人力资源人工成本构成.docx

1、人力资源人工成本构成人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训花费+招聘花费+其他人工成本（包含：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包含：员工平常生活必需品花费一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包含：固定薪水、绩效薪水、年关奖金、激励奖金、加班薪水；固定薪水指未扣除个人肩负社保、通信费、考勤等项目以前金额；绩效薪水包含超额绩效部分和超额年关奖金部分；激励奖金、加班薪水的核算企业只发放到部门。据统计：N年全员薪酬总数为：XXXXXX 元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX元）N+1年全员薪酬总数为：XXXXX 元（任职员工人数为 XXX人，人均薪酬约为XXX

2、X元）以当年度12月薪水表任职人员人数为依照福利统计：福利包含：误餐补贴、通信补贴、交通补贴、过节费、劳保花费、年度旅游费、防暑降温费年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通信费、交通费以最低花费标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅行费共计38090元；劳保花费以最低花费标准100元核算。由此得出，2005年度福利总数为 237440元。（人均福利约为 6417元）N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通信费、交通费以最低花费标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200

3、元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅行费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低花费标准100元核算。由此得出，2006年度福利总数为272300元。（人均福利约为5794元）说明：社保统计：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位肩负部分N年度社保共缴社保为 XXXX元。（财务统计数据）N+1年度全员共缴社保人数为 XXXX 人，单位肩负社保项目均匀数额为元/月，人均XXX元/月，整年共缴社保为XXXXXX元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽视不计）说明：税金包含：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人肩负而企业肩负的个人所得税N年度共缴税金XXXXXX 元。

4、N+1年度共缴个人所得税 XX人（中高层管理人员），月人均XX元，整年共计XXXX元N+1年度全员共缴企业所得税 XXX元，年人均XXXX 元（N+1年全员按人，企税扣除基数XXXX年2-6月按XXX元，N+1.7-N+2.1月按XXXX元核算），由此得出，N+1年度全员共缴税金XXXX元。培训花费统计：企业因供给员工各种学历和职业技术培训而产生的花费N年度培训花费共计 XXXX元N+1年度培训花费共计 XXXX元。说明：招聘花费统计：企业因自己的发展需要也许部门内部补缺状况而产生的花费N年度招聘花费因产生的花费 XXXX元N+1年度招聘花费共计 XXXX元其他人工成本统计：其他人工成本包含员

5、工宿舍补贴、平常花草的护理花费2005年与2006年度平常花草护理花费均为350元/月，各共计4200元2005年与2006年度员工宿舍补贴花费均为1000元/月，各共计12000元由此得出，2005年度其他人工成本支出总数为 16200元；2006年度其他人工成本支出总数为 16200元。二、人工成本核算解析：1、经过上述人工成本项目的核算与解析，见下表 (人工成本项目统计表)：单位：元年份人数薪酬福利社保税金培训招聘其他人工成本2005年34人11348952374405838212565920281201620017753882006年47人23612642723001557003175

6、960004000162002847223上述表中的薪酬包含：奖金、固定薪水、激励薪水、加班薪水。结果解析：2005年人均人工成本为 52217元；2006年人均人工成本为 60579元，2006年人均人工成本与上年对比增添了 13.8%。2005年人均薪酬33379元，占人均人工成本的 63.9%，员工人均福利约为6984元，占人均人工成本的 13.4%；2006年人均薪酬约为50240元，占人均人工成本的82.9%，员工人均福利约为5794元，占人均人工成本的9.6%。2006年的人均薪酬对比上年增添16861元，增添率为33.6%。2006年的人均福利对比上年降低了1190元，降低率为1

7、7%。（以以下图所示）2、据相关数据统计，2005年至2006年人工成本、企业净利润以及整年销售收入关系以下表所示（单位：元）人工成年份 人数本总数：整年销售收入企业净利润人工费用比率2005年34人177538872242390810090300.25%2006年47人2847223110000000078200000.26%结果解析：2006年任职员工人数为47人，对比上年增添13人，企业员工增添率为28%；2006年人均销售收入增添 2156493元，增添率为9.2%；人均产生的企业净利润增添 136705元，增添率为82.2%。2006年人事花费率（注：人事花费率指劳动投入占企业已实现

8、价值的总产出的比率关系）为0.26%同上年对比增添 0.01%。上述数据表示，2006年企业根据业务的需要增添人员，有效的提高了企业销售收入和企业净利润。1000000009.2%82.2%100002005年2006年28%1人均销售收入人均利润率任职人数2005212477622967734200623404255166382473、从业人员小时人工成本统计：2005年：企业年制度工时=7*22*12=1848小时年加班工时=积累整年加班小时数 8291.5小时消耗工时：消耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的 10%=（1848+8291.5）*10%=1013企业从业人员人均工作时数

9、 =（企业年制度工时+年加班工时-消耗工时）/企业从业人员年均匀人数=（1848+8291-1013）/34=268小时企业从业人员2005年加班薪水总数：54895元2006年：企业年制度工时=7*22*12=1848小时年加班工时=积累整年加班小时数4128小时消耗工时：消耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（1848+4128）*10%=597企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-消耗工时）/企业从业人员年均匀人数=（1848+4128-597）/47=114小时企业从业人员2006年加班薪水总数：49632元结果解析：2006年企业从业人员人均工作时数同上

10、年对比降低 154小时，降落达57.5%；加班薪水同上年对比降低 5263元,降落达9.6%。经过对从业人员人均工作时数的核算，可以发现企业年制度工时是一个恒量，影响其工作时数变化的参数是加班工时、消耗工时及企业从业人员均匀人数。2006年企业均匀人数为47人，比上年增添28%；加班工时由2005年的8291.5小时，降低为4128小时，降低50.2%；企业经营中所产生的消耗工时也由2005年的1013小时，降低为597小时，降低41%。由此得出，2006年在企业年制度工时不变的状况下，降低加班工时与消耗工时，表现了企业从业人员工作时间效能的提高。但是这个值其实不可以充分的说明企业经营的状况，

11、下边将经过组织管理效能、人力资本投资酬劳率以及人力资本效率三个方面进行解析。4、组织管理效能的表现：2005年：总收入：722423908元总花费：14593690元总薪水花费（只包含薪水、奖金与福利）： 1372335元【总收入(总花费-总薪水成本)】/工作小时数=722423908-（14593690-1372335）/268=2646278元2006年：总收入：1100000000元总花费：19936394元总薪水花费（只包含薪水、奖金与福利）： 2633564元【总收入(总花费-总薪水成本)】/人均工作小时数=1100000000-（19936394-2633564）/114=9497

12、344元结果解析：企业人力资源产生的效能，取决于每一小时产生的贡献额。经过上述数据的核算，2006年人均工作时间里产生的效能为 9497344元，同上年对比增添了6851066元，增添率为 72.1%。经过组织管理效能的核算，可以发现影响组织管理效能的要素包含：企业总收入、企业经营中产生的花费、从业人员的总薪水水平以及人均工作小时数。假如要提高组织管理效能，应该达到一高两低，也就是高收入，低花费，低人均工作小时数。2006年企业总花费同上年对比增添了 5342704元，增添率为 26.8%；总收入同上年对比增添了 377576092元，增添率为 34.3%。2006年的人均工作小数也降低了57

13、.5%。回顾2006年，经营管理花费中包含企业启用钢软系统的花费，共计约为601270元，假设此项目投入可在企业营运中保持五年， 均匀每年为12054元（此花费中不包含投入到钢软系统中的管理花费及部分人力成本） 。可见，企业2006年钢软系统的投入，增添了企业总收入，降低了人均工作小时数，提高了组织管理效能。5、人力资本投资酬劳率的表现：【总收入(总花费-总薪水成本)】/总薪水成本(包含薪水、奖金与福利)=人力资本投资酬劳率（所代表的意义：指每一元薪水对企业总收入的贡献程度）2005年人力资本投资酬劳率=722423908-（14593690-1372335）/1372335=5172006年

14、人力资本投资酬劳率=1100000000-（19936394-2633564）/2633564=411结果解析：人力资本投资酬劳率就是企业主所支付的每一元薪水对企业的贡献额。（此公式是用来说明付给员工每一元薪水所创建出来的业务收入，来表现投资酬劳率。为何在公式中将总花费减去总薪水成本？是由于把企业员工的总薪水也归入到企业员工所创建出来的业务收入中。）可见提高投资酬劳率的方法是减低企业员工总薪水成本和总花费，提高企业业务收入。经过核算得出，2006年人力资本投资酬劳率是 411，同上年对比降落 20.5%，指企业付给员工的每一元薪水所创建出来的价值降低了20.5%。2006年企业总花费-总薪水成

15、本为17302830元，比2005年高出23.6%；2006年企业创建出来的纯收入1082697170元，也比2005年高出34.5%；2006年员工总薪水比2005年高出48%。由此得出，2006年投资酬劳率的降落只要原由是总薪水。6、人力资本效率的表现【总收入(总花费-总薪水成本)】/员工总人数(包含薪水、奖金与福利)=人力资本的效率（所代表的意义：指每人对企业的贡献程度）2005年人力资本效率=722423908-（14593690-1372335）/34=208588992006年人力资本效率=1100000000-（19936394-2633564）/47=23036110结果解析：

16、人力资本的效率是取决于每位人力的对企业的贡献额，是反响企业劳动投入的经济效率。假如员工人数愈少，企业收入越大，也就会提高人力资本效率的上涨。经过上述数据的核算，得出 2006年人力资本效率为 23036110元，相比2005年提高了9.5%。这个结果的是2006年企业收入的增添，员工人数也相应增添，假设假如企业收入不变的状况下，企业员工人数愈少，那么人力资本效率将会更高。所以，要控制人员的贮备是企业获取最大效率的一个重要要素。三、人工成本建议：经过上述对人工成本中各个项目的核算，以及对企业组织管理效能、人力资本投资酬劳率、人力资本效率三个指标的核算。提出下述建议以供参照：1、从人工成本各个项目

17、的核算，可以看出， 2006年人工总薪酬大幅提高，而人工福利降落。总薪酬在整个人工成本中高达 82.9%，以致企业人力资本投资酬劳率比2005年有所降落，薪酬成本所占比率应该在 70%左右为佳。假设 2007年企业收入上涨的状况下，可考虑增添福利成本，总的福利成本控制在人工成本总数的15%左右为佳。薪酬的调整不该太大，会引起员工的关注程度，不利企业竞争性，可在奖金部分进行核算方式的调整来获取合理的控制。2、2006年任职员工人数的增添，是影响人力资本效率提高的，由于每一个人在企业所创建的价值的表现是一个长久的过程。人力资本投资的利益就仿佛任何投资相同发生在将来 ，而且平常状况下，这些利益要连续

18、一段时间， 而其成本则产生在目前，所以此刻核算出来的其实不是人力资本效率提高的最大值，需要对今后的人力资本效率的核算后进行比较才能有必定的参照性。假设任职员工人数不变的状况下，2007年人力资本效率的核算数据对比 2006年有所增添，那么可以说2006年添员方向的正确性。3、当效率、效能与效益共同提高，人力资源管理刚才真切达成人力资本化的目标。所以，要达到这三项指标的共同提高，需要提高企业收入的同时，降低企业经营管理中所支付的花费，提高员工工作效率，降低企业人均工作小时数。附：岗位薪酬成本明细岗位薪酬成本：（2005薪酬总数不含税金）（以2006年度整年工作时间任职者计算）岗位2005总数2006总数增幅文员3330743807132%后勤保留2968536965125%司机2791838600138%财务3980653612135%业务员（工程）4023061991154%业务员（资源部）3017262407207%业务员（汉阳现货）3408756400165%业务员（661现货）3927358052148%业务员（宜昌现货）47770保留员（汉阳现货）3237641821129%