人力资源《三级理论知识》复习题集第2707篇Word格式文档下载.docx

1、 4.猎头公司的特点是（）。A、人才库B、推荐的人才素质高C、推荐归国学子D、推荐高级管理人才第2章外部招募的主要方法B猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。5.（）也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度第5章岗位评价结果误差的调整统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。6.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）

2、。A、关注的是培训者的动机B、评估受训者个人素质能力的提高C、把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素D、培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者培训有效性评估的技术目标导向模型的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。7.改进过细劳动分工的方法不包括（）。A、充实业务法B、小组工作法C、缩小业务法D、个人包干负责改进过细劳动分工的方法改进过细劳动分工的方法：1扩大业务法。2充实业务法。3工作连贯法。4轮换工作法。5小组工作法。6安排生产员工负担力所能及的维修工作；7个人

3、包干负责。8.根据结构化程度。面试可分为结构化面试和（）。A、诊断面试B、系统面试C、局部面试D、非结构化面试面试的方法D根据面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试。9.（）是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。A、岗位薪酬制度B、岗位薪酬方法C、岗位薪酬特点D、岗位薪酬体系岗位薪酬体系设计岗位薪酬体系是根据每个岗位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查来确定每个等级的薪酬幅度。10.下列关于兼职的说法，错误的是（）。A、主要限于少数岗位采用B、可扩大劳动者的知识面C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D、就是让一个人完成两种或两

4、种以上的工作企业定员的原则兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。11.（）是组织对各类岗位的工作任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A、岗位分析B、工作说明书C、岗位规范D、劳动说明书岗位规范和工作说明书工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。12.绘制组织结构图的前期准备工作包括：应明确企业各级机构的职能；将已分类的工作逐

5、项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；将相似的工作综合归类；将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是（ ）。A、B、C、D、组织结构图的绘制本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。绘制组织结构图的前期准备包括：将所管辖的业务内容一一列出；将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。13.用人单位在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。A、100B、150C、200D、300第6章限制延长工作时间的措施用人单位应当以高于劳

6、动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300支付劳动报酬。14.薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是（），即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。A、员工理想度B、员工职业生涯C、员工参与度D、员工与管理薪酬管理

7、制度薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。薪酬管理涉及两个方面：二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。15.（）和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。A、实测工时B、实耗工时C、标准工时D、标准差衡量劳动定额水平的方法实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定

8、额水平进行综合分析。故选B。16.（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。A、培训计划B、培训规划C、培训材料D、培训课程培训课程设计的项目与内容培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。17.搞好劳动定员工作的核心是（）。A、定员数量的高低宽紧程度适中B、既保证生产的需要，又能节约劳动力C、体现高效率、满负荷和充分利用工时的原则D、保持先进合理的定员水平搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程

9、度。18.（）也称配对比较法、两两比较法。A、双双对比法B、成对比较法C、成双对比法D、两对比较法岗位评价方法的应用成对比较法也称配对比较法、两两比较法。19.运用（）时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。A、成绩记录法B、目标管理法C、绩效标准法D、直接指标法第4章结果导向型考评方法本题考查的是直接指标法的相关知识。直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。20.（ ）规定的标准为最低劳动标准。A、国家劳动立法B、宪法C、行业D、公司劳动标准的含义本题考查的是劳动标准

10、的含义。劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。21.绩效申诉受理内容包括结果方面的和（）。A、审核方面的B、核实方面的C、流程方面的D、程序方面的绩效申诉及处理绩效申诉受理内容主要包括两个部分：一是结果方面的，如果员工对于自身的绩效结果无法认同，或发现绩效

11、考评数据不准确可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由；二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存在失职行为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。22.企业的目标和劳动者的目标是有差异的，企业的目标是（）。A、利润最大化B、社会效益最大化C、福利最大化D、保护环境职工代表大会制度在劳动关系的运行中，资本与劳动存在着下述两个矛盾：其一，企业目标与劳动者目标的差异。企业的目标是利润的最大化，劳动者的目标是福利的最大化。在企业经营状况给定的条件下，职工福利与利润此消彼长。23.为了保障子系统的运行。可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非

12、常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。A、董事会B、监事会C、集团管理中心D、人力资源部门绩效管理系统总体设计流程对存在严重争议的考评结果进行调查甄别防止诱发不必要的冲突。为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。24.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少（）名，并确定一名首席代表。A、3B、5C、7D、9签订集体合同的程序我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。25.现阶段，我国法定

13、集体合同的附件主要是（ ）。A、权益协议B、安全协议C、福利规定D、工资协议集体合同的形式和期限现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合同。26.对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破（）的范围内调整工资水平。A、基准线B、预警线C、中线D、下线第4节审核人工成本预算的方法对于生产发展快、经济效益增长也较快的企业可以在不突破预警线的范围内调整工资水平。27.头脑风暴法的缺点不包括（）。A、学员参与性较强B、对培训顾问要求高C、培训顾问讲授的机会少D、主题的挑选难度大参与式培训方法头脑风暴法的缺点是：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论

14、漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。A项是头脑风暴法的优点。28.停工留薪期最长不超过（）。A、6个月B、12个月C、18个月D、24个月第5节工伤保险待遇职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。所以最长是24个月。29.（ ）以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。A、技术薪

15、酬体系B、专业技能薪酬体系C、能力薪酬体系D、技能薪酬体系技能薪酬体系设计技能薪酬体系以员工所掌握的与职位相关的知识和技术的深度与广度的不同为依据来确定薪酬等级和薪酬水平。要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套技能水平评估标准。员工薪酬随着技能等级的变化而变化。技能薪酬本质上是一种激励薪酬，能够刺激员工不断提高知识、技能的深度和广度，最终有利于企业绩效的提高。30.直线职能制是一种以（）结构为基础。在总经理领导下设置相应的职能部门，实行总经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。A、直线制B、职能制C、事业部制D、矩阵制直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（总经理）领导下设

16、置相应的职能部门，实行厂长（总经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。31.劳动分配率的计算公式为（）。A、劳动分配率=人工费用增加值（纯收入）B、劳动分配率=人工费用+增加值（纯收入）C、劳动分配率=人工费用D、劳动分配率=人工费用-增加值（纯收入）人工成本核算程序劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额，计算公式为劳动分配率=人工费用增加值（纯收入）32.培训前对培训师的基本要求不包括（）。A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料B、决定如何在学员之间分组C、准备好开讲时对学员的问候语D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查

17、，根据学员的情况进行取舍培训前对培训师的基本要求培训前对培训师的基本要求 1在课程前期工作中准备好“你自己”。2决定如何在学员之间分组。3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。33.在管理培训、（）人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。A、企业管理B、公司管理C、集团管理D、工商管理培训者的作用是对学员进行启发引导，可以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。34.下列选项中不属于岗位评价原则的是（）。A、系统原则B、实用性原则C、标准化原则D、特殊性原则岗

18、位评价的基本理论为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：1系统原则。2实用性原则。3标准化原则。4能级对应原则。35.组织规划的内容不包括（ ）。A、组织调查B、组织诊断C、组织调整D、人员组织人力资源规划本题考查的是人力资源规划的内容。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。36.平等协商的职工代表经（）选举产生。A、职工B、工会C、董事会D、管理层平等协商制度平等协商的职工代表经职工选举产生。37.下列关于360度评估的说

19、法错误的是（）。A、全方位、多角度B、可以动态地检查发展效果C、重视信息反馈和双向交流的理念D、不能减少误差培训效果评估的实施360度评估的核心特征：一是全方位、多角度，评估者由上级、同事、下级、客户以及被评估者本人共同构成；二是可以动态地检查发展效果；三是重视信息反馈和双向交流的理念；四是减少误差，实事求是。38.从权数使用的范围来看，（）是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A、总体加权B、局部加权C、要素指标（项目）加权D、自重加权岗位评价指标从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。39.绩效考评机

20、构一般由（）和绩效管理日常管理小组组成。A、绩效管理委员会B、绩效管理领导小组C、绩效考评领导小组D、绩效审核监督小组绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。40.我国对特种作业人员进行生产技术和特定的安全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得（）方准上岗。A、特种作业人员许可证B、特种人员培训操作证C、特种人员操作证D、特种作业人员操作证组织岗位安全教育对特种作业人员进行生产技术和特定的安

21、全卫生技术理论教育和操作培训，经考核合格并获得特种作业人员操作证方准上岗。二、多选题1.直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括（）。A、模拟训练法C、头脑风暴法E、专题讲座法适宜知识类培训的直接传授培训方法B,D,E（一）讲授法（二）专题讲座法（三）研讨法2.内部招募的不足包括（）。A、选拔费用高B、抑制个体创新C、产生“团体思维”现象D、不利于组织的内部团结E、导致部门之间“挖人才”的现象内部招募的特点B,C,D,E尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下几个方面。1因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。2容易造

22、成“近亲繁殖”。3有可能出现裙带关系的不良现象。4采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。5采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。3.起草培训配套的激励制度时，主要包括（）方面的基本内容。A、完善的岗位任职资格要求B、公平、公正、客观的业绩考核标准C、公平竞争的晋升规定D、以能力和业绩为导向的分配原则E、考核评估的晋升制度企业各项培训制度的起草A,B,C,D起草培训配套的激励制度时，主要应当包括以下几个方面的基本内容。（1）完善的岗位任职资格要求。（2）公平、公正、客观的业绩考核标准。（3）公平竞争的晋升规定。（4）以能力和业绩为导向的分配原则。4.确定最低工资标准的通用方法正确的是（）。A、基尼系数B、比重法