聘（ 7）通过猎头公司物色 6、招聘程

24、序（ 1）拟订人员招聘计划 定员原则是： 根据市场产品需求预测决定企业生产规模和定员数量 根据企业对人工成本的支付能力定员 根据岗位研究分析结果定员（ 2）设计各种应聘表格 设计表格的要求是： 申请表要从求职者的角度出发来设计。 申请表的设计必须考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的职位，按不同职位要求、不同应聘人员的层次分别设计。 现在很多企业都上了计算机管理系统，因此还需要考虑申请表的存储、检索等问题。（ 3）吸引招聘者（ 4）笔试和面试（ 5）签订劳动合同三、应聘者心理研究 1、应聘者的职业动机（ 1）趋利型职业动机，也称功利型职业动机。（ 2）事业型职业动机，也称成就型或奉献型职业动机。（

25、3）冒险型职业动机，也称求新型职业动机。（ 4）现实型职业动机。（ 5）调整型职业动机，也称发展型职业动机。 2、应聘者心理需要分析 按照马斯洛的需要层次理论，可以将这些心理需要分为以下几种：（ 1）生存需要（ 2）安全心理（ 3）社交心理（ 4）尊重的心理（ 5）自我实现的心理 3、用人的误区（ 1）苛求完美（ 2）重资轻能（ 3）保守偏爱四、笔试和面试 1、笔试的三个层次 用笔试测评知识可以从三个不同的层次上进行（ 1）记忆（ 2）理解（ 3）应用 2、笔试常用题型（ 1）选答型（ 2）必答型（ 3）综合型 3、面试的主要内容（ 1）应聘者的举止仪表（ 2）应聘者的语言表达能力（ 3）应聘

26、者的逻辑思维能力（ 4）专业知识应用的灵活性以及应变能力（ 5）应聘者的自我认知能力（ 6）应聘者的心理素质水平（ 7）应聘者的成就动机（ 8）应聘者的求职动机（ 9）业余兴趣与爱好 4、提高面试质量（ 1）精选面试考官，要求思想作风正派，对工作岗位熟悉，有面试经验的 人员担任。（ 2）对面试考官进行培训。（ 3）给每个主考官提供一份合格的工作说明书。（ 4）告诉每个考官观察什么，注意什么。（ 5）采取评判表的形式使考官评判方式趋于一致。（ 6）对整个面试操作提出统一的原则性要求。 5、关于面试的几个探讨的问题（ 1）面试主要测评什么？（ 2）面试的结果占多大比重为好？（ 3）面试是否有标准答

27、案？（ 4）面试是笔试的替代还是补充？五、心理和能力测试1. 应聘者健康测评2. 基本智力测评3. 性格测评4. 创造力测评5. 逻辑思维能力测评6. 人力资源管理能力测评六、招聘成本 1、招聘对象不同对招聘成本的影响不同 2、招聘渠道不同对招聘成本的影响不同 3、单位招聘成本的构成包括内部成本和外部成本，内部成本又包括企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本包括广告、职业介绍部门收费、员工推荐人才奖励金等。薪酬管理一、薪酬的主要概念1.工资 一种看法 工资是劳动报酬 另一种看法 工资是劳动力的价格2.工资水平 指在单位时期内和一定统计范围内员工平均工资的数据3.工资关系

28、 即各类雇佣劳动者之间收入的差别和相互比例关系4.人工成本 人工成本是一个企业为劳动者花费的全部费用，是企业在生产经营和提供劳务过程中，直接或间接支付或投资于劳动者的全部费用。人工成本包括：生产工人、企业管理人员、销售人员及生产服务人员的工资及其税前列支的各种奖金、津贴；工资性的物价补贴；按工资总额一定比例提取的福利费；员工培训费；按员工工资总额交纳的各种保险费，包括由企业负担的离退人员的保险费和活动费；按工资总额提取的工会经费；劳动保护费；企业负担的员工住房津贴；企业代缴的个人收入调节税；劳动力及各类人员的招聘费等。1.企业支付员工工资应视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来

29、对待2.企业根据生产经营要求，从利润最大化出发，按照合理人工费用自主决定工资 水平3.通过集体协商谈判决定企业的工资水平及其增长幅度4.经营者的工资收入同本企业员工工资水平分离，并实行规范的年薪制5.当企业赢利时，企业的利润除按法定税率上缴国家外，税后利润作为资本收益全部归出资所有者所有和支配6.在遵守国家有关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权7.国家不直接干预企业的工资分配事务，主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。1.了解同行业 的工资制度、工资收入情况、改革趋势和目前动态2.能进行工作岗位研究和岗位评价3.掌握绩效评估的方法4.了解工资的基本专业知识和专业技术5.了解本 单位生产经营战略及本单位各部门各类人员的工作特点6.了解工资理论1）按劳分配理论2）按劳分配与按生产要素分配相结合的理论3）均衡工资价格论4）集体谈判工资论5）人力资本理论7.了解国家和本地区的法律、法规和政策1.根据企业竞争力支付报酬，确定合理的人工成本 企业在设计薪酬时尽力能满足下面两个条件：1）企业的平均人工成本或平均工资大于、等于 竞争对手2）企业的人事费用率（每百元产值的人工成本）和劳动分配率（人工成本占企业附加值的比率）要小于竞争对手四2.在工作分析、岗位评价的基础上进行公平的内部分配 工作岗位分析是人力资源管理的基础，是对工作岗位的