企业运作岁末盘点如何做好年终考核精Word格式.docx

1、原因：考核指标千人一面要确定和找到每一职位的关键业绩指标，是考核成功的基础。通过专家对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。原因：考核目标不合适从人们的主观愿望和企业的发展需求上看，人们都希望业绩是递增的，但是就某一个企业而言，它在面向市场竞争的时候必须客观一些，当企业的外部经营环境或者企业自身的经营能力受到严重压力的时候，这种指标非但不能上升，要能保住现在的业绩就非常不错了。指标要有可操作性，应有明确的定义和计算方法，易于取得可靠的初始数据。原因考核指标没有进行细化为了提高考核的可靠性，考核的尺度应该尽可能细化。例如，对于员工的工作主动性指标的考核，如果只采用主观尺度，可能

2、有这样几种标准：很好、较好、一般、较差和很差。但如果采用细化尺度考核时就会很细，考核的准确度也会增加。对于主动性的考核，可以细化为具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，积极参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，且勇于承担有困难的工作的分；工作积极主动，很少需要他人监督，能够参与重大项目开发、技术创新或重大管理改革活动，面对困难不退缩的分；工作尚能主动，一般不需要他人监督，能够参与新项目开发、技术创新或管理改革活动，面对困难不退缩的分；在他人督促下能够完成任务或本职工作，也能够参与项目开发、技术创新或管理改革活动，但安于现状，对额外的事缺乏热情的分；对工作任务、本职工作

3、都无精打采，需要不停地督促，即使在他人督促下有时也很难完成任务或本职工作，很少参与项目开发、技术创新或管理改革活动的分。原因：选择考评人不合适我们很多企业中都是大家互相评，或让群众给领导评，这是经常采取的办法。现在很多企业采取的方法就是人跟人相比，互相评先进这样一种做法，或者是完全由领导说了算，或者是说完全由员工说了算，这都是有问题的。有的企业把考评作为直线部门主管的事或只作为部门的事。在大多数企业中，部门在绩效评价方面只负有协调设计和执行评价方案的责任，而最重要的实际操作，则由直接管理人员负责。事实上，评价方案的成功施行，必须由部门和直线部门结合起来。原因：考评准备工作没有做好在度反馈评价系

4、统中，参与者之间的高度信任和对他们的培训是必需的，因此组织要对考核者进行系统的培训。公司针对直接考核者开办专门的考核培训课程，培训中应强调：绩效评价是全面的，并且是一个连续的过程。公司人力资源部召开直接主管研讨会，进行实践培训。研讨会一般召开天，主要从以下方面进行培训：培训者通过解释性的培训报告，减少评估者的宽宏型错误。对目标管理方法进行培训，使部门主管同员工一起建立目标，然后在如何达成目标方面给予员工一定的自由，将考核者的角色由公断人转换成顾问和促进者。开展全面管理培训，提高评估者的管理技巧，使其对员工的激励能够恰到好处地掌握。把如何面谈作为考核培训的一个重要课题，提高管理者的面谈技巧，以便

5、安排员工个人的培训要求和发展计划。最后，公司还有必要根据考核存在的问题经常进行培训。原因：考核中缺乏交流沟通不少企业考核完了就完了，其实考核不是目的，而是一种手段。它的目的应该通过考核来促进企业的绩效、经营业绩的提高和员工能力的开发。大部分企业在考核时根本没有做反馈，就是说考核完了并没有告之被考核的人反馈意见：你的表现怎么样，我对你的期望是什么，你的差距是什么，你应该怎么努力，我应该给你提供什么样的帮助。整个评价体系中最重要的是建立评价会见机制，考核执行者应不断地保持与员工的交流，创造一个公开的环境。双向沟通是考核双方双赢的前提和基础，是绩效考核的生命线：考评初期，经理和所属员工通过双向沟通确

6、认业绩考核标准和考核方式。考核期间，经理应与员工建立并保持各种畅通的沟通渠道，及时交流意见。考核之后，经理应与员工正式面谈，就考核结果及其原因，成绩与问题及改进的措施进行沟通。使用一致评价过程的方法，对不同评价者的考核结果进行加权平均。公开交流，使员工随时了解自己的业绩情况。允许员工了解评价结果，并与之进行交流。有的企业的考评是年仅一次，到了年底才想起来该考核了，但年初的目标计划没有制定清楚，考评失去了依据，被考评者觉得不公平（见本文开始的案例）。考评工作应该是一项持续不断、常年累月的活动。通用电气（）公司对每个职员的考核是经常性的、制度性的。每年初公司包括总经理在内的每个人都要制定目标工作计

7、划、确定工作任务和具体工作制度。这个计划经主管经理审批并与本人协商确认后予以执行。每个月进行一次小结，核查执行情况，并由经理写出评语，提出下一步工作改进要求。到年底做总结考核，先由本人填写总结表，按公司统一考核标准，衡量自己一年来工作完成情况，拟出自己应得的考评等级数，交主管经理评审。主管经理根据职员表现情况确定其等级，并写出评价报告。对评为杰出的员工还要附上其贡献和成果报告，并提出对他们的使用建议和使用方向，对差等级的职员也要附有专门报告和使用建议。职员的评价报告要经本人复阅签字，然后由上一级经理批准。原因：考核注重形式许多企业把考评表格制定得非常详细，对员工要求的指标制定得近乎完人，其结果

8、往往是劳而无功、怨声载道。对员工的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容都不适于作为考评内容出现。有效的考评工作不是纸上谈兵，最终过程取决于人，各种考评表会起一定的作用，但终究不能取代于一个懂得对雇员进行业绩考评的管理者。原因：考核不跟奖惩挂钩这种考核会让员工觉得：考核只是走形式，做样子。在公司，提高工资和晋升职务是与工作考核紧密结合的。公司的职员每年经考核后，由低到高确定为五个等级。后三级人员将获得职务或工资上的提升，第五级的职员要受到超级提拔。对待前两级职员不是简单地辞退了事，而是首先搞清他们工作不好的原因，然后给予他们再工作个月的机会。在改进工作期间，公司对这部分人分三种情况处理：重新分配工

9、作；减少他们原承担的责任，降级使用；工作无法改进则解雇。除了晋升和提高工资外，奖金也是一种奖励手段。公司的奖金是和部门的经济利益相联系的，每年的奖金按级别不同而有所差异。总公司副总裁兼各集团总裁每年的奖金是其年薪的；集团副总裁每年的奖金是其年薪的；集团其他高级经理每年的奖金是其年薪的；中层经理及其他经理人员，其奖金不超过年薪的。在鼓励的同时，公司制定了非常严格的惩罚办法，以约束公司职员的言行，一旦有人违犯，轻则罚款，重则解雇。凡因违犯而被解雇的职员，很难再找到满意的工作，因而这种情况很少发生。原因：错误的考评观念考评者在从事考评时应该采取何种行为对待被考评者，总是存在着种种不正确的思想观念，通

10、常是认为员工不喜欢考评。其实员工最怕的是赏罚不明，或者根本没有赏罚。没有考评，自然也就无从赏罚，认为自己干得出色的员工肯定会泄气。员工也希望通过考评知道自己哪里需要改进。考核对于员工来说是个很好的机会，要充分把握这个机会，把你的需要提出来。上级跟下级应该利用考核的机会进行交流，这种沟通应该是经常性的，而不是年终，应该每周都进行。这时候的管理者就真正成为一个教练，成为一个指导者在帮助员工，这种上级与下级的关系也就变成非常融合，非常默契。有的企业在考评时回避冲突。考评者与被考评者之间产生的冲突，至少说后者的抵触感是业绩考评工作本身内在矛盾的反映。不幸的是，好多考评人员却千方百计将此转变成一场温和的

11、联欢会，以表示对雇员的关怀。有些考评者当谈到某员工工作缺点时，总是避重就轻、避实就虚，愿望虽然良好，但效果往往适得其反。这样，会使员工丧失对改进工作的洞察力。有的企业在考评时考评人滥用职权，在有些人看来，考评是一次显示谁是老板的难得机会。一有这种高高在上、轻视他人的固执想法，在考评中就会淋漓尽致地流露出来，被考评人自然感到你在整治他们，从而大为不满，就不会对考评有热情。原因：失当的考评技能众多管理者缺乏激发雇员动机的考评技能主要在于：没有重视考评地点的选择，考评时大家集中在一个大会议室，惟恐别人看到自己是如何打分的，提心吊胆，最后干脆全打满分，做好人。提出一厢情愿的建议。考评结束，需要管理者提

12、出某些建议，这些建议只有成为员工的自身要求时，才会被接受。不过，因为员工通常不会主动提出要求，所以考评工作必须在这方面做出引导，最好用实例来证明考评的结果。把员工置于局外。许多管理者认为，有什么事需要跟员工讨论呢？认为对下属工作的考核，没有必要让他们知道结果。既然单纯的业绩考评效果不太好，拿什么取而代之？就是绩效管理。与绩效考核不同的是，绩效管理是以人为核心，不仅重视结果目标，也重视行为目标。举例来说，惠普公司的股票在下跌，但为什么董事会不把执行总裁炒掉？因为现在惠普公司比两年前健康得多，它留住员工的比率是业界最高的。绩效管理就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。在绩效管理中，沟通和教

13、练处于中心位置。也就是说，管理者既要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，还要改善态度、个性、人格、内驱力、社会动机等方面的做法。如何做好年终考核工作？年终考核工作是公司对全体员工一年来职务职责履行程度的全面考评；年终考评的内容一般包括德、能、勤、绩。那么，如何做好年终考核工作呢？一、考核顺序、制定计划为了保证考核工作按期、保质完成，事先应制定好年终考核计划，计划内容包括：明确考核的对象、考核内容、考核的方法、各阶段实施时间等等。、确定考核的标准公司内不同部门有不同岗位，各岗位员工的职责不尽相同，所以考核的标准不能雷同。应该确定好不同岗位的考核标准，如营销人员考核标准、财务人员考核标准、工程技

14、术人员考核标准等。、分析评价数量化工作对考核的标准做分析评价工作，说白了就是由定性到定量的过程。如工作量大计分，一般计分，宽松计分；工作质量优秀计分，良计分，一般计分，差计分等等。、考核结果的反馈和运用考核结果须及时反馈，反馈的形式一般二种，一是由公司经理直接认可考核结果；根据考核结果做出决策，如提薪、晋升、加奖等；二是考核结果通过面谈等形式反馈给考核对象，由其认可，利其发扬优点改正缺点。二、考核方法考核方法有多种，如评级量表法、因素评分法、综合考评法等，不论采用何种方法，最终以表格的形式的考评比较实用方便。好的考评表格应该尽可能简单，除非考评需要，否则，不要搞复杂了。最好是大多数人不需要培训

15、和他人的解释就能看懂，这样才不会导致考核过程中出现阻隔、误解等等这样那样的问题，影响考核进程以及考核结果的真实性与可靠性。这里提供一些考核表格以供参考使用：中层领导年度工作考核表经理人员综合素质考核表业务人员考核表主管人员考核表普通员工考核表业务员佣酬及考核晋升制度某集团公司考核管理办法年终奖励的艺术企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳，这种做法在国际上已经形成一种惯例，目前国内各类企业也大都有此规矩。但是，有不少企业担心，考核完了，年终奖发过之后，会有员工开遛，又会有多少员工继往开来地与企业同舟共济。因此，年终奖励方案，也是企业年终考核工作中的重要一环。年终福利不应只在年终做年

16、终奖：双薪还是发年货？除了评比方案与奖励形式之外，年终奖的发放方式也必须考虑周全。考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施，那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应，比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。正是出于这方面的顾虑，许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。部门员工考核表姓名：部门：岗位：考评日期：评价因素对评价期间工作成绩的评价要点评价尺度优良中可差勤务态度把工作放在第一位，努力工作。对新工作表现出积极态度。忠于职守，严

17、守岗位。对部下的过失勇于承担责任。业务工作正确理解工作指示和方针，制订适当的实施计划。按照部下的能力和个性合理分配工作。及时与有关部门进行必要的工作联系。在工作中始终保持协作态度，顺利推动工作。管理监督在人事关系方面部下没有不满或怨言。善于放手让部下去工作，鼓励他们乐于协作的精神。十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。指导协调经常注意保持提高部下的劳动积极性。主动努力改善工作和提高效率。积极训练、教育部下，提高他们的技能和素质。注意进行目标管理，使工作协调进行。工作效果正确认识工作意义，努力取得最好成绩。工作方法正确，时间和费用使用得合理有效。工作

18、成绩达到预期目标或计划要求。工作总结汇报准确真实。通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：分你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）：分以上；：分；：分；：分以下考核者意见考核者签字：日期：年月日注：以下部分为行政人事部及总经理填写。人事部评定：评语：依据本次考核，特决定该员工：转正：在任职升职至任续签劳动合同自年月日至年月日降职为提薪降薪为辞退其它经理签字：日期：年月日总经理最终核准：总经理签字：日期：年月日主管人员考核表编号：姓名：年月日考核项目考核内容标准分值自我评分考核小组考核分工作态度把工作放在第一位，努力工作对新工作表现出积极态度忠于职守对部下的过失勇于承担责任业务正确理解公司目标

19、和经营方针，制定适当的实施计划按照员工能力和个性合理分配工作做好部门间的联系和协调工作工作中保持协作的态度，推进工作管理监督善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作妥善处理工作中的失误和临时加的工作在人事安排方面下属没有不满指导协调经常注意保持下属的工作积极性主动努力改善工作环境的提高效率积极训练、教育下属，提高他们的技能素质注意进行目标管理，使工作协调进行审查报告正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效工作成绩达到预期目标或计划要求工作总结汇报准确真实总评分公司部门中层领导年度工作考核表（年度）姓名职务何时任现职一、述职报告

20、摘要（由本人填写）签名年月日二、民主评议情况参加评议人数任职情况综合分析优秀称职基本称职不称职本部门员工其他人员三、考核领导小组意见组长年月日四、被考核者意见签名年月日五、董事会意见董事长签字年月日六、公司中层以上领导综合考核表考核项目考核内容评分等级好较好一般较差工作实绩评价岗位职责范围完成情况公司布置的任务完成情况年度工作目标完成情况德能素质评价思想理论水平：能掌握政策并指导工作本职业务能力：熟悉本职与相关业务，能完成业务组织协调能力：能合理安排工作，协调其他部门关系调研综合能力：进行组织调查研究，提出对策用人能力：能指导下级工作，并对下级作出公正评价口头表达能力：口头表达逻辑清楚，有说服力文字表达能力：能独立完成各种文字工作法纪观念：廉洁奉公，遵守并维护法纪改革创新能力：能接受新事物，工作有创造性自我述职评价自我评价客观，对自身问题能认真分析对今后努力方向明确，整改措施切实可行综合评价等级业务人员考核表部门