江苏省自考30466员工关系管理押题卷及答案.docx

1、江苏省自考30466员工关系管理押题卷及答案员工关系管理押题卷一一。单选题1、他们具有很强的判断力,凡事都有应对的招数,是解决问题的高手。个人独立行事能力非常强,只要不在团队中使用,绩效表现一般无问题,根据GFT理论,该类人员属于()A。A1(孙悟空型) B.A2(孙中山型) C.B1(项羽型) D.1(诸葛亮型)2、他们是强理论型的人,凡事都得有个说法,自圆其说能力、表现欲都很强。联想丰富,创造力、演说能力也是其长项。根据理论,该类人员属于()A.A1(孙悟空型) B A2(孙中山型) C B1(项羽型) D X1(诸葛亮型)3.他们急于造势和取得收获,是非常容易出绩效的员工,绩效不好的原因

2、往往是心态出了问题,根据GF理论,该类人员属于()A.A1(孙悟空型) B A2(孙中山型) C B1(项羽型) D X1(诸葛亮型)4、他们思考问题非常缜密,不喜欢做没有把握、事先没有准备、缺乏资源支持的事情,很难适应工作的化。根据GF理论,该类人员属于()A.A1(孙悟空型) B A2(孙中山型) C B1(项羽型) D X1(诸葛亮型)5、这类人细心,喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作, 该类人员产其绩效都不会差,绩效出了问题般是工作不合适或刚到一个新的岗位根据,G理论A.A1(孙悟空型) B A2(孙中山型) C B1(项羽型) D X2(袁绍型)6、根据人力资源管理规则,各部

3、门经理的降职由人力资源管理部门提出申请,核定权限属于()A总经理B副总经理C人力资源管理部D董事长7、根据人力资源管理规则,各部门一般员工的降职由用人部门提出申请,核定权限属于()A.总经理B副总经理C人力资源管理部D董事长8、指员工个人想离开组织,而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。称为()A.功能性离职B隐性离职C显性离职D可避免离职9、指员工没有与组织终止雇佣契约关系,但又不在本组织内任职的行为。称为()A功能性离职B隐性离职C显性离职D可避免离取10、指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离职。称为()A功能性离职B隐性离职C显性离职D可避免离职11.1960年首次提出并解释了“人力资

4、本”的概念的美国经济学家是()A德鲁克B西奥多舒尔茨C莱文森D佛鲁姆12、离职面谈的基础环节是()a.面谈方案B和员工面谈沟通C做出处理决定D离职手续办理13、企业留住人才最基础的一步是(A事业留人B待进留人C感情留人D环境留人14、建立明确的组织发展目标,让员工知道努力的方向和企业的前景,同时要给员工充分的职业生涯发展通道属于（）A事业留人B待遇留人C感情留人D环境留人15、营造良好的企业文化氛围,这有利于稳定队伍,并促进他们进一步发展属于()A事业留人B待遇留人C感情留人D环境留人16、一般发生在企业发展周期中的衰退阶段的裁员类型是()A.优化裁员B结构裁员C经济性裁员D破产裁员17、在个

5、人产生工作压力的情境中,指欲望得到额外满足的情境可称之为()A满足B机会C约束D要求18、既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实观的理想压力状态类型是()A过度压力B适度压力C匮乏压力D潜在压力19、超过个体适应能力达到极限时,对组织和员工都有危害的压力状况的类型是()A过度压力B适度压力C匮乏压力D潜在压力20、因长期静止、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种缺乏自我实现的压力状况的类型是()A过度压力B适度压力C匮乏压力D潜在压力21、个体目前没有明显感觉,但将来会面临的压力的类型是()A过度压力B适度压力C匮乏压力D潜在压力22、诱发压力的第三种社会因素是()A经济高速发展B文化

6、的进步C思想的变化D技术的高速发展23、援助计划20世纪20年代起源于()A英国B德国C美国D瑞典24、企业内部设置了专门的部门,由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员,来对本企业员工实施员工援助计划。这种员工援助计划的设计模式称为()A整合模式B内置模式C外设模式D联合模式25、若于企业联合成立一个专门的员工援助计划服务机构,由专职人员为这些企业员工提供服务。这种员工援助计划的设计模式称为()A.专业模式B内置模式C外设模式D联合模式26、不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行。可申请仲裁的机构是(A人民法院B检察院C劳动争议仲裁委员会D工会27、劳动争议诉讼的前置程序是(

7、A调解B协商C仲裁D控诉28、按照我国劳动法律法规的规定,发生劳动争议的职工产方,并且有共同理由的集体劳动争议人数应在()A2人以上B3人以上C5人以上D10人以上29、劳动关系争议涉及劳动关系的存在和消灭,表现为因劳动合同订立、变更、解除、终止与续订发生的争议,也包括因为事实劳动关系认定引起的争议,这种劳动争议的类型是OA劳动环境争议B劳动关系争议C劳动条件争议D劳动时间争议30我国企业实行民主管理的基本形式是()A.工会B职工入股C企业职工代表大会D劳动检查制度31.劳动争议的最终程序是()A劳动调解B劳动仲裁书C劳动诉讼D法院的审判32、处理劳动争议的最简易的程序是()A仲裁B协商C调解

8、D诉讼33、第三者或者中间人介入争议处理过程,并提出建议,促使双方达成协议。称之为()A仲裁B协商C调解D诉讼34、劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为()A15日B30日C60日D.90日35、一种刚性的指标性裁员方法,比较常用的是末尾淘汰法,这种裁员方法是()A自愿离职法B提前退休法C绩效淘汰法D弹性裁员法二填空题1.组织偏好分为（）和（）2、员工职位晋升可分为（）和（03、员工内部流动的主要方式有（）（）两种方式4.员工的辞退成本主要包括（）替换成本、（）（等5、结构性裁员一般发生在企业发展的（）和（）6.（）则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分

9、立、撤销,从而引起的集中裁员7、工作压力是（）和（）共同作用的结果8、.当压力等于人的最大承受能力时,人的效率达到（），当压力超过了人的最大承受能力时,压力就成为（）9、员工援助计划力图建立以（）和（0为双重租代的战略合作伙伴10.集体争议包括:因()发生的争议和因()发生的争议11、按照劳动争议的性质划,劳动争议可分为()和（）12、,世界各国均依据国情建立（）（）（）三道防线三、名词解释1、职位晋升3、员工内部流动4、离职成本5、脱密期6、经济性裁员7、优化裁员8、工作压力9、压力源10.员工心理危机11、劳动争议预防简答题1、简述职位晋升存在的问题?2、简述企业内部员工流动的优缺点?4、

10、简述主动离职员工的留用策略5、简述辞退员工的程序?6、简述改变压力环境的具体措施?7、简述经济裁员时需要优先保留的哪3类人?8.简述对员工心理危机进行干预要注意的问题?9、简述企业预防员工自杀的措施10、简述劳动争议处理的原则11.简述劳动争议预防的意义12、简述我国集体劳动争议处理制度存在的问题?五、论述1.论述职位晋升的步骤2、论述挽留优秀员工的着手点?3、论述消除或降低员工主动离职对组织影响的措施?4.论述员工压力管理时的组织对策5、论述劳动争议预防的主要措施?员工关系管理押题试题一答案1-35.ABCDD ACABD、 BABAD CBBAC DDCBD CCBBC DBCBC1、样板

11、偏好，秘密偏好2岗位晋职，职务晋职3、平级调动 竞聘上岗4、遣散成本怠工成本、机会成本5盛年阶段衰退阶段6、结构性裁员7、客观环境主观心理因素8、最大值阻力9、劳动契约心理契约0、签订集体协议履行集体协议11权利争议利益争议调解诉讼三、名词解释1、职位晋升:就是依照员工的工作表现,结合员王具体学识、能力、工作经验等要素,对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整,其中可能包括工资的调整2.降职:是依照员工的工作表现,结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素,对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整,其中可能包括工资的调整3.员工内部流动:是员工在企业内部的工作调整和岗位变换,照员工的

12、工作绩效,结合员工本身的工作能力,学识、经验等要素,结合企业各部门人员求,优化人员管理,对从事某于位的频工调任至另一工作岗位的人事管理4、离职成本:是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。主要包括离职补偿金(赔偿金)、违约赔偿金、解雇安置费、离职前的低效成本和职位空缺成本等5.脱密期:是指对负有保守企业商业秘密义务的员工,企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内,使其脱离涉及商业秘密的岗位6.经济性裁员:是由于市场因素或者企业经营不善,导致经营状况出现严重困难,盈利能力下降,企业面临生存和发展的危机,为降低运营成本,而被迫采取的用以缓解经济压力的裁员行为7、优化性裁员:是企业

13、为保持人力资源的质量,根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为8.工作压力:是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时,由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉9、压力源:压力源即压力的来源,乂称应激源或紧张性刺激,是指导致压力的刺激事件或环境,可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境,主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。10、员工心理危机:是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力,使员工生活状况发生明显的变化,尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难,以致使员工陷于痛苦、不安状态,常伴有绝望、麻木不仁、焦

14、虑以及自主神经症状和行为障碍11、劳动争议预防:是指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施,积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化四、简答题1、职位晋升存在的问题？ 1职位晋升等级时有限制的2.职业生涯中,即使最优秀的人才。其晋升的次数也不可能很多3:由于晋升机会不多,同事之间会因为争取晋升而产生竞争,从而可能影响团队合作精神4:晋升具有里人员两种可能,这两种功能会存在冲突2、企业内部员工流动的优缺点:优点:1:有利于员工的职业发展2:能够培养多技能人才3:实现员工和企业的双赢缺点:1.容易导致短期行为2:容易磁生浮躁心理3:容易诱发投机心理3、离职面谈信息的处理:l:

15、进行书面总结2:分析离职原因3:找出问题根源4:研究改进方法5:保存谈话资料并定期整理4、主动离职员工的留用策略?1:设计具有激励作用的薪酬与福利体系2:事业留人3:感情留人4:制度留人5:环境留人5.简述辞退员工的程序?1:辞职决定前的正式警告2:提交相关的申请材料3:准备辞职核对单4:辞退员工离职手续办理5:员工辞退后的善后工作6:公开员工的辞退消6、改变压力环境的具体措施1:重新设计更符合员工能力和兴趣的工作2:通过目标设定计划明确员工期望,防止员工目标过高或过低3:定期提供建设性的绩效反馈4:改善雇员的工作环境5:弹性工作安排6:采取措施消除工作和家庭生活等方面的冲突7:合理配置人力资

16、源7、裁剪人员时需要优先保留的3类人1:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的2:订立无规定期限劳动合同的3:家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年的8、对员工心理危机进行干预要注意的问题1:心理危机干预是适当的心理援助2:企业需要建立专业的心理危机干预团队3:干预人员要掌握和采用最适合的心理治疗方法理危机干预必须和员工援助计划结合起来9.企业预防员工自杀的措施:1:定期对员工开展心理健康教育,增加对自杀预防知识的宣传:对员工进行有针对性的定式行为训练高员工处理人际关系能力和自我控制、应激技巧2:建立心理疏导室和热线电话之类的服务,随时为处于自杀危机状态的员工提供及时的心理服务3:自

17、杀危机的及时干预10、劳动争议处理的原则:1.主重调解原则2:及时处理原则3:以事实为依据,依法处理原则4:当事人在适用法律上一律平等原则11、劳动争议预防的意义l:有利于稳定劳动关系和社会秩序,为经济发展提供良好的市场环境2:有利于保护劳动争议当事人合法权益,实现各自利益目标降低效率损失3:有利于企业劳动生产率的提高和生产的发展4:有利于降低争议解决的社会成本5:有利于劳动行政部门转变职能12、我国集体劳动争议处理制度存在的问题目前,我国集体劳动争议处理制度还处在初步建立的阶段。l:我国集体劳动争议处理制度对于集体劳动争议的性质没有明确的界定2:在集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够3:

18、在集体劳动争议处理过程中,工会仍没有充分发挥应有的作用五,论述题1、职位晋升的步骤(1)制定晋升计划:挑选晋升对象。制定个人发展规划。具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。制定辅助计划(2)确定晋升方法(3)明确并公开晋升条件(4)评估候选人资格5)与候选人沟通(6)公开晋升决定2.挽留优秀员工的着手点(1)物质与事业共同留人(2)晋升留人及工作扩大化(3)工作丰富化及增强工作挑战性(4)制定具有竞争力的薪酬福利制度(5)将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来3、论述消除或降低员工主动离职对组织影响的措施l:重视离职事件2:重视离职面谈3:降低离职影响4:真诚挽留离职员工4.论述员工压力管理

19、时的组织对策?(1)组织诊断。1:对组织环境的评估;2:对员工压力减缓因素的评估:3:员工紧张程度评估。(2)组织采取的应对措施1:职业规划和个性化培训:2:加强企业文化建设:3:职务丰富化5、论述劳动争议预防的主要措施1:加强和完善我国劳动立法2:加强劳动法律法规的宣传教育工作,提高员工与企业的法律意识3:加强劳动合同管理,公平、公正签订劳动合同4:推行集体谈判,签订集体合同5:充分发挥工会的积极作用6:建立健全民主管理制度7:完善劳动监督检查制度,加强对用人单位的管理8:健全企业人力资源管理制度30466员工关系管理押题卷二单项选择1、最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家是(A德鲁

20、克B阿吉里斯C莱文森D佛鲁姆2.“心理契约之父”是()A德鲁克B阿吉里斯C莱文森D佛鲁姆3、心理契约产生的前提与基础是()A沟通B面试通过C劳动合同签订D上下级关系建立4、下列关于劳动合同与心理契约说法错误的是()A劳动合同是外显性,心理契约是内隐性B劳动合同是客观的心理契约是主观的C劳动合同是简单枯燥的。心理契约是复杂而丰富的D.劳动合同具有纯洁性,心理契约具有交易性质5、这是一种短期的、任务不明确的雇佣关系.一般出现在组织结构变更或过度时期,容易形成冲突的雇佣关系的心理契约类型是()A交易型心理契约模式B变动型心理契约模式C平衡型心理契约模式0关系型心理契约模式6、这是一种动态的开放型的屈

21、佣关系,以组织的良好经济效益和员工良好的职业发展生涯为条件。雇佣双方都有高度关注对方的发展,组织的奖赏以其绩效结果为依据,称之为()A交易型心理契约模式B变动型心理契约模式C平衡型心理契约模D关系型心理契约模式7、现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是()A劳动合同B企业文化C工资待遇D心理契约8、根据期望理论激励水平的高低取决于期望值和效价的乘积,它的作者是美国心理学家()A德鲁克阿吉里斯C莱文森D佛鲁姆9、在心理契约的特点中,心里契约得以建立的前提是()A.可预测性B主观性C.不确定性D动态性10、在心理契约的特点中,心里契约没有正式的文字记录,而是以心里期望的方式埋藏在契约双方的内心深

22、处,期待着对方去理解、估测属于()A可预测性B主观性C不确定性D动态性1l、在心理契约的特点中,心里契约的本质是种心里期望,它会随着工作的社会环境以及个体心态的交化而改变属于()A可预测性B主观性C不确定性D动态性12、企业心里契约管理的重点和关健是()A员工的工作满意度B员工的归属感C员工的价值体现D员工的能力提形13、在员工满意度调查方法中,最常见的员工满意度调查方式是()A工作描述指数法B明尼苏达工作满意度调查表C彼得需求满意点查表D现场调查法14表现为中层和高层管理人员之间的冲突,曾经的下属与领导之间的冲突的类型是()A部门之间冲突B上下级之间的冲突C员工之间冲突D有害冲突15.在不同

23、岗位上对待同一个问题或现象时,思考的角度可能不太一样,因此就容易产生矛盾,冲突的原因是()A信息缺乏B角色矛盾C环境应激D沟通障碍16、当竟争激烈形成工作压力时,人们会对环境作出不同程度的反应.这时候彼此之间就可能产生冲突,冲突原因是（）A信息缺乏B角色矛盾C环境应激D沟通障碍17、在处理冲突时,鼓励冲突双方把他们厉害关系结合起来,是对方要求得到满足,这种处理冲突的策略称为（）A合作策略B回避策略C竟爭策璐裯和策略18、在处理冲突时,估计双方冲突可以通过他们的自我调解加以解决时,就可以回避冲突,或用暗示的方法鼓励冲突双方自己解决分歧,这种处理冲突的策略称为（）A合作策略B回避策略C竟争策略D调

24、和策略19、在处理冲突时,允许冲突双方以竞争取胜对方,赢得别人的同情与支持,这种处理冲突的策略称为O)A合作策略B回避策略C竞争策略D调和策略20、在解决冲突过程中,运用情感与安抚方法,使一方作出某些让步,以满足另一方的要求,这种处理冲突的策略称为()A合作策略B回避策略C竟争策略D调和策略21、在冲突处理方法中,这是一种最为常见的解决冲突的方法,也是一种很好的解决方法当冲突双方势均力敌并且双方的理由都合理时,适合采用此方法的是()A协商法B教育法C和平共处法D转移目标法22、若员工是因为一些不切实际的想法而产生冲突时,管理者可以帮助员工认清自身的现实情况,教育员工用正确的方法来看待问题、认识

25、问题,从而缓解员工冲突,适合此法的是()A协商法B教育法C和平共处法D转移目标法23、在员工关系危机发生阶段中,员工团体之间产生相对关系,并出现相对矛盾,对各自利益产生影响属于()A萌芽阶段B诉说阶段C集合阶段D组织阶段24、在员工关系危机发生阶段中,形成有明确意识的团体,确定主要领导者,进行任务分工,对活动进行组织策划属于()A萌芽阶段B诉说阶段C集合阶段D组织阶段25、处理员工关系危机的关键是()A确认员工关系危机阶段B找到团体中的核心人物C进行宣传D进行谈判、说服26、指当出现违规行为时,为了阻止违规行为继续发生,使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施如警告、降职等。属于()A预防

26、性纪律管理B矫正性纪律管理C治理性纪律管理D严格性纪律管理27、违纪处理程序中的关键执行者是()A同事B老师C管理者D保安28、为让员工趋利避害,企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传,以警告或劝诚员工不要触犯规章制度,说明罚款的种类和额度,体现了“热炉法则”中的()A警告性原则B验证性原则C即时性原则D公正性原则29、谁若明知企业有相关规定,还要以身试“法”、触犯单位的规章制度,就一定要对其进行惩处,以明纪律、以儆效尤。体现了“热炉法则”中的()A警告性原则B验证性原则C即时性原则D公正性原则30、作为管理者,在进行正式的处罚活动之前有义务()A及时处理B事先给予警告C报告领导D

27、沟通31、这种处分方式国外比较常见,现在国内还不是很流行,指当员工犯错误的时候,公司采取的策略是对其既不警告也不处罚,而是给其一段时间无薪休假,这种处分方式是()A热炉法则B渐进的纪律处分C无惩罚的纪律处分D不处分32、要管理好问题员工,首先需要鉴别问题员工的()a个性B类型C问题D学历33、对“爱找茬”员工的管理,说法错误的是()A工作上事先与其商量B语言中尽量用“咱们”C经常挑其毛病D抓住机会反将一军34、管理者有意识的提高员工的工作级别,加大他的工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力,觉得自己不胜任这个职务,自己就会提出离职,这是淘汰方法中的()A合理利用合同期规定B利用业绩考核的硬

28、指标C自我“爆炸”法D最高任职年龄35、最低层次的听和最高层次的听分别是()A听而不闻和专注的听、B敷衍了事的听和专注的听C听而不闻和同理心倾听D敷衍了事的听和专注的听36、集体协议的切实执行提供了唯一的法律保障的是()A调解B仲裁C申诉D私了二、填空1、心理契约的()()决定了心理契约具有动态发展的特点。2、心理状态的三个基本概念是(),工作参与,()3、据美国管理心理学家赫茨伯格的研究,导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的,可以把它们分为()()4.造成冲突的根本原因是()()5.()是指团队成员目标一致,但实现目标的方法不一致6.若员工间的冲突是因为双方的一时冲

29、动引起的,则()更为有效7.员工团体成员将各自的感受表达出来,表示出自己的不满以及各自的需求,则为()阶段8、有相同感受和需求的员工自觉或不自觉地集合、团结在一起,由一名或多名发起人召集,形成一个利益共同体,则为()阶段9、根据纪律的功能和作用,可以分为()()10、企业需要的员工可以分为()的员工和()的员工11.()是造成企业管理难题的症结12.()是有生机的人事制度的根本保证13、集体申诉是为了集体利益而提起的()通常是工会针对管理方(在某些情况下,也可能是管理方针对工会)违反协议条款的行为提出的质疑14、对于处罚或解雇案件的争议,主要由()承担举证责三、名词解释1、心理契约2、员工参与

30、管理3、纪律4、热炉法则5、同理心6、员工申诉简答题1、简述与工作有关的工作满意度的决定因素?2、简述员工满意度的提升方法?3、简述员工参与管理的主要形式4、简述处理冲突的策略5、简述员工关系危机产生的原因6、简述纪律处分的程序?7、简述实施奖惩应遵循的原则?8.简述对“闷葫芦型老黄牛”员工管理方法?9.简述科学的淘汰机制对企业的作用?论述1、论述员工满意度调查的实施步骤?2、论述确保员工参与管理的有效性要求?3.论述员工关系危机的处理技巧员工关系管理押题卷二参考答案1-36 BCCDB CDDAB CAABB CABCD ABADB BCABB CBCCC C1、主观性不确定性2工作满意度组

31、织承诺3、激励因素保健因素4、利益利益的分配5、建设性冲突6、转移目标法7斥说8、集合9、预防性纪律管理矫正性纪律管理10、合格合适11、问题员12、淘汰机制13、政策性申诉14、雇主1.心理契约:是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约,也包括组织水平上的2、员工参与管理:是指由管理者发起,鼓励员工参与和其工作有关的决策,以发挥员工的潜能,提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度。3、纪律:广义上说,纪律就是秩序。纪律是企业员工的自我控制及有秩序的行为)它显示了组织内部真诚的4