第7章：培训与开发.ppt

1、河南科技大学大学 管理学院工商管理系,人力资源管理概论培训与开发,河南科技大学 管理学院 工商管理系,2,引入案例：,某公司的培训工作一直无法顺利进行，尽管各职能部门经理都认为培训非常重要，而且在公司的各种场合都呼吁需要进行这样或那样的培训；但是，每当人力资源部安排好培训之后，各职能部门又说实在抽不出时间，员工们忙得恨不得一人当两人使，哪怕一天都抽不出来，更不要说三天或一周的培训了。为此，人力资源部不得不把培训安排在周未以适应职能部门经理的要求，可每次培训经常出现员工的缺勤现象，他们说，即使给加班费也不愿牺牲公休；而且来培训的员工也往往带有抵触情绪，迟到、早退更是普遍，课堂秩序无法保证。以上情

2、况在许多公司都存在，试分析为什么？并提出解决办法。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,3,案例分析：,原因：员工对培训工作对个人和企业的重要性认识不到位；培训内容没有吸引力；培训制度不健全。解决方法：首先，培训工作应取得企业高层的支持，做好宣传发动，使员工真正体会到培训工作对个人和企业所能带来的收益。其次，培训内容的确定应兼顾员工工作和个人发展的需要，这样才能真正调动员工积极性。第三，建立完善的培训制度，特别是培训需求分析、培训激励，考核评估，奖惩制度，培训管理、培训效果的跟踪与监控等。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,4,本章思考题：,如何理解培训与开发的含义？培训与开发的意义是什么？

3、应当遵循什么原则？培训与开发的步骤有哪些？如何进行培训的需求分析？培训与开发的方法有哪些？,河南科技大学 管理学院 工商管理系,5,纲要,一、培训开发概述,二、培训与开发工作的具体实施,三、培训与开发的主要方法,一、培训开发概述,河南科技大学 管理学院 工商管理系,6,（一）培训与开发的含义（1）,培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。有学者将培训和开发作为两个不同的概念来理解，我们认为培训和开发的实质是一样的，都要通过改善员工的工作业绩来提

4、高企业的整体绩效，只是关注点不同，培训更关注现在，而开发更关注未来。,如何准确理解其含义呢？,河南科技大学 管理学院 工商管理系,7,（一）培训与开发的含义（2）,培训和开发的对象是企业的全体员工，但并不意味每次培训的对象都必须是全体员工。培训与开发的内容应当与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。,培训与开发对于企业和员工的意义何在？,河南科技大学 管理学院 工商管理系,8,（二）培训与开发的意义（1）,有助于改善企业的

5、绩效有效的培训和开发可以提高员工的知识、技能，改善他们的态度。有效的培训和开发可以增进员工对企业战略、经营目标、规章制度和工作标准等的理解，提高他们的工作积极性，改善个人工作业绩，进而改善企业绩效。有助于增进企业的竞争优势高素质的人才，以及较强的企业的学习能力，是企业形成和保持竞争优势的前提,河南科技大学 管理学院 工商管理系,9,（二）培训与开发的意义（2）,有助于提高员工的满意度，降低离职率通过培训与开发，使员工感受到企业对自己的重视和关心。培训和开发，可以提高员工的知识技能水平，进而改善工作业绩，提高成就感和满足感。有助于培育企业文化良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作

6、用。企业文化是企业成员共有的价值观念和道德准则，要想得到全体员工的认可，就需要不断地向员工进行宣传和教育。培训与开发就是其中非常有效的一种手段。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,10,海尔是如何进行员工培训的?,海尔的价值观念培训：“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任!”海尔的实战技能培训 海尔的个人生涯培训：三种职业生涯设计：一种是对管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的。个性化培训（1）海豚式升迁；（2）届满要轮流；（3）实战方式,河南科技大学 管理学院 工商管理系,11,（三）培训与开发的原则,服务企业战略

7、和规划的原则：关注眼前与立足长远目标原则：目标对受训人员的行为具有导向和激励作用。差异化原则：个性化培训激励原则：正向、反向激励；全过程激励（宣传、反馈、考核与奖惩）讲究实效原则：注重培训迁移，学以致用效益原则：成本效益关系,河南科技大学 管理学院 工商管理系,12,案例：科华公司的新员工职前教育,早在20世纪80年代初，科华公司面临着许多其他公司也同样遇到的问题：新招聘的员工受到隆重欢迎。但是当他们一开始工作，情景就完全不同了，他们会感到十分沮丧。工作的第一天往往是杂乱无章的，他们简直摸不清头脑。有时，这种情况会延续几星期。一位新员工说得好：“你们从一开始就在播种促使员工离职的种子”。科华公

8、司的经理们很快意识到，需要有一种更好的方法帮助新员工适应新的环境和新的工作。科华公司需要找出一种更好的途径，帮助这些新员工正确地起步去学习做什么、怎样做和为什么这样做；去了解公司的文化和信条。同时，公司必须为那些新录用的在子公司办公室工作的秘书、离家在外的推销员或工厂里的工程技术人员等，提供同样的帮助。因此，科华设计了一种职前教育体系。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,13,案例：科华公司的新员工职前教育,新员工从下列来源得到学习上的帮助和信息；从掌握标准和指南的直接主管那里得到指导；通过分配具体工作前与同事的交谈；在头6个月中间进行9次两小时的座谈会；对新员工提出的工作手册中问题的解答。

9、,河南科技大学 管理学院 工商管理系,14,案例：科华公司的新员工职前教育,科华为培训活动制定了四个目标:第一，将前3年员工主动辞职率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度。两年之后，新员工员的主动离职率降低了69%远远超过了预期，科华公司还对职前教育体系的投资回报率作了一个预测；第一年的收益成本率是8:1；第二年是14:1。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,15,纲要,一、培训开发概述,二、培训与开发工作的具体实施,三、培训与开发的主要

10、方法,二、培训与开发工作的具体实施,一、培训开发概述,河南科技大学 管理学院 工商管理系,16,培训与开发的步骤示意图,培训前的准备,培训的设计与实施,培训迁移,培训评估和反馈,一般来说，培训与开发要按照下面的程序来进行：,河南科技大学 管理学院 工商管理系,17,（一）培训前的准备,培训的准备阶段，需要完成两个方面的主要工作：进行培训的需求分析。确保受训人员做好培训准备。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,18,培训需求分析（麦吉和塞耶，1961年）,培训需求的可能性,培训需求的“压力点”：新员工进入职位变动顾客要求引入新技术生产新产品企业或个人绩效不佳企业未来的发展,培训需求的现实性,培

11、训需求分析的结果：是否需要培训在哪些方面需要培训？企业培训的内容有哪些？哪些人员需要培训以及需要什么样的培训？,组织分析,人员分析,任务分析,企业、个人层面,河南科技大学 管理学院 工商管理系,19,1.组织分析,组织分析是在组织层面展开的，它包括两个方面的内容：对组织未来的发展方向进行分析，确定今后的培训重点和方向，主要根据组织的经营发展策略来分析。对企业的整体绩效进行分析，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定企业目前的培训重点：如：产品的合格率低，原因：操作不规范，或质量意识不强,河南科技大学 管理学院 工商管理系,20,不同的发展战略，培训的重点不同,企业的发展战略：关于企业发展的

12、谋略分类：集中战略：集中企业各类资源于特定的目标市场。成长战略：也称增长战略、扩张战略。又分为内部成长和外部成长两种战略。收缩战略：,河南科技大学 管理学院 工商管理系,21,不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（1）,河南科技大学 管理学院 工商管理系,22,不同发展战略下企业培训与开发的重点和方向（2）,河南科技大学 管理学院 工商管理系,23,2.任务分析,任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。任务分析的主要对象是企业内的各个职位，通过任务分析要确定各个职位的工作任务及其要达到的标准，以及成功完成这些任务需要的知识、技能和态度。,河南科技大学 管理学院 工商管

13、理系,24,3.人员分析,人员分析也包括两个方面的内容：一是对员工个人的绩效作出评价，找出存在的问题并分析问题产生的原因，以确定解决当前问题的培训需求。根据员工的职位变动计划，将员工现有的知识、技能和态度与未来职位的要求进行比较，以确定解决将来问题的培训需求。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,25,影响员工绩效的因素诺伊,个人绩效,产出,投入,个人特征,反馈,结果,个人特征是指员工的知识、技能和态度。投入是指员工在工作过程中获得的支持和资源。产出指工作的绩效标准。结果指为了促使员工很好地完成工作而向他们提供的激励。反馈指员工在工作过程中得到的信息。,如果员工绩效不佳的原因在于个人特征，而其

14、他几个因素还是令人满意的，就需要对员工进行培训；如果导致员工绩效不佳的原因不是个人特征，而是其他几个因素，对员工进行培训就没有效果，而应该采取其他的措施来解决问题。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,26,案例：某区域性医药连锁公司的培训需求分析,从组织视角分析员工培训需求1.分析行业特性：市场集中度迅速提高；市场整合趋势；基本药物制度和基层医疗服务体系2.分析企业发展战略与年度经营计划：高层访谈从岗位视角分析培训需求 梳理企业的组织与流程体系，据此设计了企业的岗位管理体系，开发了岗位任职资格体系，明确各岗位需要的知识与能力素质要求。从员工视角分析培训需求 分析员工的绩效表现，发现：一员工对

15、新的组织、流程、制度体系不理解、不熟悉、执行中产生偏差；二是员工本身的技能与素质不能满足企业的需要。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,27,培训需求分析的方法,观察法：直接到现场，对员工的工作过程进行观察。资料查阅法：通过查阅有关资料，如技术手册和工作记录。问卷调查法：将有关问题编制成问卷，通过让员工填写问卷来收集信息。访问法：通过访问的方式来获取信息进行培训需求分析的方法。访问可以是面对面的，也可以借助其他媒介；可以是集体访问，也可以是单独访问。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,28,（一）培训前的准备确保受训人员做好培训准备,要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带来的

16、效益，这样有助于强化他们的学习动机。要使受训人员相信自己能够学会培训的内容，要让员工建立起充分的自信。要使受训人员具备进行学习的一些基本能力，如认知能力、阅读能力等。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,29,（二）培训的设计与实施,一个比较完备的培训计划应当涵盖个和个的内容：Why：培训的目标。What：培训的内容。Whom：培训的对象。Who：培训者。When：培训的时间。Where：培训的地点及培训的设施。How：培训的方式方法及培训的费用。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,30,培训师的来源比较,培训者比较专业，具有丰富的经验；没有什么束缚，可以带来新的观点和理念；与企业没有直接关

17、系，员工比较容易接受。,费用比较高；对企业不了解，培训的内容可能不实用，针对性不强；责任心可能不强。,通用性的培训,对企业情况比较了解，培训更有针对性；责任心比较强；费用比较低；可以与受训人员进行更好的交流。,可能缺乏培训经验；受企业现有状况的影响比较大，思路可能没有创新；员工对培训者的接受程度可能比较低,专业性的培训,河南科技大学 管理学院 工商管理系,31,对培训者的基本要球,良好的品质关心：关心受训人的感受。创造：敢于尝试新的事物，能够给受训人以启发。勇气：要有激情，感染受训人员，使他们保持高昂的学习情绪。完备的知识丰富的经验有效的沟通,河南科技大学 管理学院 工商管理系,32,讨论：1

18、.你认为这个案例中导致培训失败的原因主要有哪些？2.如果你是人力资源部负责培训的主管，你将如何设计此次培训，使其更有效果？,案例 赛扬公司失败的培训,河南科技大学 管理学院 工商管理系,33,案例分析提示：,失败的主要原因：（1）领导层对培训不重视，对培训目标不了解，以至于在动员时空洞无物，没有将举办层次培训的重要性、紧迫性，能够为员工个人带来哪些方面的提高，以及如何为提高组织绩效特供帮助。副总经理的提前离场也说明了领导层的不重视。（2）人力资源部门培训前的准备工作也做得不充分：没有将培训的意义、目的告知受训者，同时缺乏对车间管理人员培训需求的深入了解。（3）就人力资源部经理黄学谊而言，首先，

19、提前离开说明人力资源部对此次培训的重视也不够，其次，让汤征这样的年轻大学生直接负责一次培训，显得不妥，容易引起那些老员工的不满。（4）从企业文化来说，也没有形成一种好学上进的良好氛围，影响了培训的顺利进行。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,34,案例分析提示：,我的培训计划：首先，深入车间了解管理人员培训需求，借此机会与车间管理人员建立良好的沟通关系，然后将公司要引进计算机管理系统来提高生产效率，如果不会计算机操作工作中可能会被动的道理讲给他们听。其次，做好培训设计和规划，先将培训内容、形式提交受训者，听取他们的意见和建议，然后将修改好的培训内容、形式提前提交高层领导，争取高层的认可和支持

20、。第三，在选择培训师时，最好采用“老带新”的方式，利用老培训师的经验和新培训师的新知识，共同完成培训任务。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,35,成人学习的条原理（）,汤姆戈德总结了成人学习的16 条原理：成人是喜欢在“干”中“学”（Learning by doing）。成人是通过与原有知识的联系和比较来学习的。培训最好能应用实例。成人倾向于在非正式的环境氛围中学习。培训应该增添多样性。培训应该能消除学习者的恐惧心理。培训师应该是学习的促进者和推动者。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,36,成人学习的条原理（）,明确学习目标。反复实践、熟能生巧。引导启发式的学习。良好的初始印象能吸引学

21、员的注意力。给予信息反馈。循序渐进、交叉训练培训活动紧扣目标。培训师要有激情重复学习，加深记忆。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,37,（三）培训迁移(Training Transfer),培训迁移是指受训员工将培训所学知识、技能有效地、持续地运用于工作之中。1993年，组织行为学家Rouiller与Goldstein在一个拥有若干个连锁店的餐饮企业做了一项研究。在每个连锁店随机抽取管理者参加一个为期一周的培训，其内容是基本的管理技术和管理行为，结果发现，如果管理者在工作中使用所学受到组织的奖励，则会表现出更好的培训迁移行为。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,38,培训迁移的三种理论,

22、河南科技大学 管理学院 工商管理系,39,（四）培训评估,柯克帕特里克的四层次评估模型：反应层：受训人员对培训的印象，是否满意。问卷，培训结束后立即进行。学习层：培训后，受训人员对培训内容的掌握程度。纸笔测试、操作测试、情景模拟等。行为层：受训人员在接受培训以后与工作有关的行为是否改进，态度是否转变等。结果层：经过培训后，受训人员或者企业的绩效是否得到改善和提高。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,40,评估的方式,1.培训后测试：主要用于反应层的评估。2.对受训人员进行培训前后的对比测试。主要用于学习层的评估。3.将受训人员与控制组进行前后的对比测试。主要用于对行为层和结果层的评估。,河南

23、科技大学 管理学院 工商管理系,41,纲要,一、培训开发概述,二、培训与开发工作的具体实施,三、培训与开发的主要方法,三、培训与开发的主要方法,河南科技大学 管理学院 工商管理系,42,在职培训的方法,学徒培训。“师傅带徒弟”，“导师制”。辅导培训。受训者以一对一的方式向经验丰富的组织成员进行学习，辅导者可以是企业的任何职位的人，但需要辅导者与受训者的兴趣必须一致，必须理解相互的心理。工作轮换。适用于对通用型管理人员进行培训，不适合对专家型的人员进行培训。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,43,脱产培训的方法（1）,授课法。成本比较低；对培训过程可以有效控制；但是，多为单向沟通缺乏反馈，缺

24、乏练习的机会。讨论法。授课者与受训者共同讨论来解决问题的一种培训方法。可以提高学习兴趣，鼓励思考，有利于知识和经验的共享，培养口头表达能力；但是参与讨论的人数不能太多，不利于对基本知识和技能的系统掌握，讨论过程容易偏离主题。案例分析法。有助于解决现实的问题，鼓励独立思考，培养受训人员的独立分析问题和解决问题的能力；但是案例的收集和提炼比较困难，对培训者的要求也比较高。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,44,脱产培训的方法（2）,角色扮演法。“换位思考”，提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关

25、系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。如家长和孩子工作模拟法。费用比较高，适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训和管理决策的培训等。网络培训法。利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，不过，对那些要求实际操作、培养人际关系交往能力的培训等并不适合。如远程教育。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,45,拓展训练法（Outward Development，Outward bound）原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接一次次挑战，去战胜一个个困难。集体解决问题，个人挑战与团队支持相结合。培训目的：“磨练意志，陶冶情操，完善自我，熔炼团队”,脱产培训的方法（3）,河南科技大学 管理学院 工商管理系,46,拓展训练的三种类型：1.团队挑战型：使小组作为整体面对各种挑战，从而提高信任度、增加支持度、改善人际关系。2.领导关系挑战型：试图对领导行为及其对团队和团队面对挑战的方式影响进行探索。3.个人挑战型：增强自我激励、适应能力，忍耐的信心和积极思考的能力。,河南科技大学 管理学院 工商管理系,47,拓展训练网站：,http:/沟通游戏：姓名牌游戏 团队游戏：三只小猪 创新游戏：培养学员的创新精神，使他们能够另辟蹊径地看待并解决问题。激励游戏：兔子跳 户外拓展运动：如攀岩、泛舟、登山、露营等,