人力三级第5章.docx

1、人力三级第5章人力 3级 第五章薪酬管理一、卑项选择题 ：1( )泛指员工获得的一切形式的报酬。(2007年5月三级真题) A薪酬 B给付 C收人D分配 【答案】A 【解析】薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接 的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的； 内在的与外在的等。2( )是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，国内常使用“薪水”一词。(2007 年11月三级真题) A薪酬 B工资 C薪资 D薪金 【答案】D 【解析】薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪， 国内常使用“薪水”

2、一词。3( )是指员工毒成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。(2008年5月三级真题) A报酬 B奖励 C薪金 D工资一【答案】A 【解析】报酬是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇；奖励是指员工超额 劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等；薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的 劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词；工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。4外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称( )。(2007年5月三级真题) A福利 B工资 C薪资 。D薪金 【答案】A 【解析】外部薪酬包括直接薪

3、酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。5下列各项中，( )属于外部回报的奖励方式。 A奖金 B欣赏和认可 C发展机会 D具有挑战性的工作 【答案】A 【解析】外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，又称外部 薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包 括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括

4、员工的激励薪酬，如 绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非 工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。奖金属于激励257 6F列不属于间接薪酬形式的是( )。 A岗位津贴 B其他补贴 C社会保险 D员工福利 【答案】A 【解析】外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各 种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。岗位 津贴属于工资的内容，是直接薪酬的形式。 7下列表述不正确的是( )。(2004年6月三级真题) A薪酬实质上是一种交易或交换 B薪酬不包括实物性的报酬 c薪酬应体现

5、效率与公平的原则 D薪酬应服从市场交换规律 【答案】B 【解析】薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的； 内在的与外在的等。因此，薪酬包括实物性的报酬。 8根据员工的实际贡献支付报酬，并适当拉开差距，使业绩好的员工得到鼓励，业绩差的 员工，努力去改进业绩，这体现了薪酬管理的( )原则。(2004年11月三级真题) A竞争力 B激励性 c公正性 D经济性 【答案】B 【解析】对员工具有激励性原则要求适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献 付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生 激励作用；使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩

6、差的员工认为值得去改进绩效以获得 更好的回报。 + 9影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。(2007年11月三级真题) A产品的需求弹性B工会的力量 c企业的薪酬策略D职务或岗位 【答案】D 【解析】除ABc三项外，影响企业整体薪酬水平的因素还包括：生活费用与物价水平； 企业工资支付能力；地区和行业工资水平；劳动力市场供求状况。D项属于影响 员工个人薪酬水平的因素。 10影响员工个人薪酬水平的因素不包括( )。(2007年5月三级真题) A劳动绩效 B工会的力量 c工作条件 D员工的技能 【答案】B 【解析】影响员工个人薪酬水平的因素包括：劳动绩效；职务或岗位；综合素质 与技能；工作条件；

7、年龄与工龄。B项属于影响企业整体薪酬水平的因素之一。 11以下哪项不属于企业员工薪酬管理的基本目标?( ) A保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才 B对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报 c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力r D加强员工的管理，确保劳动出勤率 【答案】D 【解析】企业员工薪酬管理的基本目标包括：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性， 吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回 报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪258 酬激励机制的确立，将企业与员工长期

8、、中短期经济利益有机地结合在一起， 与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 12当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了( 年6月二级真题) A外部公平 B内部公平 C程序公平 D个人公平 【答案】B促进公司 【解析】内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员 工的工资相比是公平的，工资与其工作价值大体相当。 13支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了( )原则。(2003年6月三级真题) A对外具有竞争力B对内具有公平性 c对员工有激励性 D薪酬成本的控制 【答案】B 【解析】企业薪酬管理应遵循对内具有公平性原则，支付相当于员工岗

9、位价值的薪酬。 在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员 工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当 享受同等的薪酬。 14适当拉开员工之间的薪酬差距体现了( )原则。(2008年5月三级真题)(2007年11 月三级真题)(2005年5月三级真题) A对外具有竞争力 B对内具有公正性 。C对员工具有激励性 D吸引人才 【答案】c 【解析】适当拉开员工之间的薪酬差距体现了薪酬对员工具有激励性的原则。根据员工 的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差 距，并产生激励作用；使业绩好的员工认为得

10、到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进 绩效，以获得更好的回报。 15( )是对企业各类岗位的性质、职责、权力、隶属关系、工作条件和工作环境，以 及承担该岗位所需的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明书等文件的过程。 (2004年11月三级真题) A薪酬调查 B岗位评价 c薪酬管理 D岗位分析 【答案】D 【解析】工作岗位分析作为工作岗位研究的组成部分是一项重要的人力资源管理基础技 术。工作岗位分析是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关 系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制 定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。 16薪酬管理的原则是

11、一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了( )。(2003年8月三级真题)A员工价值观 B企业的价值观 C企业的方向【答案】B D企业经营特点【解析】薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得 259 更高的薪酬等。17内部公平主要是指( )。 A员工薪酬与市场水平大体相当 。 B员工薪酬在分配程序上的公正合理i c员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当 D与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当 【答案】D

12、 【解析】内部公平是指薪酬支付应遵循对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值 的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则 会影响员工的工作积极性。18关于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是( )。(2004年6月二级真题) A尽量满足员工的需求 B支付相当于员工工作价值的薪酬 C适当拉开各等级之间的薪酬差距 D支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 【答案】A 【解析】有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则，支付符合劳动力市 场水平的薪酬；对内具有公正性原则，支付相当于员工岗位价值的薪酬；对员工具 有激励性原则，适当拉开员工之间的薪酬差距；对成本

13、具有控制性原则，在实现前面 三个基本原则的前提下，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。19在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资 水平，则应该( )。(2003年8月三级真题) A。维持原有的工资水平 B实行新的工资水平 c适当降低原工资水平 D由上级领导做决定 【答案】A 【解析】在工资调整过程中，如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整 后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则， 维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。20在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现员工的薪酬等级降低，同时

14、工资也降低 的情况，一般应采取( )。(2005年5月三级真题) A按照新的方案执行 B维持现有工资水平不降 C折中的办法 D和员工沟通，执行新的标准 【答案】A 【解析】如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据 过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的正资水 平，但薪酬等级按调整后的方案确定。21如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门 经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工 ( )紧密挂钩。(2003年6月三级真题) A能力 B岗位 c效率 D年功 260 【答案】

15、A 【解析】对于企业来说，如果员工所承担的岗位并不是非常重要，重要的是员工能力的 大小，则企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于 员工能力的薪酬制度。 j 22如果某企业提倡团队合作的价值观，那么合理的薪酬管理原则为( )。(2003年8月 三级真题)(2003年6月三级真题) A同岗位等级薪酬标准相差很大 B工资水平低于市场水平 c同岗位等级薪酬标准相差不大 D工资水平高于市场水平 【答案】c 【解析】企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对 企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响。如果企业的价值观是提倡团队合作，应 该采取的薪酬管

16、理原则是缩小同等级薪酬差距，否则就是与企业价值观背道而驰的薪酬 管理原则。23如果某企业在招聘销售人员时发现，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此 类员工的薪酬时，应该( )。(2003年6月三级真题) A尊重销售人员的要求 B低一些 C与供大于求情况无关 D高一些 【答案】B 一【解析】企业薪酬制定时，要明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的 人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求， 薪酬水平可以高一些。24企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，国家在 薪酬方面的政策法规主要体现在( )上。 A最低工资和

17、经济补偿金 B超时的工资支付和最低工资 c最长工作时问和超时的工资支付 D养老保险和工伤保险 【答案】A j 【解析】企业在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的 政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经 济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超 时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。25在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则 主要是以员工的( )决定其薪酬水平。(2005年11月三级真题) A业绩水平 B能力大小 c工龄长短

18、 D学历高低 【答案】A 【解析】在劳动密集型企业，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人 的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性。企业 薪酬管理的原则是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。26在单项工资管理制度制定中，支付原则、等级划分、过渡办法是( )的工作内容。 A工资管理 B支付能力 c控制管理 D工资总额计划 【答案】A 261【解析】在企业管理制度中，_丁资管理制度具有重要的地位和作用。因为工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥其最大潜能，为企业做出应有的贡献。单项工资管理制度的制定涵盖该

19、项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过度办法等。27岗位评价结果的形式多种多样， (2005年5月三级真题) A岗位与薪酬的对应关系 C岗位与绩效的对应关系 【答案】Aj但最值得关注的是( )。(2007年5月三级真题)B岗位等级的高低D岗位与职务的相关度 【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形 式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系 的，也可以是非线性关系的。28岗位与薪酬的对应关系同是线性关系的情况下，曲线愈陡，说明( )。(2004年6月 三级真题) A激励作用愈小 B薪酬差距愈小 c激励作用愈大 D

20、薪酬等级愈多 【答案】c 【解析】岗位与薪酬的对应关系可以表现为线性关系，曲线的斜率反映了不同的薪酬差 距，斜率越大，曲线代表的岗位之间薪酬差距越大，激励作用越大。29芳企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列错误的是( )。 A岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果 B岗位等级高的，需要增加较多的工资才能达到激励效果 C岗位与薪酬的对应关系为线性关系 D岗位与薪酬的对应关系为非线性关系 【答案】c 【解析】若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则岗位与薪酬的对 应关系表现为非线性对应关系。这表示岗位等级低的，工资水平低，提高比较少的工资 就能产生激励作用

21、；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励 效果。30薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的( )。 A25点处 B50点处 C75点处D90点处 【答案】B 【解析】企业必须进行薪酬调查，了解市场薪酬水平25点处、50点处和75点处。 薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应 注意25点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50点处)的薪酬水平。31为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解(， )的人工 成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A统计年鉴 B国家机关 c外资企业 D竞争对手 【答案】D 【解析】明确掌握竞争对手的人工

22、成本状况可以为制定本企业的薪酬管理制度提供依据。 为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工 262 成本状况，决定本企业的薪酬水平。32岗位与薪酬的对应关系是( )。 A两者无关 BU形曲线 CS形曲线 D线性或非线性关系 【答案】D ； 【解析】岗位和薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。33薪酬管理的主要内容包括：工资总额的管理、企业内部各类员工薪酬水平的管理、( )、日常薪酬工作。A制定薪酬计划c计算缴纳社会保险【答案】AB确定企业内部的薪酬制度D薪酬支付 【解析】企业薪酬管理的内容包括：企业员工工资总额管理；企业员工薪酬水平的 控制；企业

23、薪酬制度设计与完善；日常薪酬管理工作。34某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值 高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的 价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为( )。(2003年6 月三级真题) A丙、甲、乙、丁 C甲、乙、丙、丁一 【答案】BB乙、甲、丙、丁D丁、乙、甲、丙 【解析】乙的工作价值高于甲、丙、丁，所以乙的工作价值最高；甲的价值低于乙，高 于丙、丁，甲的工作价值排在第二位；丙的价值低于甲、乙，高于丁，丙的工作价值排 在第三位；丁的价值低于甲、乙、丙，所以丁的工作价值最低。 35在公共

24、部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是( )。 (2004年11月二级真题) A岗位排列法 B岗位分类法 C因素比较法 D要素计点法 【答案】B一 【解析】分类法是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对 价值。岗位分类法适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位。 其主要特点是各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只 需参照级别的定义套进合适的级别里面。 36适合使用岗位排列法进行岗位评价的企业是( )。(2005年11月二级真题) A某中型城市的供电局 B一家全国知名的纺织机械生产商 C一家拥有23名员工的塑料

25、加工厂 D一家专业制作娱乐节目的文化传播有限公司 【答案】c 【解析】排列法适合于规模较小，生产单一，岗位设置较少的企业。 37工作岗位评价是在( )基础上进行的。(2003年8月三级真题) A绩效考核 B薪酬等级 c薪酬标准 D岗位分析 【答案】D 263 【解析】工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大 小等相对价值的大小进行评价。38岗位评价的结果可以是( )的形式。(2005年l 1月三级真题)A分值、等级和列表C排序、分值和列表【答案】DB等级、列表和排序D分值、等级和排序 【解析】工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序 形式。

26、39下列不属于岗位评价方法的是( )。(2006年5月三级真题) A岗位排列法 B要素合并法 c岗位分类法 D因素比较法 【答案】B 【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。40成本相对较低的岗位评价方法是( )。(2007年5月三级真题) A排列法 B关键事件法 c分类法 D因素比较法 【答案】A 【解析】排列法是根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列的方法。 具有如下优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满 意度。BcD三项的成本都相对较高。41一i )是一种岗位评价方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

27、。 (2007年11月三级真题) A关键事件法 B评分法 c因素比较法 D排列法 【答案】c 【解析】因素比较法是确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相 比较来确定一般性岗位的薪酬标准的方法。适用于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查 资料的食、。42分类法是一种典型的岗位评价方法， 11月三级真题) Aj划分类别是关键 C适用大企业管理岗位 【答案】D下列关于它的描述不正确的是( )。(2007年 B成本相对较高 D对精度要求高 【解析】分类法不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本 较高。对精度要求较高的方法应为评分法，该方法适合于生产过程复杂、岗位类别

28、数目 多、对精度要求较高的大中型企业。43主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。(2008年5月三 级真题) 一 A总体加权 B局部加权 c内部加权 D外部加权 【答案】A 【解析】从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：总体加权；局部加权； 要素指标加权。其中，总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。44( )是通过建立一定指标(简称效标)来检查岗位测评结果的效度。(2008年5月三 264 级真题) A内容效度 B统计效度 c过程效度 D结构效度 【答案】B 【解析】测评效度包括内容效度和统计效度。其中，统计效度是通过建立一定指标(简称 效标)来检查测评结果的

29、效度。45通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗位评价方法是 ( )。(2008年5月三级真题)(2004年6月二级真题) A排列法 B分值法 C分类法 D评分法 【答案】c 【解析】工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。其 中，分类法是通过将岗位与事先设定好的代表性岗位比较，确定岗位相对价值的工作岗 位评价方法。46因素比较法的优点是( )。 A可以避免主观因素对评价工作的影响 B要素的确定富有弹性，适用范围广 C能避免出现明显的判断错误 D能够有较高的满意度 【答案】B。，【解析】因素比较法的优点是要素的确定富有弹性，适用范围广，比较简单易行。47先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度 内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是( )法。 A岗位分类法 B成对排列法 C选择排列法 D岗位比较法 【答案】c 【解析】选择排列法亦称交替排列法，其具体步骤是：按照岗位相对价值的衡量指标， 选择最突出的岗位和程度最低或最差的岗位；从余下的岗位中，挑选出相对价值最高 和最低者；从第二次挑选剩下的岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位；依次 类推，最后完成了该