学习型组织心得体会.docx

1、学习型组织心得体会 学习型组织心得体会 学习型组织心得体会 先进的价值体系， 学习型组织心得体会。 有了这样一个明确的价值体系才能使全体成员向一个方向前进。 创建学习型组织最大的挑战是建立起一种珍视学习价值的文化。 共同愿景有 3 个层次： (1) 组织大愿景 (2) 团队小愿景对组织大愿景的支撑。 团队中是指组织中的各个子部门。 (3) 个人愿景个人愿景应是个人生命真正想要达到的那个东西。 个人愿景很重要， 因为共同愿景是由个人愿景汇聚而成的。 只有将个人愿景汇集起来， 才能使共同愿景获得能量， 才能朝向个人及团体真正想要追求的目标前进。 如果个人没有愿景， 不仅个人没有创造力， 团队也不可

2、能有创造力。 4) 、 团队学习（team learning） 团队学习: 是发展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。 在现代组织中， 是团队而不是个人成为基本的学习单位， 因此，团队学习成为不可缺少的。 如果团队不能学习， 组织就不能学习。 学习型组织之所以要强调团队学习， 是进入 90 年代后， 人类所处的信息社会、知识经济时代的要求组织目标要实现就要靠知识， 靠全体员工的创造力。 这就要靠组织团队学习， 充分开发整个团队的人力资源。 团队学习的目的： 在一个管理团体中， 每个人的智商都在120 以上， 何以集体的智商只有62？团体学习的修炼即在处理这种困境。 使团队智商大于个人智商，

3、使团体整体产生出色的成果， 同时个人成长速度也比其他的学习方式为快。 个人学习是团队学习的基础， 通过团队学习， 目的是为了 使学习力转化为现实生产力， 这是学习型组织提倡的学习与某些传统的集体学习不同之处。 后者有些学习不是出自每个人内心深处的需要， 因而不易转化为创造力。 当团体真正在学习的时候， 不仅个别成员成长的速度要快， 而且能产生 1+12 的效果。 团队学习的关键是深度汇谈即每人全部摊出心中的设想， 在无拘无束的探讨中自由交流自己心中的想法， 交流经验教训， 反思、 探询， 相互支持与启发， 从而得到超过各自的个人认识。 深度汇谈的目的是要超过任何个人的见解， 进行得当， 人人都

4、是赢家， 个人可以获得独自无法达到的见解。 团队学习的障碍是自我防卫。 这往往根植于团队的互动中， 若未察觉， 则会妨碍组织学习。 如果能以有创造性的方式察觉它， 并使其得以解决， 学习的速度效率便能大增。 团队学习的目标是取得更高层次的共识。 共识有两种： 一是向下聚焦共识， 就是在共同的讨论、 学习当中， 找出每个人观点上的共同部分， 取得共识。 二是向上发展型共识。 学习型组织强调向上发展型的共识， 这是高层次的共识。 即要以大家提出的意见为基础，取其精华， 集思广益， 使每个人看到原先自己没有看到的更本质、 更深远的东西。 这样的团队学习就能使团队智商高于个人智商。 5) 、 系统思考

5、（systems thinking） 系统思考要求人们用系统的观点对待组织的发展。 彼得?圣吉认为第五项修炼最重要， 一个人或一个组织事业成败都与能否进行系统思考有关。 蝴蝶效应是学习型组织中的一个重要理念， 也是现代管理中的重要理念。 1979 年， 洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说： 他在研究中发现， 巴西的一只蝴蝶翅膀挥动一下， 会在美国的得克萨斯州形成飓风。 这一理论称为蝴蝶效应。 蝴蝶效应说明事物是普遍联系的， 我们必须用系统的观点来观照、 思考问题。 有些小事可以糊涂； 有些小事如经过系统会被放大， 则对一个组织来说很重要， 就不能糊涂。 在上次整改动员会上， 我提出了 用系统的、

6、 发展的、 辨证的观点看待组织部的建设与形象问题， 希望能引起同志们的认真思考与反省。 如何进行系统思考？ 一要防 止分割思考， 注意整体思考。 二要防止静止思考， 注意动态思考。 三要防止片面思考， 注意本质思考。 学习型组织理论认为， 不少人对问题常做表面的思考而忽视了 本质的思考。 （五） 五项修炼的地位、 作用和相互关系改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础； 自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力； 第五项修炼即系统思考是核心。 亦即改善心智模式、 团队学习、 自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离不开系统思考；改善心智模式和团队学习若不进行系统思考就不能打好基础； 自我超越和建

7、立共同愿景这两项修炼若不放在一个系统中来进行系统思考就不可能产生向上的张力。 总论， 三句话。 第一句话， 它是能让全体成员活出生命意义的组织。 一个组织， 只有让全体员工活出生命意义， 把所有潜力都发挥出来， 这样的组织才有活力。 所以学习型组织特别强调活出生命意义。 一个人活出生命意义， 是最高追求。 学习型组织理论强调， 必须充分让组织成员活出生命价值。 在考虑组织发展的同时， 也要考虑成员的发展。 同样， 作为个人， 如果只注意自身的发展， 不注重集体的发展， 那么也难以成功。 这里， 我想特别强调一点： 个人价值的实现必然有赖于为实现组织目标而进行的奋斗。 另外， 从管理角度解释，

8、学习型组织文化的特征之一就是快乐工作文化。 要能享受工作和生活。 工作本身就是生活的一部分，如果把工作看成负担， 就会觉得很累， 很乏力。 要把结果当作目标来追求，把过程当作乐趣来享受， 在工作中体会成就， 体会战胜困难的愉悦。 学习型组织理论提醒我们， 要做到快乐工作， 第一是必须学会感恩管理。 华威集团总裁要求每一个新进单位的大学生都要把第一个月的工资寄给父母亲， 心得体会学习型组织心得体会 () 。 分享好文有人不理解， 华威总裁说， 这是现代管理中的感恩管理。 一个连父母都不知道报答的人，怎么能知道报答他的企业， 效忠于他的国家。 所谓学习型组织应该是这样一个组织： 作为党员要懂得感恩

9、感谢组织对我的培养； 作为组织的领导要感恩感谢同志们为单位的发展做出了 贡献； 即使作为家庭成员， 作为丈夫，也要感恩我的事业的后面有这么一位贤惠的妻子撑着； 作为朋友， 应该感谢那些在困难的时候帮助过你的人。 一个过河拆桥的人是品德不好的人；一个优秀的人一定是个懂得感恩的人。 第二是要学会运用善念管理。 面对一件事情， 我们一般能看到两个方面。 一种是以积极的心态去思考问题，另一种是以一种消极的心态去看待问题。 卖鞋的故事大家可能都听过， 两个同去非洲土著推销皮鞋的推销员， 第一个去了一看， 大为沮丧， 因为那里的土著人根本不穿鞋子， 他想这样的话， 肯定没有市场， 就跑回来了 。 第二个推

10、销员去了一看， 十分高兴， 没人穿鞋， 那全都是我可以开发的市场。 所以有哲学家说， 所谓世界， 就是视界。 关键看我们如何看待。 学习型组织强调， 我们对人要学会感恩； 对物要学会珍惜； 对事要学会尽心；对自己要学会克制， 这样的人才是成功的人。 一个团队如果互相都能看到对方的优点， 相互都为对方的成功鼓掌， 这个团队就是天堂， 你生活在这里是非常高兴的。 什么是地狱？ 一个团队看到对方都是看到缺点， 别人有点成就就心里不舒服， 即使待遇再好， 生活在这样的团队也是很痛苦的，这就是地狱。 第三要学会包容管理。 我想说两句话， 第一句是一个一辈子不犯错误的员工不是好员工。 人非圣贤， 孰能无过

11、。 只要干事情就会犯错误， 要想不犯错， 除非什么事也不干。 所以我们必须能容忍别人的错误，学会包容别人的失误。 要营造鼓励创新、 宽容失败的氛围， 没有这种组织 氛围， 出一点错误大家都指责他， 别人就不敢试验了， 不敢试验， 何来创新？ 不能创新， 最后就僵化， 一定输掉。 当然， 一些大是大非的原则性错误决不能犯。 第二句话是一个第二次犯同样错误的员工也不是好员工。 这就要求我们善于总结、 反思。 何为经验？ 所谓经验， 一定是碰壁之后的教训。 学习型组织不仅要求组织成员同样的错误不犯第二次， 而且要求把经验、 教训与大家共享， 使其他的同志不犯同样的错误。 第二句话， 它是全体成员能全

12、身心投入并创造持续增长的学习力的组织。 所谓学习力， 由三大要素组成， 第一是学习的动力， 第二是学习的毅力， 第三是学习的能力。 对于今天的竞争， 大家会说是人才的竞争、 资源的竞争等等， 但是学习型组织理论告诉我们， 当今的竞争归根到底是学习力的竞争。 不是说人才不重要， 但是问题没有说到底。 一个人学习力比较强， 那么几年以后， 不是人才会变成人才， 是人才会变成高级人才。 如果学习力不强， 今天的人才就会变成明天的包袱。 人才是动态的概念， 必须要看到学习力的竞争。 在1999 年世界管理大会上， 有位学者作了 树根理论的报告。 我们如果把一个单位或系统比作一棵大树， 这棵树果实累累，

13、 我们的领导和干部都陶醉在这累累硕果中， 但是学习型组织理论告诉我们， 要注意到树的根。 根是什么， 是这个单位或者系统的学习力， 因为它是生命力之根， 是竞争力之根。 第三句话， 它是能通过学习创造自我， 扩展创造未来能量的组织。 学习只有一个目的： 为了创新， 为了 创造未来。 如果一个组织成天学习而不能把这学习转化为创造能量， 这就不是学习型组织， 这是形而上学的组织。 今天世界上的学习有两种。 第一种学习是有效性学习， 它能产生创造力， 即生产力。 第二种学习是无效性学习。 我们可能参加过这种学习， 甚至组织 过这种学习。 这种学习从一开始就知道对组织建设没有什么用的， 仅仅是应付而已

14、。 还存在着第三种学习。 这种学习通常是脱离实际地念表面文章，然后发牢骚。 原来大家兴高采烈来上班， 一场学习下来， 大家疲乏伤神、心灰意冷。 这种学习属于破坏性学习削弱人的斗志。 我们创建学习型组织，就要注意学习的方式方法， 注重调动大家学习的积极性， 避免无效学习，尤其是破坏性学习。 而且， 学习型组织特别强调学习效果， 对个人来说创造自我， 对组织来说扩展创造未来的组织能量。 二、 为什么要创建学习型组织 1、 创建学习型组织是知识经济时代的必然要求知识经济时代是以知识产业为主导， 知识劳动者为主体， 知识消费占的比例越来越大的经济时代。 在知识经济时代， 体现于人力资本和技术中的知识是

15、经济发展的核心。 在知识经济时代， 传统的劳动生产率已经不能创造更多的价值， 重要的是知识的生产率， 即生产知识并把知识转化为技术和产品的效率。 知识经济是一个没有终身职业的社会。 在一个没有终身职业的社会， 如何让社会成员有一份终身职业？ 这个终身职业就是学习， 学会学习， 终身学习！ 2、创建学习型组织是适应经济社会快速变革的要求信息化技术的应用和推广使人们的联系变得越来越密切， 使得知识的传递速度大大加快。 大英博物馆百科全书， 几百卷百科书的信息可以在五秒钟的时间发到任何一个网站的服务器上， 你可能马上就可以得到他， 这样的传播速度， 给人类带来的变化， 就是知识迅速的翻番。 克林顿请

16、他的专家统计了 一下， 工业经济300 年把人类知识的总和翻了 一番， 也就是说， 在创造知识的速度上 300年等于 5000 年， 但是在知识经济时代， 每 5 年知识就翻番。 由于知识的迅速更新， 从另外一个角度来阐述， 就是知识在迅速地折旧。 在工业经济 时代， 你拥有某种知识的优势， 你有一个专业知识， 你是名牌大学毕业的，你可以吃一辈子。 在农业经济时代， 你有一个简单的农耕技术， 只要老天爷保佑你， 你可以吃几十代。 但是在当今的社会， 你拥有某种知识的优势会迅速的失去。 你说你是哪方面的专家， 你说你拥有哪方面的优势， 这种东西会迅速变化。 19 世纪末康奈尔大学几个教授做了一个 青蛙现象的实验： 先把一只青蛙扔进沸腾的油锅里， 它非常敏捷， 马上跳了 出来。 然后教授们把这只青蛙放进一只装有温水的铁锅里， 下面点着小火。 它感到暖洋洋很舒服， 水温逐渐升高， 它仍然悠然自在。 等到它觉得烫了， 体内能量已耗尽， 肌肉已硬了， 跳不出来了 ， 就这样被煮死了。 在这样的时代，如果我们不注重学习， 对社会的发展变化麻木不仁， 我看， 就难以摆脱温水中青蛙的命运。 有句话跟大家共勉： 我们从来都不缺少力量， 所谓缺少力量只是运用力量的时间太晚了。