某大型国有企业工资分配方案docWord格式.docx

1、关于基本工资:以原基础工资为标准,核定时间为2002年月份,今后不再有变更。第六条:关于岗位工资:在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定,分为36个等级，工资额在40200元之间不等，详见附表1岗位工资等级标准。第七条：关于技能工资:以员工个人具备知识及能力为评价依据,考虑目前测评水平及时间所限,暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元,之后每增2分提升一级。每级标准为1元，无高限。详见附表、3技能工资评分标准、技能工资等级标准。具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件,符合者加10分；未达要求的

2、必须在二年内达标,二年后仍未达标的调整岗位。取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者,经本公司实践验证确有有力者，可加1分。、根据公司培训规划,在岗人员每年度每人不得少于15-0课时的专业技能和继续教育培训。人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分,具体要求见培训管理办法。3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报,公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级-3个等级。4、专业人员技能测评：根据职类分为三类:一类为财会类、工程类等,二类为经济类等,三类为政工类、教育类等；每一类中分为对口聘用（比例不超过3%）、相关聘用（比

3、例不超过40%）、暂未聘用、特殊聘用四种存在形式，由公司职称评定委员会组织对专业人员分别进行测评,特殊聘用允许高聘一级。5、技术工人技能测评：对同一职系的在岗人员,由公司相关职能部门组织理论知识和操作技能的考试、考核，统一测评。评价分为三等,分别按一等：1%,二等：2%、三等:0%的比例（指人数）分等,再根据员工理论考核成绩比照相关技术等级评分。第八条:关于绩效工资：绩效工资的核定：、计财部根据上月经济效益状况核定本月绩效工资基数（全年应适当均衡,每月工资额保持在10-60元之间）。、企划部根据各单位各项经济指标完成情况结合职能任务的考核情况确定各单位绩效工资系数。3、人力资源部依据汇总资料，

4、测算各单位绩效工资总额并下达工资支付通知单。4、各单位根据员工绩效考核成绩确定当月员工绩效工资报计财部。具体考核办法见计财部绩效工资基数核定办法,企划部各单位绩效工资考核办法,人力资源部员工绩效工资考核一般准则。第九条关于计件工资:标准见附表4计件工资岗位及工资标准第十条关于浮动工资:以岗位工作标准为考核依据，浮动工资标准为150-260元/月,浮动范围在2 %。具体考核办法由部门制定并报人力资源部核准。第十一条：关于相关津贴:全勤津贴、假日工作津贴全员享受。1、全勤津贴：倒班岗位40元/月,值班岗位0元/月,白班岗位20元月,全月发生迟到、早退或脱岗2次以上以及请假者,不享受全勤津贴；每月3

5、日前考勤员报考勤表到工资员处,核发全勤工资。2、法定假日期间的加班工资按员工当月平均日基础工资为基数工资,（附表5中的第5类员工指计件工资,第6类员工指浮动工资）乘以00%。其它工作时间之外的加班一般应安排调休,特殊情况需支付加班工资时须经总经理批准，基数核算方法同上，视不同情况按基数工资的10-200%支付。3、独生子女费，少数民族补贴保留列入年终统一核发。4、其他津贴已在岗位工资中体现，不再另行考虑,特殊津贴经总经理批准后年终统一核发。三、工资结构第十二条:不同类别的人员采用不同的工资结构。各类人员的工资结构见附表5四、工资的计算与支付第十三条:直接从事生产经营的单位绩效工资每月由安全生产

6、部和企划部根据计划指标考核奖惩,同时按岗位编制核定绩效工资总额，内部分配自主决定,报人力资源部审核。第十四条：当月支付当月工资，除新进及离职人员当月工资属特殊情况,其他一律以上月出勤信息作为本月造发工资的输入。第十五条:工资计算时间为当月一日到当月月底,每月支付一次，支付时间不超过每月20日。第十六条：每日工资额以基础工资、岗位工资、技能工资为基数工资除以法定工作日（20.2天）计算。第十七条：员工发生转岗或在公司内部调动时，由当月1日员工所在单位负责造发工资,和工资有关的异动信息由单位签章后转交造发工资单位。第十八条：在工资计算期间内发生待岗、停职、离职或被辞退员工的工资，依照已出勤的工作日

7、计算工资,实际工作日未超过七日以上者,不支付绩效工资。第十九条：不服从组织工作安排的待岗人员不享受任何工资待遇。第二十条:下列款项应从工资待遇中扣除:1、社会保险费中个人应承担部分。2、房租、水电费等消费；3、缺勤扣除额及违章违纪罚款；4、其他特殊事项。第二十一条:各类假期依据公司考勤管理制度请假管理办法,决定工资的扣除。第二十二条：工资结算若有元以下尾数产生时，一律舍去不计。第二十三条:公司派驻下属企业人员工资由公司支付；公司短期借调人员工资由借用单位支付。第二十四条:以上支付工资为含税工资，根据国家税法，如需缴纳个人所得税,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴。五、工资的调整第二十五条:工资

8、的调整坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；员工平均实际收入水平增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。第二十六条：初任工资：1、新进入公司者三个月内为试用期,试用期后三月内享受所在岗位绩效工资的50%;之后享受所在岗位绩效工资的80，一年后同等待遇。、取消转正定级考核,改为每满半年进行业务，技术考核，合格可享受下阶段待遇，不合格仍执行原临时待遇。3、上级委派或具有特殊技能者经本公司特别任用者，不受以上限制。第二十七条:1、岗位工资为固定工资,如需调整则由部门提出,人力资源部在进行工资调查、分析评审后，报总经理办公会审批,调整时间为每年6月3日和2月日。根据公司经营状况变化,也可

9、以整体调整岗位工资标准。、根据岗变薪变的原则，晋升增薪，降级减薪。工资调整从岗位变动后的下一个月起调整。3、技能工资调整，由人力资源部根据年度技能测评及上年度自学、进修、晋职和培训成绩提出晋级名册,报总经理审批后执行，时间为每年月31日。第二十八条：其它、获得本年度省，市及公司劳模荣誉的,可自次年开始技能工资上调2级。2、自己要求转岗及人力资源部分配新任上岗的，以进岗日期为准，倒线的半年内按所在单位绩效工资的6%计发,半年后按100%计发,平行的半年内按所在单位绩效工资按80%计发,半年后按100%计发，进线的按所在单位绩效工资的0%计发,公司特别任用者不受以上限制。3、实行新的工资制度后，工

10、资收入入低于原工资收入的,暂时保留原待遇。一线倒班的职工，半年后开始执行新工资标准，其他员工,三个月后开始执行新工资标准。六、附则第二十九条：在岗人员原工资标准以及调级、晋升等变更进入档案。第三十条:已内退人员按东盐字200019号关于职工退休,退养的暂行规定文件执行。第三十一条:享受抚恤福利人员参照安徽省人事厅文件皖人发20002号关于调整我省机关事业单位遗属生活困难补助标准的通知文件执行，人力资源部每年月2月份核实一次。第三十二条:本方案自发文之日后次月起执行。公司其它规章在与本规定相异的,以本规定为准。附表一：岗位工资等级标准等级工资标准等级差额岗位拟定人数合计 000 800 经理层2

11、 10 303 000 1404 860 8057876 710 707 640 68580609520 0 中层10 470 40430 3012 400 3013370201450015 33020163027 20 0 182702019 250 152 23 1521 220 152 20 1 基层2 90 152175 15101526 1455 1010 执行层28 12 129 11030 1001 90 132 80 13 7 036 0 50 1036 4备注：以上各部门所在位置系指正职岗位工资等级，任公司助理职务的上浮2个等级，属部门副职的下浮个等级，部门助理下浮7个等级。

12、某大型集团公司高管核心技术人员长期激励方案DOC1*大型集团公司核心人才长期激励方案XXXX企业管理咨询有限公司二一一年十一月第一章总则 （3）1 目的 （3）1.原则 （）第二章长期激励的对象（）第三章长期激励奖励基金的提取 （5） 提取的依据（6）3. 提取的额度 （7）第四章长期激励的模式 （7）4.1 模式的选择 （8）4.2 年薪递增计划 （9）4.3 利润分享计划 （1）4.4 弹性福利计划（13）4.5 退休金计划 （15）4 备选激励模式 （17）第五章长期激励的组织 （）5.1 组织机构（7）.2 机构职责（8）第六章长期激励的考核与兑现 （19）1 年薪递增计划的考核与兑现

13、 （9） 利润分享计划的考核与兑现（21）第七章财务测算（26）7.总体发放金额测算 （27）7.2长期激励岗位的薪酬测算 （）第八章附则 （）附件:附件1 关键价值考核指标体系（2）附件2 “个人奖金池”账户样表 （28）通过第篇、第篇的调查内容,第篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。第一章总则1.目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的:实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。建立共同愿景长期激励最本质的特征在于“长期”性。之所以施行长期

14、激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得,这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才,促使其努力完善自身的素质,通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工,使员工明了自身岗位的关键价值,这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。1.2原则在当前集团的具体情

15、况下,施行长期激励须坚持以下几个原则:目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标,实现集团长远的关键价值,因此,长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则,长期激励就会迷失方向,有可能与集团战略相脱节。利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的贡献为基本参照,进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利益尽最大程度的一致。长期激励与短期激励相结合原则过多的短期激励会刺激核心人才采取短期经营管理行为，从而损害集团的长远利益。但只考虑集团的长远利益，不顾到短期的现实

16、利益，势必影响员工的工作积极性，导致长期目标无法实现。因此,本方案初步构建了核心人才的激励体系,把长期激励与短期激励有机结合了起来。考虑集团的具体实际，本方案在设计时重点阐述了长期激励的内容,同时,兼顾了员工的短期激励。物质激励与精神激励相结合原则马斯洛需要层次理论揭示：物质需求是人最基本的、低层次的需求;当员工有了一定的物质激励以后，就会追求高层次的归属感与自我实现等方面的精神需求。要使长期激励制度发挥最大效用，须考虑将员工的物质诉求与精神诉求结合起来。本方案重点阐述了物质激励的内容,同时，也给出了面向长期激励的精神激励的相关措施。公开透明原则长期激励面向的是员工较长一段时间的绩效而进行的奖励，需要满足一定的条件或经过一定的时期（至少为5年）才能兑现。为了激励员工在兑现前高效地工作，就需要向员工公开激励的标准及应获得的回报等。只有这样才能真正激励员工信心百倍地为了目标而努力，从而实现长期激励的目标。第二章长期激励的对象关于长期激励对象的选择详见第篇长期激励对象的选择思路及方法。通过对集团内部战略价值的分解与外部市场因素的考察,最终选定了享受长期激励的人员。第三章长期激励奖励基金的提取任何激励方式都需要有特定的资金维持其运行，任何激励措施也必然要回答用于激励的资金从何处来及用于激励的资金有多少的问题。本方案所称“奖励基金”即指从集团的利润中提取出来用作员工长期激励的资金。