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1、以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾#络招聘。 具体招聘时间安排： 1）参加每年11-12月、2-3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。 2）202X年开通付费#站，长期持续#上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1-3年有经验毕业生为主。根据需求和#站招聘效果临时编写发布招聘信息。 4、合同管理 试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存

2、在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。 三、完善薪酬福利制度 1、薪酬制度 现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。 目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节约企业成本来提高员工的薪酬待遇。 根据公司的实际状况，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨

3、干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。 2、福利制度 福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。202X-202X年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策： 1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）； 2、健康福利，公司群众组织体检； 3、员工生日，公司带给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）； 4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游； 5、

4、避暑物品发放； 6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。 根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。 四、建立健全绩效考核体系 绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作： 1、绩效计划设定绩效目标 绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。因此，在实施绩效管理之前

5、，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。 2、持续不断的双向沟通绩效辅导 为使绩效管理有效的开展，经理和员工务必持续持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通就应以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。 3、绩效评估评估员工的业绩表现 对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。 4、记录员工的业绩表现建立员工的业绩档案 员工业绩档案是为后期员工的升迁

6、、加薪、淘汰等做基础资料。 5、绩效管理体系的诊断和提高 定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断透过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人潜力及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。 针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核： 1、项目考核 对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。透过202X-202X年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不同项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员用心性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。 2、个人考核（季度考核） 个人考核

7、体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的用心性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。 3、施工队长考核 提高基层员工的用心性，明确基层员工的工作目标及职责。 4、年终考核 年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的处理。 五、人才培养培训计划 本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员

8、的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体潜力提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以务必带给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。 （一）培训需求结合公司现状分析需要提升及改善方向 1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重； 2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通潜力，缺少真正合格的团队领导人； 3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人潜力、综合素质的持续提升。 （二）202X年度培训重点

9、 1、企业文化塑造 2、团队精神建设 3、中层管理人员的管理与沟通技巧 4、各岗位对应的专业知识培训 （三）培训方式 1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果； 2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的群众活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互 协作、配合潜力。 3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系； 4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。 （四）培训资料 1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升

10、职培训；5、企业内训；6、拓展培训； （五）培训预算（略） 六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作 1、出台员工手册并进行年度或半年度修改完善； 2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；202X年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架： （1）确定和区分每个职能部门的权责，透过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。 （2）减少同一岗位担负不同岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。 （3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考

11、核带给科学依据。 3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转 正申请表、定岗申请表等各类表格）； 4、完善人力资源档案，202X年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下持续良好的使用功能，透过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有状况、合同期、培训状况、业绩状况、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在202X年前完成基础档案并随时更新，202X年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。 5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师

12、、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人潜力素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。 将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。 6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不同岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自己的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。 注意：此员工生涯规划务必是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。 7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种

13、和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除 或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。 （1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要 及处理中就应注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。 （2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级 上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答

14、复。可透过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。 8、其他人力资源日常工作 七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。 人力资源规划书（二）： 企业人力资源规划书 人才开发规划与战略文本资料分析 （一）人才资源开发规划与战略制定的好处 明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。 （二）现有人才状况分析 进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，

15、就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别 于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。 第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况： 1、人才队伍的数量是否充足； 2、人才队伍的素质是否合乎要求； 3、人才队伍的专业结构是否合理； 4、

16、人才队伍的年龄结构是否合理； 5、人才队伍的职级结构是否合理； 6、人才队伍的配置使用是否合理； 7、人才队伍的作用是否得到充分发挥；效益如何； 8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等； 第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面： 1、指导思想上是否存在问题； 2、人事政策上是否存在问题； 3、配置使用上是否存在问题； 4、服务保障上是否存在问题； 5、教育培训上是否存在问题； 同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的；哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。 第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意

17、见。 （三）组织内部、外部环境分析 这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。 （四）人才资源的供求预测 资料：略 （五）规划与战略 人才资源规划的主要资料是制定人才开发战略，人才开发战略的主要资料包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。 1、战略思想 这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期到达统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张#引才战略思想。 2、战略目标 这是战略的指向和落脚点。战

18、略目标就应适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，贴合经济建设发展要求和本组织的开发潜力，不能过高或过低。 总量目标：规划年段所要到达的人才资源的总量目标。 结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。 素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。 效益目标：人才的个体效益（人才能位匹配，创造力得到充分发挥）；人才的群体效益（群体配置合理，构成较

19、强的人才群体合力）。 体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。 3、战略重点 战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。 4、战略步骤及各项具体业务 为到达目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。 （六）实现对策部分 对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性推荐的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求；二是国家有关制度和政策。目的是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而到达人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性推荐要注意以下几个方面的问题： 1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，

20、对人才资源进行合理有效的配置。 2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。 3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。 4、政策就应具有必须的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。 5、政策的制定就应具体、精确、清晰，具有可操作性。 6、政策的制定就应与组织的其它政策相协调。 （七）规划与战略实施前景分析 完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。 实例精解 下面是某公司人力资源部

21、编写的一个较为完善的人力资源计划实例。该计划主要分了六个部分，它们是职务设置与人员配置计划、人员招聘计划、选取方式调整计划、绩效考评政策调整计划、培训政策调整计划和人力资源预算。 由于人员招聘是人力资源部新年度的工作重点，所以计划中的人员招聘计划部分最为详细。需注意的是，人力资源管理计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅地进行描述，不可能十分详尽。 2000年度人才资源管理计划 （一）职务设置与人员配置计划 根据公司2000年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2000年的职务设置与人员配置。在2000年， 公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政

22、部和人力资源部财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（5人） 总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名 2、行政部（8人）： 行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。 3、财务部（4人）： 财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名 4、人力资源部（4人） 人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名 5、销售一部（19人） 销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名 6、销售二部（13人） 销售二部经理1名、

23、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名 7、开发一部（19人） 开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 8、开发二部（19人） 开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名 9、产品部（5人） 产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名 （二）人员招聘计划 1、招聘需求 根据2000年职务设置与人员配置计划，公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量如下： 开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名 2、招聘方式 开发组长：社会招聘和学校招聘 开发工程师：学校招聘 销售代表：社会招聘 3、招聘策略

24、 学校招聘主要透过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、#上招聘等四种形式； 社会招聘主要透过参加人才交流会、刊登招聘广告、#上招聘等三种形式。 4、招聘人事政策 （1）本科生： A、待遇：转正后待遇2000元，其中基本工资1500元、住房补助200元、社会保障金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资1000元，满半月有住房补助； B、考上研究生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同； （2）研究生：转正后待遇5000元，其中基本工资4500元、住房补助200元、社会保险金300元左右（养老保险，失业保险、医疗保险等）。试用期基本

25、工资3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D、公司资助员工攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，员工来去自由； F、成为公司骨干员工后，可享有公司股份。 5、风险预测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本科生招聘难度，但由于公司待遇较高并且属于高新技术企业，能够基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，就应留有后选人员。 （2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将十分困难。如果研究生招聘比较困难，应重点透过社会招聘来填补开发组长空缺。 （三）选取方式调整计划 1999年开发人员选

26、取实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。在2000年首先要完善非开发人员的选取程度，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，能够采用合议制面试，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。 （四）绩效考评政策调整计划 1999年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在1999年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束时进行考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让员工了解公司对他的评价，并感受公司对员工关心； （3）在开发部试行标准量度平均分布考核方法

27、，使开发人员明确自己在开发团队位置； （4）加强考评培训，减少考评误差，提高考评的可靠性和有效性。 （五）培训政策调整计划 公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在1999年已经开始进行，管理培训和技能培训从2000年开始由人力资源部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： （1）加强岗前培训 （2）管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训。 （3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训教师两种方式进行。 （六）人力资源预算 1、招聘费用预算 （1）招聘讲座费用：计划

28、本科生和研究生各四个学校。每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600元； （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 1999年实际培训费用35000元，按20%递增，预计今年培训费用约为42000元。 3、社会保障会 1999年社会保障金共交纳XXXXX元，按20%递增，预计今年社会保障金总额为XXXXX元。 人力资源规划书（三）： 1、目的： 为了实现公司整体经营目标，根据公司发展需要的内部和外部环境，运用科学有效的方法，进行人力资源预测、投资和控制；在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，使公司在持续发展中获得竞争力，为公司整体发展战略带给人力资源方面的保证与服务。 2、范围 公司高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。 3、职责 公司人力资源部负责制定、修改人力资源规划制度，负责开发人力资源规划工具和方法，并且对公司各部门带给人力资源规划指导。人力资源规划执行工作由公司人力资源部安排专职人员完成。各部门需向人力资源规划专员带给真实详细信息的规划需要信息，并及时配合人力资源部完成本部门需求的申报工作。年度人力资源规划书需要经过各部门、人力资源部、公司总裁审核批准后方可生效执行。