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1、-员工招聘课程设计论文摘要 ： 随着人力资源所形成的人力资源所凝聚的核心竞争力的根本所在，企业的拥有合适的人才成了增强企业核心竞争力的重中之重。员工招聘时企业对人才的信息收集，甄选到录用的过程。是人力资源管理的第一步，聘用到合适本企业的人员可以为企业创造价值，没有找、招到人才或小材大用都会给企业带来一定的损失。在什么地方用什么方式招聘到合适的人才，如何判断人才，如何留住人才，这些都是一直困扰着企业的问题。正是员工价值观与企业文化的不相匹配，成了许多虽然高薪却仍然留不住人才的真正原因。 作为人力资源管理的第一步，招聘工作显得尤为重要，是人力资源管理中的不可或缺的环节之一。信息的发达、科技手段的运

2、用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，再加上地区间经济、教育、文化等方面发展的不平衡和招聘工作本身的复杂性，企业特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。本文 机械制造企业为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出存在的问题，然后综合考虑外部环境和企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。 关键词：信息收集、企业文化、招聘方案1 公司简介2 员工招聘 2.1员工招聘的意义2.2员工招聘的原则3 招聘计划3.1明确人力资源需求3.2估算相关成本3.3信息分析3.4挑选招聘人员3.5确定招聘的范围和渠道3.6岗位说明书

3、4 员工筛选4.1应聘人员登记表4.2销售人员胜任力模型4.3初试阶段4.4复试阶段5 员工录用5.1选拔方式5.2面试官的标准5.3录用面试题6 招聘评估6.1招聘成本6.2录用人员的质量分析6.3招聘却道的有效性分析1 公司简介 机械制造企业是地处中西部的一家中型制造企业，主要集设计、生产、销售大型、中型建筑设备以及各种生产流水线设备。目前公司在陕西境内，占地10000余亩。现有员工1200余人。公司产品在市场上有一定占有率，年销售额2000万左右。近年来，随着东岸沿海人工成本以及各种因素的影响，制造业开始由东南沿海向内陆中西部转移，而国家政策方面，西部大开发战略给制造业的发展提供更多的机

4、遇与挑战。 企业想在市场上有所作为，扩大市场占有率，提高品牌知名度是重要内容。因此，根据企业在今年的组织目标与战略规划，结合企业自身情况，企业在人力资源上需要有所作为，对此人力资源部做出了本年度人力资源规划，以确保为目标的实现提供人力资源的保证。2 员工招聘 2.1员工招聘的意义演的角色是构建潜在的新员工供给来源，因此，人力资源可以被界定为： 企业以发现和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。 人力资源招聘实际上在人力资源规划和我们后面所讲到的人力资源的选拔之间架起一座桥梁。2.2 企业招聘的原则2.2.1效率优先 即在招聘的时候首先考虑的应试企业的效率，可招可不招时尽量不招，可少招可

5、多招事尽量少招。一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人占据，招聘来的人员一定要充分发挥其作用，使其产生高效率。同时，招聘人员一定要有成本意识。我们必须认识到人力资源招聘工作的投入要素中招聘资金是有限的资源，在以效益为中心的企业中,招聘同样要讲究效益，以最低分人资金消耗招聘到合适的人才 。2.2.2公开、公平、公正在招聘时应把招聘的单位、招聘的职业种类、数量要求的资格条件以及考试方法向社会公开。这样做不仅可以扩大招资纳才的范围，而且有助于形成公平竞争的氛围，使招聘单位确实招到德才兼备的优秀人才。2.2.3符合国家法律政策和社会整体利益 在招聘中应坚持平等就业、相互选择、公平竞争，禁止未成年人就

6、业，照顾特殊群众，先培训后就业，不得歧视妇女等原则。由于用人单位的原因订立无效劳动合同，企业应承担责任。2.2.4 竞争、择优、全面人员招聘必须制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测试方法来考核和鉴别人才，根据测试结果的优劣来选拔人才，才能真正选到良才。3 招聘计划 3.1明确人力资源需求进行招聘规划的第一步就是明确人力资源需求。这并不是说要由招聘人员来预测企业的人力资源需求。人力资源规划对人力资源需求已做了大致的估计。尤其是人员需求短期规划，针对企业实际情况预测出了不同时期企业对人员的具体要求。而招聘活动就是为了满足某一阶段企业具体人员需求而进行的第一项工作。因此，明确了人力资源需求就可

7、以了解这一次招聘的具体目标是什么，即需要招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺职位的性质和要求是什么等，以此作为招聘活动的指导。 机械制造企业根据企业人力资源规划，目前企业需要招聘销售经理1名，销售副经理2名，销售员16名。因此本文主要招聘面向销售，后面的分析以销售人员为对象 。 3.2估算相关成本 3.2.1时间估算时间是指了解满足这些人员需求的时间限制，并据此制定招聘时间表。一定要在规定的时间内为每项具体工作限定完成期限。 机械制造企业可于9月在西安地区新开一个办事处，预定招聘销售经理1名，销售副经理2名，销售员16名。如果从5月份算起，总共只有四个月时间，除去选拔和上岗培训，招聘工作应该

8、在1个月之内完成，然后排定30天的工作日程表。 3.2.2资金对资金的估算考虑的主要是招聘成本，包括人事费用、业务费用等。在估算时，应仔细分析费用来源，以免漏算或重复计算导致成本估计出现偏差，不利于今后的评价工作。 3.2.3）人员第一方面时对要吸引的应聘者人数的估算。可以运用招聘收益金字塔来进行估算。 第二个方面是对参加招聘工作的人员数的估算。例：如果录取25人需要2名全职招聘人员，那么录取50人则需要4人全职工作。 3.3信息分析 信息分析可分为内部信息分析和外部信息分析。内部信息分析主要是与公司相关的方方面面的评定与估计。如公司所处的环境、文化设施、住房条件、工资水平、福利政策、发展前景

9、等加以考虑;外部信息分析主要是对独立于公司之外的人才市场条件的分析。 3.4挑选招聘人员 在挑选招聘人员时，应挑选有经验，对企业内部情况和岗位状况十分了解，且表达能力强，形象较好的人员，还可以针对每次招聘的具体要求加以培训，确保招聘预定目标的实现。本次招聘工作公司派遣人员为：组长：王(人力资源部经理) 对招聘活动全面负责成员：赵 (人力资源部薪酬专员) 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理。 刘 (人力资源部招聘专员) 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排 。3.5确定招聘范围和渠道 确定招聘范围和渠道是进行招聘策划的具体目标。 机械制造企业根据企业人力资源规划，目前企业需要招聘销售经理1名，销

10、售副经理2名，销售员16名 。招聘范围和渠道就可以以此为：委托人才服务公司物色有足够经验，业绩良好的销售经理作为预备人选：销售副经理到人才市场中设摊招聘，或在报纸上刊登招聘广告，销售员则到西安各大院校及专业生中选取。3.6 岗位说明书销售人员岗位说明书职 位 基 本 资 料职位名称销售人员职位概要1、在营销主管的领导下负责和客户沟通与反馈信息，发掘潜在客户，开拓市场，扩大市场范围；2、执行营销主管的计划，与客户保持联系，并提供服务，解决产品销售过程中出现的问题，为客户创造利益，推动公司发展本职位定员人数16人工 作 内 容1按照公司的产品经营计划，配合所在地区代理商完成负责区域规定的产品销售计

11、划，保证销售合同彻底执行2信息沟通与反馈（包括月工作总结、出差报告、工作日志等，负责把市场信息传达到公司；与代理商和客户沟通价格、交易方式、交货日期等，提出解决方案；跟踪合同执行的全部细节，及时发现并解决问题，并将结果反馈给客户）3负责建立和维护公司与代理商、客户之间的关系，并达到长期合作的目的 4负责目标市场的规划与开拓、业务规模的扩大、挖掘潜在客户5负责货款的监控，催收货款、防止出现死账呆账，并与财务部门、上级部门有很好的沟通能 力能 力 要 求1营销知识能力了解营销相关知识和掌握一定的营销技巧2关系建立能力能够与公司内部各部门人员、代理商、客户之间建立友好的合作关系3团队沟通能力能够积极

12、配合团队工作，及时与队员沟通、信息共享4主动积极能力在销售过程中，主动与客户取得联系，并且能够把握销售的最佳时机5服务倾向能力对客户有极大的耐心，能尽最大努力满足客户的需求并与之保持联系6市场反应能力及时了解甚至能够预测公司商品在市场上的需求弹性7市场开拓能力具有开拓新市场的能力，最大限度地挖掘潜在客户4 员工筛选4.1应聘人员登记表 应聘人员登记表姓 名性别出生年月照 片学历婚否民 族专业毕业学校健康状况户籍所在地政治面貌身份证号码参加工作时间资格证书要求待遇联系电话电子邮件手机联系地址现工作所在地离职原因简历起止时间学习/工作单位专业/职位家庭情况姓名关系年龄文化程度现工作单位特别提示1.

13、 本人承诺保证所填写资料真实。2. 保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。3. 请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。 4.2 销售人员的胜任力模型胜任特征权重胜任特征项目行为描述成就与行动10%成就导向设立具有挑战行但可以达到的目标能有效的运用时间关注潜在的获利机会20%主动性坚持，不轻易放弃与客户交往过程中把握主动权，善于把握机会5%信息搜集由很多来源获得信息帮助与服务15%人际理解能很好的理解非语言行为20%客户服务与导向做出更大的努力来满足客户需求善于发掘客户需求并满足能及时追踪与客户会联系的情况冲击和影响10%冲击与影响处理客户关心的问题间接影响建立可

14、信度10%关系建立经营与工作相关的友谊个人效能10%自信对做好工作充满信心4.3初试阶段采取的是笔试测试的方法，通过对工作、生活、价值观等方面的问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业的适应性，一定的性格适于从事一定的职业；同时，不同的职业对人有不同的性格要求。因此，在考虑或选择进，不公要考虑自己的职业兴趣，还要考虑自己的职业性格特点。面试官的标准：用人部门负责人考官标准：具有强烈的团队观念以及团队沟通协调能力，能够迅速的理解上级意图，形成目标，整合资源，制定具体的、可操作行动方案，并监督计划实施的能力本测验共有18道题，涉及我们的工作、生活、价值观等方面。对于这些问题，每个人的看法

15、都会不尽相同，任何基于真实情况的回答都是你的个性、特点的反映，没有“对”或“不对”之分。请在每道题的A和B中选择一个答案，不要漏掉任何一道题。有些题你可能从未碰到过或难以选择，不需要过多思考，凭第一感觉回答即可。1 当要做别人也做的事时，我更愿意：A 用大家所接受的方法做B 自己想出的方法做2 我对自己的物品的摆放通常是：A 在意的B 随便的3 我更难以接受的是：A 生活的节奏单一不变B 稳定有序的生活被打乱4 我认为更重要的是：A 能够预见一件事情B 能够适应现实条件5 我喜欢：A 抽象的、概括性的观点B 具体的、真实的叙述6 当被事先规定好你要在某个时刻做某件事情，我：A 很高兴，可以按计

16、划行事 B 有些不高兴，因为被束缚了7 我更看重A 潜在的可能性B 真实的情况8 选择你较喜欢的词A 实干家B 创新者11 选择你较喜欢的词A 有条不紊B 机动灵活12 选择你较喜欢的词A 提前安排B 不断体验13 选择你较喜欢的词A 理论B 经验14 对周末或假日，我喜欢A 提前安排好约会、社交聚会等B 随心所欲，临时决定做什么15 在日常工作中，我A 从最后关头的压力中得到动力B 避免出现燃眉之急的压力16 在工作中，我A 尽量避免定一个最后期限B 安排好了的事情，就不再轻易改动7 通常情况下，我A 崇尚现实主义与常识B 崇尚想像力和新事物18 我更愿意交的朋友是A 总有新主意的人B 脚踏

17、实地的人4.4复试阶段：无领导小组方式4.4.1 选拔方式：无领导小组面试。 其是一种采用情景模拟的方式对考生进行的集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要，近几年来无领导小组面试法得到越来越多单位的认可。4.4.2 选拔方式的目的讨论作为一种有效的测评工具，能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；能观察到考生之间的相互作用；能依据考生的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；能够涉及到考生的多种能力要素和个性特质；能使考生在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度正符

18、合销售人员选拔的方式。 无领导小组题目 做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默 独立有主见 言谈举止有风度 有亲和力 有威严感 善于沟通 熟悉业务知识 善于化解人际冲突 有明确的目标 能通观全局 有决断力 请你分别从上面所列的因素中选出一个你认为最重要和最不重要的因素.应试者须知： （1）给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来. （2）你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素. （3）派出一个代表来汇报你们的意见,并

19、阐述你们作出这种选择的原因. （4）如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分.5 员工录用5. 1、选拔方式：非结构化面试 就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。5. 2、对面试官的标准一定的工作经验；能独立定制客户方案，并积极寻求让客户满意的策略；良好的团队合作精神，优秀的人际交往和协调能力，极强的解决问题的能力；工作主动性强，思维敏捷，有较强的创新能力；有敏锐的市场意识、应变能力、领导能 力和独立开拓市场的能力，学习能力强；逻辑性强和良好的语言表达能力。5.3录用面试题目

20、：1、请简述一个你成功的销售案例和一个失败的案例，请举例说明，并说明你成功和失败的原因。2、请说明自己身上所具备的有点，请举个相关例子说明一下。3、你认为作为一名优秀的销售人员应该具备哪些心理素质？4、你认为谈成一笔生意最关键的要素是什么？5、你认为顾客往往会出于什么心里拒绝我们。6、在销售过程中遇到过最尴尬的事情是什么？描述一下。7、在过去的工作中你取得过哪些成绩？8、你是如何面对压力，又是如何分解的，如果你入公司两个月仍然没有销售业绩，你会怎么办？9、你为什么选择销售工作，销售会给你的是什么？10、你觉得什么样的人是最难以合作的，你又是如何和他们合作？11、你是怎么理解销售过程中的价格战略

21、？12、请详细描述你以往的销售流程，你认为流程对你的影响是什么？6 招聘评估6.1 招聘成本印制广告及相关宣传材料：200元/月；中介机构招聘费用：100-150元/人；公车视频招聘广告、地方电视招聘广告、报纸招聘专题：400元，1000元，200元；车旅费、交际费：200元招聘会摊位费：、250元/场（高新区人才市场）、网络招聘费用：智联招聘网 100 元/期，前程无忧网 200 元/期； 餐饮费：20元/人6.2 录用人员的质量分析销售人员的工作表现评估是一项重要的工作，销售部必须确保既定的工作计划及销售目标能够完成，需要有系统地监督和评估计划及目标的完成情况。销售人员的工作表现评估一般包

22、括检查每一个销售人员的销售业绩，这当中包括产品的销售数量，完成销售指标的情况和进度，对客户的拜访次数等各项工作。且必须定期的进行，对评估的事项必须订立明确的准则，使销售人员能够有规可循。而评估的结果，必须对销售人员进行反馈，已使他们知道自己做的不够的地方，从而对工作的缺点作出改善。 工作评估最重要的不仅在于检查销售人员工作指标的完成情况和销售业绩，更重要的是要检讨销售策略和计划的成效，从中总结出成功或失败的经验。成功的经验和事例应该向其他销售人员进行推广，找出的失败原因也应该让其他人作为借鉴。对销售业绩好的销售人员应当给予适当奖励，以促使他们更加努力地做好工作，对销售业绩差的销售人员，应当向他们指出应该改善的地方，并限时予以改善。6.3招聘渠道的有效性分析 中小型企业不应拘泥于某种既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格的选销售人才。我们公司决定选用校园招聘、人才市场、以及报刊广告进行销售人员招聘。校园招聘适合选拔部分头脑灵活、反应迅速、善于抓住机遇的毕业生投入其中，而人才市场具有简便快捷的优势，报刊广告招聘信息覆盖面广，可收到较多应聘者资料。-