10发展对象民主测评结果统计表文档格式.docx

1、期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。4. C 解析 本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。5. B 解析 本题考查目标路径理论。如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。6. C 解析 本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观察魅力型领导者们的行为和活动的时候。7. C 解析 本题考查领导者的活动。领导者的行为活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、决策和监控

2、）、人力资源管理、社交活动。对于成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者，其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理，相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动是最少的。8. B 解析 本题考查组织结构的要素特性。组织结构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。9. A 解析 本题实质上是考查组织结构的特征因素。组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工以同样方式完成相似工作的程度。因此选A。10. D 解析 本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级

3、式、职能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。11. A 解析 本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。12. B解析 本题考查使用评价中心要注意的问题。使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题：（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境；（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家；（3）参评人员要接受严格的训练；（4）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。13. D 解析 本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的

4、效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。14. A 解析 本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。15. B 解析 本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人力资源规划工作没有做好。16. D解析 本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。17. B 解析 本题考

5、查回归分析法的含义。18. C 解析 本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。19. B 解析 本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分：即工作描述和工作规范。20. D解析 本题考查工作特征模型理论。激励潜能分数（MPS）的公式为：MPS（任务完整性技能多样性任务重要性）3工作自主性反馈性。21. C 解析 本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求。p 22. D 解析 本题考查胜任特征的定义。23. C解析 本题考查人员选拔常用具

6、体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。24. D解析 本题考查投射法的概念。25. A解析 本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。26. D 解析 本题考查有效的绩效计划的特征。有效的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。27. C解析 本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A），工作分析的相关资料（选项B），组织最新的战略管理资料（选项D）。28. D 解析 本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选

7、项错误；其次，关键事件法的可执行性不高，所以B选项错误；再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误。29. D解析 本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应。30. C解析 本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。31. C解析 本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。32. B解析 本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。33. B 解析 本

8、题考查法定福利的类型。ACD选项属于企业补充福利。34. A解析 本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。35. D解析 本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。36. B解析 本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。37. B解析 本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的情况

9、下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。38. A解析 本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性劳动工时变动%工资率变动%，也即0.510%（X姓 名X24。好解析 本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选中。 40. D差解析 本题考查派生需求定理。 ABC 选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。41. D 党 %）失业人数（就业人数失业人数）（85050）非 党5.6%。党解析 本题考查政府促进就业的宏观经济政策。人力政策主要是

10、针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。43. C 解析 人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。执行党的方针政策44. A 本题考查教育的社会收益。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选 A 。 解析 由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。因此选 B 。解析 在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。47. D 解析 本题考查支付工

11、资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。48. C 解析 用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。49. C 解析用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等有拒绝录用的内容。50. D 解析 用人单位违反就业促进法的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。51. B解析 本题考查劳动规章制度的内容。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。52. A解析 本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地规定的标准执行。工作态度事业心业务能力工作成绩组 织 纪 律廉 洁 自 律群 众 威 信开 展 批 评是 否 具 备党 员 标 准具 备基 本 具 备不 具 备党 员非 党主要问题或不足参评人数： 人，其中：党员 人，非党 人。