薪酬与报酬、福利的关系研究资料下载.pdf

1、全面薪酬由美国密歇根大学约翰特鲁普曼博士于1 9 9 0 年在其著作嘶酬方案如何制定员工激励机制一书中提出，全面薪酬的公式是：整体薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）q 工作用持，用有限的资金为职工办更多的实事，是工会干部的责任和义务。我院工会一直注重按原则和章程办事，做到了节约开支，少花钱多办事，为职工理好财。3 A 加强维权意识切实为职工办实事3 4 1 坚持办实事办好事，切实解决职工后顾之忧工会一直非常关心职工的生活问题，在职工最需要的地方办好事，把温暖送到了职工的心坎里。真心真意的为职工排忧解难，改善生活和工作条件，为职工解决后顾之忧，让职工更加努力的工作，让职工深切的感受到了集体大

2、家庭的温暖。3 4 2 坚持走访慰问和探望制度切实关心职工的生活福利工会不光是所有职工的家，更是困难职工的生活依靠，对于困难家庭，工会建立了定期走访制度，深入职工生活，了解职工切身的困难，为困难职工募捐，组织职工参加各种福利项目，工会始终把服务职工作为工作的出发点和落脚点，积极做好职工的福利发放，为提高职工的福利积极努力。3 5 开展丰富多彩的文化活动促进医院精神文明建设我院工会还充分发挥政治思想工作的优势和文化阵地的作用，在组织的文化活动中，积极的把丰旋律教育渗透进去，寓教于乐，收到厂很好的效果。不但提升了全院职工的整体精神面貌，还让爱圜爱家的蕾旋律思想深入到，每个职工的心里，更加为建设优秀

3、的医院文化起到了很好的推动作用。参考文献：鲰讨工会在医院文化建设中的优势和作用石磊伽强医院工会工作促进医院文化建设李林跋挥医院工会职能促进医院文化建设陆艳媚推进医院文化建设是医院工会的一项重要任务陆祥华髋分发挥工会职能抓好医院文化建设势程彩云品补贴+额外津贴1+（晋升机会+发展机会卜（心理收入+生活质鼍）+私人因素。德斯勒在人力资源管理一书中指出，雇员薪酬（e m p l o y e ec o m p e n s a t i o n）是指雇员由于雇佣天系的存在而获得的所有各种形式的薪资和报酬田。在薪酬的定义中，国内外学者都常采用报酬来界定，由于薪酬与报酬有严格意义上的不问，经济性报酬与非经济性

4、报酬所包含的范围同外在薪酬与内在薪酬的范围不同。因此，我们有必要区分一下薪酬与报酬的概念与范围。通过对狭义和广义薪酬的定义的研究，对比我国企q k 薪酬管理实际，可知我国企业薪酬管理所涉及的薪酬一般处在狭义层次上。考虑到目前我国企业薪酬管理实际，本文采用狭义薪酬的概念，即员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入。1 2 报酬本文研究薪酬与报酬的关系，需要明确的是，这罩所谈的报酬是与工作相关的。张爱卿、钱振波对报酬的界定将同样是来自企业的收益（比如：管理专家提供的咨询等等）排除在报酬概念之外，强调“雇员的劳动付出”，认为报酬用指雇员从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的

5、报酬和非经济性报酬嘲。杨河清把报酬界定在企业内部，他认为，报酬是出于个人对仓业的劳动付出而获得的一切其认为有价值的补偿 4 1。刘昕则将报酬定义为3 6 0 度报酬，如下表，我们可以看出，3 6 0 度报酬等同于全面薪酬。本文采用刘听对报酬的定义，他认为：通常情况F，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。1 3 福利福利与工资和奖金的作用不同，可以为员工提供生活保障和各种便利，是企业增强员工归属感与忠诚度的有效途径。发展到现在，福利的种类越来越多，尤其是近年来自助福利的出现，给员工带来r 越来越多的便利。我国学者刘银花认为福利包括法定福利和企业福利，

6、认为员工福利是组织基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以组织自身的支付能力为依托，向员工提供、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务四。w w w g u a n l i g u a n c h a c o r n 管理观察-总第4 0 7 期万方数据刘昕的3 6 0 度报酬表经济性报酬非经济性报酬基本工资；加班工资；津贴；奖外在报酬私人秘书：宽大的办公室；诱人的头衔金；利润分享；股票认购参与决策：挑战件工作：感兴趣的工作或丁作任内在报酬无务；上级、同事的认可与内部地位；学习与进步的机会；多元化活动；就业的保障性2 薪酬与报酬的关系分析2

7、1 薪酬与报酬的联系在组织中，报酬与薪酬是两个相互联系的概念，从根源来看，无论是报酬还是薪酬，都是基于员工的劳动付出的，都存在于劳动关系下，都是由于劳动合同或事实劳动关系的存在，组织才支付给个人的，两者的产牛根源相同。2 2 薪酬与报酬的区别从对词汇的理解来区分，薪酬强调等价交换。首先，c o m p e n s a t i o n 从英文词汇来理解，有等价交换的意思，强调多劳多得。而r e w a r d 则强调奖赏、报答、致谢等方面，不一定是等价交换，也许员工所享受的办公条件或工作机会等非经济性报酬超出他在公司中的贡献。从范围看，报酬的范围更大一些，薪酬仅仅是经济性报酬。薪酬只包括外部的经

8、济性报酬，报酬还包括非经济性的外在和内在报酬。从支付原因来看，尽管两者均是基于组织与员工之间的心理契约支付的，但是薪酬仅仅是为了满足员工低层次的经济的需求（高管的股权激励先不做考虑）：报酬则可以是对员工的自我满足感和成就感的一种支付。从作用结果来看，两者的作用结果不一定相同。薪酬的结果是员工得到丫经济性的补偿，而报酬的结果还可能同时包括经济性补偿和非经济性补偿。从激励角度来看，经济性报酬对激励员工、提高组织生产力能起到重要作用，但随着员工的经济报酬的增长和职业生涯的不断发展，作为经济性报酬的薪酬会慢慢失去以往的激励作用。为了保持员工的工作的积极性，非经济性薪酬的激励作用显得越来越重要。由此可见

9、，报酬比薪酬的激励效果更加长期，对于职业生涯发展到一定程度的员工更加有激励作用。3 薪酬与福利的关系分析3 1 薪酬与福利的联系尽管福利不是以货币形式发到员工手中的，但是假如没有这些福利，员工依旧需要购买相关的服务和保险。因此，福 管理观察2 0 l o 年8 月下旬刊利是企业支付给员工的间接货币报酬，是对工资的一种补充。下面探讨薪酬与福利的联系：首先，二者的支付前提相同。薪酬与福利支付的前提都是存在就业关系且员工依合同付出要求的劳动，在这个大的前提下，才存在薪酬和福利。其次，二者的支付丰体和支付对象是相同的。薪酬与福利的支付主体都是劳动合同关系一方的组织，支付对象都是员工，都是组织针对员工支

10、付的补偿。薪酬与福利都与员工的职位等级成正比。福利是一种源于组织成员身份的报酬，组织中管理层与普通员工的福利是有区别的，管理层还会有自己的特殊的福利。薪酬在组织内部一般也与员工的职位等级成正比。比如，2 0 0 8 年在北京工作的技术工人、保安、保洁操作级职位平均年薪在1 6 5 0 1 元，财务经理、项目经理等资深专业级岗位平均年薪1 7 9 11 7 元，总经理、运营总监等战略规划级岗位的平均年薪为5 9 0 1 2 4 元嗍。尽管薪酬与福利有明显的区别，但在一定情况下，薪酬与福利还是可以相瓦转化的。比如根据2 0 0 9 年1 1 月1 2 日财政部下达的财政部关于企业加强职工福利费财务

11、管理的通知，通知规定“已经实行了货币化改革的企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理有关福利费用计入的规定意味着福利开始逐渐向工资等非福利薪酬转化。3 2 薪酬与福利的区别二者的性质不同。薪酬包括可变成本和固定成本，而福利具有准固定成本性质。福利一旦支付，以后必须同等支付，属于保健性因素，减少就会造成员工的小满。二者与工作时间关联度不同。福利与员工工作时间并无直接关系，薪酬是与劳动量相联系的，强调等价交换。福利有些是人人有份的，如免费午餐；有些可能只是爱好的人受益，如健身房或各种体育设施，且具有重复享受或终身享有的特性r 7 l。二者的激励程度不同。福利的

12、激励功能只是薪酬激励功能的一个组成部分，薪酬的激励功能更加多元化。福利一般包括法定福利和企业福利，法定福利的义务性使其小具有激励作用。企业福利分为集体福利和个人福利，集体福利一般不具有激励作用，即使企业增加它，由于各员工之间平等增加，且不会发生太大的变动，极难产生激励作用。当然，增加个别员工的个人福利或者施行自助福利在一定程度上可以起到激励的作用。企业福利与工资之间还存在相互制约关系。企业福利在职工个人消费基金中占的比重过大，就会减少工资的比重，削弱工资的经济杠杆作用，发挥不出劳动者的积极性嘲。因此，合理的薪酬设计不但能节省企业成本，还能激励员工努力工作：4 结论通过对薪酬与报酬关系的分析，本

13、文认为，薪酬比报酬吏适合用在我国企业管理中使用，明确区分薪酬与报酬，对企业薪酬管理具有极其重要的意义。而通过对报酬与福利的关系研究，可以为薪酬设计提供了具有参考价值的建议。【1】乔治T 米尔科维奇、杰里M 纽曼薪酬管理（第九版）【M】北京：中国人民大学出版社，2 0 0 8 5【2】加里-德斯勒著，吴文芳，刘昕译人力资源管理（第九版）人民大学出版社，2 0 0 5 4 1 1【3】张爱卿，钱振波人力资源管理理论与实践（第2 版）M】北京：清华大学出版社，2 0 0 8 4】杨河清人力资源管理 M】大连：东北财经大学出版社，2 0 0 8 15 6 5】刘银花薪酬管理 M】大连：东北财经大学出版

14、社，2 0 0 7 3 7 1【6】中华薪酬网2 0 0 8 年度薪酬报告及2 0 0 9 年薪酬趋势展望【0 L】h t t p：舯p i n g g u o r g b b s b g o i 4 3 2 2 8 2 p 8 0 h t m l 2 0 0 9 1【7】浅议薪酬和福利的区别和联系【O L】h t t p：w w w c h i n a h r d n e t z h i s k j t p a g e a s p?a l t i c l e i d=8 0 4 2 2 s h t m l 2 0 0 5 9 2 2【8】颜曦，吴敏，陈善国企业员工公平感现状及激励对策研究【J

15、】重庆大学学报，2 0 0 7，1 3（1）：5 0 5 3 作者简介：杨爽（1 9 8 5 一），女，汉族，河北辛集市人，江西农业大学经济与贸易学院企业管理在读硕士研究生，从事入力资源管理研究；朱志雄（1 9 8 5 一j，男，汉族，江西井冈山人，江西农业大学经济与贸易学院企业管理人力资源方向在读硕士研究生万方数据薪酬与报酬、福利的关系研究薪酬与报酬、福利的关系研究作者：杨爽，朱志雄作者单位：江西农业大学经济与贸易学院,江西,南昌,330045刊名：管理观察英文刊名：MANAGEMENT OBSERVER年，卷（期）：2010（24）参考文献（8条）参考文献（8条）1.乔治?T?米尔科维奇;

16、杰里?M?纽曼 薪酬管理 20082.加里?德斯勒;吴文芳;刘昕 人力资源管理 20053.张爱卿;钱振波 人力资源管理理论与实践 20084.杨河清 人力资源管理 20085.刘银花 薪酬管理 20076.2008年度薪酬报告及2009年薪酬趋势展望 20097.浅议薪酬和福利的区别和联系 20058.颜曦,吴敏,陈善国 企业员工公平感现状及激励对策研究期刊论文-重庆大学学报（社会科学版）2007（1）本文读者也读过（4条）本文读者也读过（4条）1.佟天佑 创新的薪酬与福利管理设计期刊论文-人才资源开发2006（10）2.胡锋吉 教师的教育责任界限期刊论文-教育科学研究2008（1）3.孙燕玲 论企业薪酬福利管理策略期刊论文-广西电业2007（2）4.邓之玮 浅谈国有企业人力资源激励机制中的薪酬和福利制度期刊论文-科协论坛（下半月）2008（11）引用本文格式：杨爽.朱志雄 薪酬与报酬、福利的关系研究期刊论文-管理观察 2010（24）