第7章激励与薪酬管理.ppt

1、第7章 激励与薪酬管理,引子许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。,为什么支付工资如此重要？,启示,我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。,7.1 薪酬战略,7.1.1 薪酬的构成及功能1.薪酬概念薪酬是指雇佣关系一方因付出劳动而获得的各种形式的支付薪酬实质上是一种交换或交易。,薪

2、酬 取 决 于 什 么？,工作绩效,薪 酬,个人能力,工作表现,发展潜力,员 工 薪 酬 应 取 决 于 上 述 四 个 方 面。至 于 每 个 方 面 在 薪 酬 结 构 中 的 比 重 应 与 企 业 的 发 展 战 略、产 业 政 策 以 及 生 命 周 期 是 相 联 系 的。,2.薪酬构成总体薪酬:不仅包括企业向员工提供的经济性报酬与福利,还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身的内在特征,组织的特征所带来的非经济性的心理效用经济性薪酬=基本工资+绩效工资+奖金+股权+红利+各种津贴+员工福利非经济性薪酬=工作本身+工作环境+组织特征,经济性的薪酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也

3、叫货币薪酬；非经济性的薪酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。,经济保障功能,员工,心理激励功能,社会信号功能,成本控制功能,改善经营绩效,企业文化功能,企业,我的同学在XX公司，和我一样职位，工资比我多多了！,做经理的拿那么多，事还不得我来做！,一样都是部门经理，凭什么他们部门拿那么多？,我这么辛苦，还不是和那些什么都不做的拿一样的钱！,企业薪酬存在的主要问题,员工价值未能很好地实现,7.1.2 企业战略与薪酬战略,1.薪酬战略的作用2.薪酬战略的主要特征战略性;激励性;灵活性;沟通性3.薪酬战略与经营战略,人力资源战略的关系,企业战略,业务部门战略,人力资源战略,内

4、外部环境,薪酬战略,薪酬管理体系,员工态度和行为,竞争优势,4.制定薪酬战略的步骤,开展薪酬满意度调查，了解：哪些因素使员工不满；员工期望的薪酬水平；员工期望的薪酬形式；哪些因素应成为薪酬计发的依据寻找薪酬不合理的根源,薪酬设计的步骤（十步法）第一步 了解员工的期望,第二步 工作分析与岗位评价,岗位评价的主要办法：,1、排序法,注:+表明价值高于对方;-表明价值低于对方,适用范围：规模小，结构简单，工作类型较少的小型组织,2、分类法,办事员工作分类,适用范围：规模较大的组织中的管理人员与专业技术人员,3、因素比较法,4、积分法 最为普遍的绩效评价法,工作等级点数分配表,适用范围：规模大、岗位多

5、、工作性质比较稳定的组织,了解：同行业企业总体薪酬水平如何；周边地区总体薪酬水平如何；同行业和周边地区的薪酬向哪些岗位倾斜；不同岗位人才对其薪酬的要求；,第三步：薪酬市场调查,分析以下因素：企业的销售收入企业的利润总额企业的劳动生产率企业发展的预期,第四步：分析企业的支付能力,要点一：与企业的发展战略和人力资源战略相一致 人力资源管理包括几个部分：岗位设绩效管理、招聘与选拔、培训、员工职业生涯管理、劳动关系管理等，每一部分都不是独立的，而是相互联系、相互影响的。薪酬策略的制定必须从整体考虑，平衡招聘、培训等其他人力资源管理费用支出与薪酬之间的关系。要点二：与企业的发展阶段和经营特点相适应要点三

6、：激励关键人才 依据20%：80%原理，重点激励对公司发展起关键作用的20%的人才,第五步：确定薪酬策略,第六步：确定薪酬标准线,金额,职位等级,1,4,3,2,第七步：确定带宽和晋升幅度,金额,职位等级,1,4,3,2,第八步：确定薪酬结构及计发标准,第九步：确定员工薪酬金额,金额,职位等级,1,4,3,2,根据员工个人的表现、能力、绩效等确定,计发时间计发程序调整办法加班、病假、事假等特殊期间的工资计发新进人员工资计发办法及转正后工资等,第十步：确定薪酬日常管理办法,7.2 薪酬设计,7.2.1 薪酬设计的理论基础劳动力市场供应理论工资是由劳动市场上的供求双方来决定的，是劳动供给与劳动需求

7、二者均衡时的价格。劳动供给大于劳动需求，工资下降；劳动供给小于劳动需求，工资上涨。人力资本理论谈判工资理论谈判工资制制员工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商确定，并对员工的工资收入实行保密的工资制度。,7.2.2 薪酬设计的决定因素,个人经济报偿,工作定价,组织报酬政策的支付能力,工作工作分析/工作评价,员工依工作表现资历依工作技能经验组织成员潜力 政治影响运气,劳动力市场报酬调查生活费用工会 社会经济 法规,7.2.3 基础工资体系设计1.以职位为基础的薪酬体系职位薪酬体系的含义及特点以职位为基础的薪酬体系设计的假设前提职位薪酬体系的设计流程,不同职位员工的薪酬体系,经营

8、者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金,企业典型职位薪酬趋势,资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates调查公司,2.以任职者为基础的薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系,特 点工 资 增 加 依 据 得 到 认 可 的 技 能 和 知 识，而 不 会 根 据 工 作 岗 位 的 变 化工 资 建 立 对 熟 练 运 用 技 能

9、和 知 识 的 认 可 上，而 不 是 资 历能 实 现 企 业 与 员 工 的 双 赢（Win-Win）企 业 能 达 成 高 质 量 的 产 品 与 服 务员 工：形 成 良 好 的 劳 资 关 系、高 生 产 率、高 士 气员 工 能 从 认 可 中 获 得 认 同 感（内 在 报 酬）和 高 薪 酬，从 而 能 对 组 织 忠 诚 和 主 动 改 进 能 力。,以职位为基础（JOB-BASED）,以技能为基础（SKILL-BASED）,自90年代,工 资 类 型 及 其 特 征,7.2.4 奖金体系设计1.组织奖励分红制员工持股计划斯坎伦计划2.团队奖励3.个人奖励与综合奖励计划根据基

10、本工资和个体业绩的个人奖励计划基于组织和团队整体绩效的个人奖励计划,奖励正确的事,应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为：奖励彻底解决问题而不是只图眼前利益的行为 奖励承担风险而不是回避风险的人 奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为 奖励果断的行为而不是光说不练的行为 奖励多动脑筋而不是一味的苦干,奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化 奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作奖励忠诚者而不是善于跳槽者奖励团结合作而不是互相对抗,奖励正确的事(续),7.2.5 福利体系设计1.福利的概念不同于基本薪酬的货币支付和现期支付,福利通常采取实物支付或者延期支付的方式

11、可减少企业的税收支付2.福利的功能吸引和保留人才税收优惠传递企业文化,培养员工忠诚感3.福利的主要形式法定福利企业福利4.弹性福利计划,7.2.6 专门人员薪酬设计1.经理人员薪酬设计经理人员薪酬的确定经理人员薪酬的构成2.专业人员的薪酬设计专业技术人员的特殊性专业技术人员的薪酬设计3.销售人员的薪酬设计销售人员工作的特征销售人员的薪酬方案类型,7.3 社会保险,7.3.1 社会保险与其他几个概念的比较社会保险与劳动保险社会保险与职工福利社会保险与社会救济社会保险与社会保障社会保险与商业保险,7.3.2 养老保险1.养老保险的含义2.养老保险的模式公共年金模式职业年金模式个人储蓄模式,7.3.

12、3 失业保险1.失业保险及其特点普遍性强制性互济性2.失业保险待遇及享受条件失业保险给付标准享受失业保险的资格条件失业保险待遇,7.3.4 医疗保险1.医疗保险及其特点普遍性复杂性短期/经常性福利性费用难于控制2.医疗保险体系基本医疗保险补充医疗保险商业医疗保险,7.3.5 工伤保险1.工伤保险的概念又称职业伤害保险,是指国家和社会为在生产和工作中遭受事故伤害和患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿和职业康复等帮助的一种社会保障制度，是社会保险制度的重要组成部分。2.工伤保险基金3.工伤认定4.工伤保险待遇工伤期间待遇治愈后的伤残待遇工伤死亡补助,7.3.6 生育保险1.生育保险及其特点2.生育保险待遇产假生育津贴医疗服务,7.4 薪酬管理,7.4.1 薪酬控制1.薪酬预算2.薪酬成本控制薪酬成本控制的含义影响薪酬成本控制的因素薪酬成本控制的方法,7.4.2 薪酬沟通确定目标获取信息开发策略决定媒介召开会议评价方案,