人力资源职位面试问题Word格式.docx

1、记住分析任何失败时先找内因，这才是你会进一步发展的表现。13、当别人交谈很热烈的时候，你会贸然打断他们，然后问一些事情吗？这是一个礼貌问题，如果你真的是很着急，也一定要有理有节，虽然可能也是一些熟人，但要记住人力资源无小事。14、当你开始一个新工作，进入新集体，你觉得结交新朋友困难吗？交际能力测试的典型问题，如果你不是能很快的融入到新的团体中去，那么你怎么能展开人力资源工作呢。因为工作本身就需要结识很多的人，所以你的个人朋友的结交能力也反映出你一定的工作能力。15、交待别人做事情的时候，你是否会把每一个细节都交代得十分清楚？这里面有个双重问题，如果你是可能你是一个很细心的人，但是会不会也反映了

2、你对人不信任的一方面呢，其实招聘者永远是狡猾的猎手，你需要小心应付。这里列出的只是一些可能会出的题目，或者看起来不一样，但是大同小异，因为题目的中心就是测试应聘者的潜在性格，从而找到该公司某职位的最合适 人选。所以这些问题没有固定的答案，当然也没有对与错的分别，应聘者可以根据自己的情况回答。来证明你就是公司想要录取的人选。当然，同样的回答可能因为 公司的不同，面试官的不同，可能效果也是不相同。 作为人力资源管理的应聘人员来说由于工作涉及的范围很广，工作有时有敏锐也需要细致入微的工作精神，因此良好的性格是这项工作的必然要求。所以这里给你的建议希望对你的人力资源之路有所帮助。 面试人力资源相关职位

3、应准备的资料之人事招聘2009-05-04 15:23人事招聘流程及人事助理的工作人事招聘流程及人事助理的工作可供参考。1、用人部门负责人员填写“人员需求表”（具体名字各公司不一定统一，基本意思就是这个），交公司人事部门。2、人事部门把需求表及拟定的招聘计划上报总负责人（一般是公司总经理）审核批准。在总经理统一后由相关部门（对半是人事部）具体操作了。3、根据计划里的上限去财务把钱领了。下面就准备开始正式招聘了。4、对于需要的人才，一定要优先在本公司内部中考核选择，的确没有合适的了，同时公司员工也没有介绍到合适的人员了，在进行外部公开招聘。切记。5、高级人才（BOSS档次、部门经理档次）等的，通

4、过当地招聘网站（例如51job）的猎头提供。同时花钱在招聘网上人才库里自己找，因为等这些人来主动投不太现实，除非运气很好的HR。6、中级人才。报纸广告三次（一个月）和网络招聘一个月上登一周就基本上都齐了。报纸是王道！一定要走。具体情况和意外暂时不讨论。7、普通工人等在当地人才市场现场招聘。也可在用工地的劳动保障局去申请帮助（一般它们都很乐意的，而且哪里资料也很真实）。如果你不知劳动保障局电话，114问问就行了。8、这些搞完了。前期工作就完成了。下面就是招聘人员的一面和考核了。这些就不多说了。9、新员工进来后，组织培训，简单点就说三件事情给新人：一，我们公司是干什么的（以夸奖自己公司很有前途很好

5、 为主。有问题有困难一定要说成暂时的。这是大原则）二、介绍相关头头脑脑给新人认识，不然新人见了老板都不认识就搞笑了。三、说说公司福利待遇，岗位要 求。具体情况具体分析。随便有意见的就详细耐心洗洗脑就行了。10、最后，由各用人部门把新人都领走，任务完成。什么劳动合同、试用期工资待遇、户口档案问题等就略下不说了。面试人力资源相关职位应准备的资料之档案管理20人事档案管理制度 人事档案保管制度的基本内容建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键。其基本内容大致包括五部分：材料归档制度；检查核对制度；转递制度；保卫保密制度；统计制度。（1）材料归档制度。新形成的档案材料应及时归档，归档的大体程序是

6、：首先对材料进行鉴别，看其是否符合归档的要求；其次，按照材料的属性、内容，确定其归档的具体位置；再次，在目录上补登材料名称及有关内容；最后，将新材料放入档案。（2）检查核对制度。检查与核对是保证人事档案完整、安全的重要手段。检查的内容是多方面的，既包括对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，也包括对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放错误等。检查核对一般要定期进行。但在下列情况下，也要进行检查核对：突发事件之后，如被盗、遗失或水灾火灾之后：对有些档案发生疑问之后，如不能确定某份材料是否丢失。发现某些损害之后，如发现材料变霉，发现了虫蛀等。（3）转递制度。

7、转递制度是关于档案转移投递的制度。档案的转递一般是由工作调动等原因引起的，转递的大致程序如下：取出应转走的档案； 在档案底账上注销； 填写转递人事档案材料的通知单； 按发文要求包装、密封。在转递中应遵循保密原则，一般通过机要交通转递，不能交本人自带。另外，收档单位在收到档案，核对无误后，应在回执上签字盖章，及时退回。（4）保卫保密制度。具体要求如下：对于较大的企业，一般要设专人负责档案的保管，应齐备必要的存档设备。 库房备有必要的防火、防潮器材。库房、档案柜保持清洁，不准存放无关物品。 任何人不得擅自将人事档案材料带到公共场合。 无关人员不得进入库房。严禁吸烟。 离开时关灯关窗，锁门。（5）统

8、计制度。人事档案统计的内容主要有以下几项：人事档案的数量。 人事档案材料收集补充情况。 档案整理情况。 档案保管情况。 利用情况。 库房设备情况。 人事档案工作人员情况。二、人事档案利用制度 人事档案利用的方式人事档案的利用有多种方式：（1）设立阅览室以供利用查阅。阅览室一般设在人事档案库房内或靠近库房的地方，以便调卷和管理。这种方式具有许多优点，如便于查阅指导，便于监督，利于防止泄密和丢失等。这是人事档案利用的主要方式。（2）借出使用。借出库房须满足一定的条件，比如：本机关领导需要查阅人事档案；公安、保卫部门因特殊需要必须借用人事档案等。借出的时间不宜过长，到期未还者应及时催还。（3）出具证

9、明材料。这也是人事档案部门的功能之一。出具的证明材料可以是人事档案部门按有关文件规定写出的有关情况的证明材料，也可以是人事档案材料的复制件。要求出具材料的原因一般是入党、入团、提升、招工、出国等。3.人事档案利用的手续在通过以上方式利用人事档案时，必须符合一定的手续。这是维护人事档案完整安全的重要保证。（1）查阅手续。正规的查阅手续包括以下内容：首先，由申请查阅者写出查档报告，在报告中写明查阅的对象，目的，理由，查阅人的概况等情况；其次，查阅单位（部门）盖章。负责人签字；最后，由人事档案部门审核批准。人事档案部门对申请报告进行审核，若理由充分，手续齐全，则给予批准。（2）外借手续。首先，借档单

10、位（部门）写出借档报告，内容与查档报告相似。 其次，借档单位（部门）盖章，负责人签字。 再次，人事档案部门对其进行审核、批准。 然后，进行借档登记。把借档的时间，材料名称、份数、理由等填清楚，并由借档人 员签字。 最后，归还时，及时在外借登记上注销。3）出具证明材料的手续：单位、部门或个人需要由人事档案部门出具证明材料时，需履行以下 手续：首先，由有关单位（部门）开具介绍信，说明要求出具证明材料的理由，并加盖公章；其次，人事 档案部门按照有关规定，结合利用者的要求，提供证明材料；最后，证明材料由人事档案部门有关领 导审阅，加盖公章，然后登记、发出。档案管理办法二.公司档案范围 公司建档范围确立

11、为：1. 公司设立、变更的申请、审批、登记以及终止、解散后清算等方面的文件材料；2. 公司股东会、董事会、监理会形成的文件材料； 3. 财务、会计及其管理方面的文件材料； 4. 劳动工资、人事、法律事务管理方面的文件材料； 5. 经营管理方面的文件材料； 6. 生产技术管理方面的文件材料； 7. 产品生产、能够消耗、安全生产方面的文件材料； 8. 仪器、设备方面的文件材料；9. 基本建设、工程设计、施工、竣工、维修方面的文件材料； 10. 科研、技术引进、转让方面的材料； 11. 教育培训方面的文件材料； 12. 信息、情报方面的文件材料； 13. 党群（工、青、妇）组织方面的文件材料； 14

12、. 其他具有利用和保存价值的文件材料。以上文件材料包括决议、决定、条例、规章制度等法规性文件，各类会议文件、重要记录、工作计划、工作规划和工作总结。公司档案还包括声像资料：1. 照片档案：新闻、科技、艺术照片，由原版、翻版底片、照片、文字说明构成； 2. 影片档案：原版底片、拷贝及文字说明； 3. 录音档案：唱片、录音带； 4. 录像档案：政治、经济、科技、文娱、告活动。三.公司档案管理体制1. 公司档案工作，要实行集中与分散管理相结合的体制。由行政部负责主体档案的管理，并对其他部门的档案管理工作进行督促和指导。行政部可设立专门档案室，配备专了、兼职行政主管分管公司主体档案工作。2. 根据有关

13、档案法规规定精神，各部门形成的文件材料原则上由本部门负责立卷和归档，并定期向公司档案部门移交保管。3. 公司应有库房或场地和必要的设施及保护设备保管档案，确保档案的安全。暂不具备档案案安全保管条件时，要委托有关档案部门代为保管。四.档案管理工作（一）.档案材料的收集：1. 建立、健全立卷归档制度，确立归档范围、归档时间、保管期限； 2. 对遗缺不全的档案，采取不同措施，积极收集齐全； 3. 及时催办理完毕的文件上交回收，在次年检查齐全后整理立归档。（二）.档案的归档、立卷与管理。1. 区分全宗，确定立档单位。 2. 分类。依据档案来源、时间、题目、内容、字母顺序分成若干层次和类别。 3. 归档

14、前将资料分类，分组放置在待办卷宗内。4. 案卷排列。立卷按永久、长期、短期分别组卷，卷内文件把正文、底稿、附件请示和批复放在一起，编制案卷目录和案内目录，并复印出四至五份。 5. 整理案卷，使之厚度适宜，控制在1cm至2cm之间，材料过窄应加衬边；材料过宽应折叠整齐；字迹难辨认的，应附抄件；以每一案卷端正书写标题。6. 对所有公司档案系统排列，确定保管期限，编制档案目录（卡片），按一定次序排列和存放。 7. 每年对档案进行一次清理： 1. 清除不必要保存的材料； 2. 对破损和褪色的材料进行修补和复制。（三）.档案的保管：1. 防止档案的损坏，延长档案的寿命，维护档案的安全； 2. 公司设立专

15、门地点或专用库房或专用文件库保存档案； 3. 做好档案室的防盗、防水渍、防潮、防虫蛀、防尘、防鼠害、防高温、防强光等工作，门窗应结实牢固。（四）.档案的鉴定：1. 从档案的内容、来源、时间、可靠程度、名称等方面鉴别档案的价值。 2. 确定各类档案的中管期限表。其中财务档案见财务档案保存期限表。公司档案保管期限分永久、长期、短期三种。介于两种保管期限的，保管期限从长。（五）.档案的销毁：1. 对已失效的档案，认真鉴定，编制销毁清册，该清册永久保存； 2. 办理销毁手续，经董事会或总经理批准，方能销毁； 3. 销毁时要有二人以上监销，关在清册上签字。 1. 公司终止、解散时，档案应移交控股股东或主

16、管部门或当地国家档案馆。2. 公司应采取严密管理措施，防止档案失密和泄密。（六）.档案借阅、利用工作1. 凡需使用档案者，均须填写文件调阅单，依据调阅权限和档案密级，经各级领导签批后方能调阅2. 案卷一般仅供在档案室阅看，立卷的文件、资料可外借。外借的须办理登记手续。3. 借阅期限不得超过棗星期（如三个星期），到期归还；如需再借，应办理续借手续。4. 借阅档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。借阅档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，应及时报告主管领导。5. 外单位借阅档案，应持有单位介绍信，经总经理批准后方可借阅，且不得带离档案室。其抄摘内容

17、也须总经理同意且审核后方能带出。6. 公司内档案利用的方式有：1）.提供档案原件2）.提供档案复印件；3）.提供文献索引资料。7.档案管理部门应主动向各部门、员工提供公司 档案编研信息服务，主要方面为政策信息、管理信息、产品信息、专题技术信息等。8.档案主管应接受公司有关部门、人员定题咨询要求。9.依据国家档案、统 计法律法规，做好企业档案统计工作。10.政府有关部门依法执行公务，需要查阅公司档案，公司予以配合、协助。面试人力资源相关职位应准备的资料之薪酬管理办法19一、薪酬应包括哪些内容？ 1、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。 2、津贴。津贴分地

18、域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。 3、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等 4、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。 二、什么是薪资调查？ 薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。 三、薪资调查应掌握哪些原则？ 1、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。 2、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资

19、情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。 3、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。 四、薪资调查的渠道有哪些？ 1、企业之间的相互调查（内容此略，下同） 2、委托专业机构进行调查； 3、从公开的信息中了解。 五、什么是岗位评估？ 岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。 1、使员工与员工之间对报酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的报酬相适应； 2、使企业内部建立一些

20、连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展。 3、企业内部的岗位之间建立一种联系，这种联系组成了企业整个的报酬支付系统； 4、当新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的报酬标准。 六、在进行岗位评估时应掌握哪些原则？ 1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工； 2、让员工积极地参与到岗位评估，容易让他们对岗位评估的结果产生认同； 3、岗位评估的结果应公开。 七、岗位评估的方法有哪些？ 常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 1、岗位参照法 岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的

21、岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的 岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同岗位价值的岗位即可；将、选出的岗位定为标准岗 位；评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将每一组中的所有岗位的岗位价值设置为本组标准 岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。 2、分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容

22、、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的 类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗 位不同的岗位价值。 3、排列法 排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤 是：对企业所有岗位进行两两对比；在两两对比时，对价值相对较高的岗位计1分，对另一个岗位计0分。 所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值； 4、评分法评

23、分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：将企业所有岗位的所有岗位职责和 任职要求的条款整理出来；对每个条款的价值进行打分；每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。 5、因素比较法 因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学 的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素 的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。 八、如何确定企业报酬总额？ 企业的报酬总额