如何进行加油站经理绩效评价.docx

1、如何进行加油站经理绩效评价一、站经理绩效评价的背景国内外行业的发展规律告诉我们：完全市场竞争条件下的加油站管理迟早要步入专业化、精细化和科学化的轨道，作为加油站的当家人，也会逐渐从单纯的管理者向经营者、经理人转变。对民营加油站来说，站经理的综合素质和履职能力，可能比加油站的位置还重要。正是因为老板精力不足或者认为自己不专业，才请来了油站职业经理，但是如果老板对经理的业绩不会评价，要么导致管理失控，要么导致待遇不公。所以，老板或者企业需要一个“驾驶舱”，在里面，用一套正确的方法，一些关键指标和简单高效的程序，来实现对油站职业经理人的“驾驭和对待”。引入加油站经理绩效考核管理理念，设计合理完善的绩

2、效评价体制，非常重要。二、站经理绩效评价的现状1、老板无法衡量，经理得不到成长。前者对绩效管理的理解只停留在阶段性劳资兑现，缺乏综合素质评价。而事实上，由于受综合因素的影响，销量低的站经理不一定水平差，来得晚的站经理不一定潜力不大。仅凭几个销量数字关系，反馈业绩，兑现奖惩，很难全面了解站经理的真正能力，保证让他们融入企业共同成长。2、缺乏有效沟通，忽视业绩反馈。“自己想干啥，不和人家说”。绩效管理的根本目的是激发潜能，提高素质，保障业绩。业绩评价方式是链接劳资双方的杠杆，但是往往对“把支点放在何处”，很多些管理者，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通， 员工对绩效考核体系的管理思路和行为导向

3、不明晰，对所实施的考核体系的科学性、 实用性、 有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，不清楚上级对自己的期望，从而导致绩效考核脱离实际运营。 3、没有充分发挥考核结果的应用价值。大多数的管理者，只是把业绩考核结果当作精神和物质奖励兑现的依据， 没能达到以考核促发展的目的，没有针对考核结果，分析站经理的技能、能力、态度、方法中存在的问题，进行有效的绩效面谈，帮助他们持续改进，取得发展。三、站经理绩效评价的原则1、量化原则。所有考核的指标必须是客观的、可量化的指标，不能量化的工作没有存在的价值；2、协商原则。美好愿望和实际情况是两码事，绩效目标不能高不可攀，否则站经理会自暴自弃，放弃追逐。3、及时反

4、馈原则。由主要考核人将最终评价结果反馈给站经理，对于业绩考核结果不佳、需作改进的要谈话和沟通。四、站经理绩效评价的两大指标一是工作评价。就是与站经理工作的产出直接相关，与工作职责、工作任务相联系，对工作所作出的结果进行直接的评价，一般可以用质量、数量、时间、成本、满意度等指标来进行评价。（1）站经理作为加注站经营管理的第一责任人，其任务绩效是考核内容的重点，包括站经理岗位职责中的内容。（2）站经理履行HSE职责情况，是否有效使用了安全会议、潜在事故报告、安全检查等管理工具;（3）公司下达给油站的经营销售任务、如油品指标、非油指标、大客户开发指标等；（4）对于加油站经营过程风险点的控制是否到位，

5、如油品损溢、资金安全非油超质保期、电费控制；（4）是否能够按照要求履行的各专业职责，包括各专业部门下达的各种指令、帐表册、卫生、设备管理的符合度等。表1.加油站经理绩效考核评价（样表）二是能力评价。能力考核结果是对站经理进行潜能开发、培训教育的依据。通常包括专业知识、工作技能、工作经验。能力评价由站经理的直属上司来实施强弱项分析。表2.站经理强弱项分析样表每月，直接管理者根据站经理月度得分情况，对最后一名站经理进行强弱项分析，帮助制定次月行动改进计划。在第三个月，对站经理行动改进情况进行反馈，出具站经理强弱项改进结果意见。以三个月为一个周期，检验站经理在弱项改进计划履行后，是否达到了改进的效果

6、。人力资源部作为绩效考核的组织者，对站经理弱项改进计划的制定、履行、监督和考核，定期跟踪，考评，引导直接管理者重视对站经理的辅导，不断提高站经理的素质水平。五、站经理绩效考核程序完整的考核包括绩效标准宣贯、绩效考核实施记录、绩效反馈、绩效面谈，绩效改进和改进落实。绩效考核实施细则实施前，需要直接管理者和站经理一起对考核标准进行讨论和通过，让双方都能熟悉、认同这些标准，对标准的把握程度一致。直接管理者对照站经理的日常工作和业绩结果打分，出具考核结果，进行强弱项分析。直接管理者要用循序渐诱的方式，引导站经理自己发现自己的强项、弱项，不断地举出实例，从业绩考核中得分和不得分的项目中，就事论事的引导站

7、经理发现自身工作的强弱项。1、通过强项，建立站经理的自信，发现他的培养价值，为人才培育提供依据；2、通过发现站经理的弱项，找到培育和辅导他的方向，一起制定改进的目标、计划，耐心倾听下属的申辩、说明、解释，并就如何协助他改进工作作出承诺;3、谈话后，至少要给站经理一天的时间阅读、思考自己的强弱项分析报告，然后听取他的意见，对于强弱项分析予以完善。六、管理保障措施1、自上而下的更新管理理念。培育业绩文化，关注个人成长，让站经理、值班长、从思想上接受考核评价，这是成功的前提。表3.值班长月度绩效考核表 表4.核算员（兼便利店主管月度绩效考核表表5.收银员月度绩效考核表表6.加油员绩效考核表2、持续改进培训体系。通过绩效评价，发现与绩效目标之间的差距，通过有针对性的培训改进，提高培训效力。 3、根据得分情况进行级别评定。按照2:7:1的比例将站经理，分别评定为“优秀”、“合格”、“不合格”， 以此区别相关待遇。