人力资源管理包含案例分析答案Word文件下载.docx

1、20.相对于一般性人力资源而言，被称为战略性的人力资源具有某种 程度的专用性和不可替代性。21.人力资源管理必须与组织发展战略契合，这体现了人力资源管理 战略的系统性。 （X）22.战略性人员配置仍然是单纯按岗位要求来进行人员选拔 （X23.绩效管理是绩效考核目标确立的基础。24.人力资源规划是指一个组织根据其战略目标和人力资源现状，为 满足其在未来环境中人力资源在数量和质量上的需要，而科学地预 测在未来的环境变化中人力资源的需求和供给状况，制定人力资源 获取、利用、保持、开发的策略，以确保组织战略目标实现和个人 价值体现的一系列活动。25.组织外部环境的变化一般不会带来人员数量和结构的变化

2、（X26.狭义的人力资源供给是指整个社会的劳动供给，包括各个地区、 各个行业的各种类型的劳动力供给 （X27.人员的净需要主要是指某类人员的短缺， 而不包括人员的剩余。 X28.相关因素预测法是通过调査、分析和汇总，找出影响劳动力市 场供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。529.市场调査预测法是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场 供给的各种因素，分析各种影响因素对劳动力市场发展变化的作用 方向和影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。30.人力资源盘点法是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行 核查，掌握目前

3、拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出 预测。31.在众多的职业生涯发展理论中，职业锚理论是一种指导、制约、 稳定和整合个人职业决策的自我职业观定位理论。32.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑从组织外部招聘短期的 人员。33.除了更好地利用现有人员外，组织也可以通过从组织外部招聘短 缺的人员来解决所面临的人员短缺问题 （ 34.关闭工厂和永久性解雇等措施，是西方国家在人力资源过剩时常 采用的决策方法 （X35.如果仅在某些岗位有人员剩余，而另外一些岗位并不如此或还存 在某种程度的短缺， 那么，组织就可以采取对人员进行重新配置的6措施36.对人力资源规划的效果分析主要就是看人力资源供给

4、与人力资 源需求是否平衡 （X37.组织在对人力资源供给和人力资源需求进行平衡时，主要是确定（X 整个组织从净需求38.人力资源规划的有效与否取决于社会标准和观察的角度 （X39.人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源二进行的 计量和报告。40.用于计量人力投资及其重置成本的会计称为人力资源价值会计。41.用于计量人对一个组织的经济价值的会计称为人力资源成本会 X计。42.人力资源价值会计研究的是人力资源对组织产生的价值。43.人力资源管理成本会计是指计量获得和开发人力资产的一部分 7 活动的成本。 （ 势指人力资源管理职能的成本会计。44.人力资产成本会计即是指计量作为组织资产的人的

5、成本会计，优 45.组织是人力资本的载体。46.作为组织资源的人的价值不会受管理方式的影响。47.（） 人力资本配置理论认为，经济增长主要来源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由对自身的人力资本投资而形成的。48.人力资本配置理论认为，以追求收益改善为目的的人力资本的（ 自由流动是提高经济运行效率的重要保证。 49.人力资本投资理论是研究在给定的社会目标下，如何设计一个 利益分配机制，以减少交易费用，使个人的自利行为的客观效果与 社会目标一致。50.人力资本产权是人力资本市场交易中的行为关系，它包括人力资 本的所有权、支配权、处置权和收益权等一系列权利的总和。 （ 851.录用成本一般是间接

6、成本。52.安置成本一般是直接成本。53.可以将人力资源使用成本会计核算纳入传统会计核算之中，其核 算的目的是为人力资源管理服务，为其提供管理信息 （） 。54.人力资源教育投资的收益具有直接性、及时性、长效性、时效性 和社会性等特点。55.人力资源投资收益实质上是人力资本的增加，即人的生产能力的 增加。（56.工作分析就是讲组织中的各项职能有效地分解到各个职位上，因 此工作分析仅仅关注组织的各个职位。57.职位是以。人为中心确定的，既强调人所在的岗位，也强调处 于岗位上的人。58.若判定部门一级的主管人员称为部门经理，部门上一级为办公室，其主管人员称为主任，部门下面如果有需要可以再射主任。9

7、在二个新成立的组织中进行工作分析， 其侧重点就在于各个职位 59. 的工作职责、权限和关联关系。6o. 如果工作分析的目标是为了确定薪资体系，你们通过访谈等方法 获取描述性的信息就足以确定每一职位的相对价值了。61.当一个组织的职位很多时，组织需要对每一个职位都进行分析。62.纪实分析法与观察法不同，前者是客观的描述方法，后者属于主 观的判断方法。63.纪实分析法是指工作分析者参与某一职位或从事所研究的工作， 从而深入、细致、全面地体验、了解和分析职位特征及要求，在工 作过程中掌握有关工作的第一手资料。64.职务说明书的编写是工作分析的最后一个环节。 （65.二个已经在运行的组织，可以利用工作

8、分析提供的信息，设计 境条件等。 （X 工作流程，工作方法，工作所需的工具及原材料、零部件，工作环1066.一个已经在运行的组织，可以利用工作分析提供的信息，根据组 织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法。67.如果管理人员有较强的权力需要。 ，这时管理的幅度较大，企业所需的管理人员较多。68.如果企业中的管理人员能力强，则所需的管理人员较少。 （ 如果下属能力较强，素质好，则对管理人员的需求也将减少。 69.70.如果下属和管理人员受过良好的培训，则企业中的管理人员也可 减少。71.工作标准化程度越高，需要的管理人员越多。72.下属工作越复杂，不确定性越高，需要的管理人员越

9、多。73.下属工作之间的关联程度越高，需要的管理人员越少。11人力资源管理 （专科） 易考过习题册74.在大量生产的方式下， 管理幅度较大，企业需要的管理人员较多。75.如果下属工作的地点比较分散，则管理人员的数目会增加。76.组织结构越复杂，管理人员越少。77.在宏观经济高速发展的情况下，组织对人员的需求增加，就业率 增加，会造成一些热门人才的供不应求。78.一般来说，招聘岗位所需的技能要求越高，劳动力市场的供给就 越充足，招聘工作相对容易。79.处于增长和发展阶段的组织比成熟或下降阶段的组织需要招聘 更多的员工。80.内部人才库选拔方式的优点是能够帮助组织留住核心人才，还有 助于确保在某个

10、重要职位出现空缺时，及时填补合适的人员。 （ 有很好的激励员工的作内部人才库选拔方式不会忽视任何员工， 、81 用。1282.招聘程序的第一步是招募 （X） 。83.录用人数与招聘各阶段的成本越大，说明组织花费的招聘费用所 获得的效果越好。84.招聘总收益与总成本比是对整体招聘工作有效性的评估，该比值 越低，说明招聘工作越有效。85.在短期计划中，组织可根据应聘人员的数量和实际录用人员数量 的比例来衡量招聘的质量。86.与传统人事测评技术相比，评价中心具有很强的情景模拟性和很 好的预测性，对被评价者的未来工作表现具有较好的预测效果。87.培训是为改变员工工作态度、工作行为、价值观、提高员工的工

11、 作能力、知识水平、业务能力，所进行的有目的、有计划、有组织 的培养和训练活动的过程。88.目前，组织的培训工作仍然只关注员工基本技能的开发。89.员工培训的内容主要就是知识的培训和业务技能的培训9o. 现代企业中，员工的知识水平和技能是影响工作绩效的唯一重要 因素。分等级脱产培训要求，在员工进入组织前进行职前教育进入组 91. 织后进行脱产培训。92.在进行员工培训时，培训师的职责就是要创设一种环境，给员工 提供充足的刺激，尽可能地在最大程度上强化员工的合适行为。93.认知主义学习理论的观点认为，学习是凭智力与理解的，绝非盲 目的尝试。94.认知学习理论认为，组织在进行培训时，强调要根据员工

12、已有的 心理特占 5En 心理特点和认知结构，提供适当的问题情境，使员工在对刺激进行 喱调要根据员工已有圄加工和健过覧，使员工在对刺激进行加工和解决问题的过程中掌握知识与技能。95.建构主义学习理论认为，知识是通过教师传授得到的。96、建构主义学习理论的核心是教师是学习的中心。1497.人本主义学习理论认为，学习是人的自我实现。98员工培训的第一步工作恶制定培川计划， （X） 。 99、培训效果评价是整个培训系统工程的最后一个环节。 （ X 工作指导法是指将课堂教学与在岗培训结合起来的一种培训方 1oo.法。101.绩效管理仅仅包括对员工绩效的衡量。102.组织要明确员工行为及结果与组织目标之

13、间的关系，向员工指 出哪些行为是员工应该做的，哪些结果是应该实现的，这些工作一 般通过绩效考核来实现。 （X） ，。T, ，t 。 ，：c，103.绩效考核时绩效管理的核心部分。 （ 104.对销售人员的绩效考核根据月销售量就能反映真实的工作绩效 了。105.销售人员的销售额是工作绩效的重要指标， 但不能作为唯一的15评价指标。106.绩效考核指标中，员工特征指标工作知识、资格等级、工作经 验、忠诚度等。1o7。绩效考核指标中， 生产记录、任务完成记录属于工作结果指标。108.产品质量、事故率属于绩效考核指标中的工作结果指标。109.为了获得精确的绩效评价，绩效考核体系中的各项指标应该相 互交

14、叉。绩效考核者选择时， 组织要尽量避免仅有一位上司评价的做法， 110. 而应该采用隔级复查、复数同级干部共同考核等办法。 （ 111. 绩效考核时，同事评价适合用于管理目标，不适合用于开发目 标。112.360 度绩效考核多用在能力开发与指导以及员工自我开发上。16113.在制定能力开发决策时，绩效信息来源可以选择员工自我评价 作为依据。114.在确定奖金分配时，绩效信息来源可以选择员工自我评价作为 依据。115.在进行管理者选拔时，绩效信息来源不能以下级员工的评价作 为依据。116.确定管理能力培训需求时，下级员工的评价不能作为绩效信息 来源。117.对生产人员、服务人员的绩效考核周期应该

15、相应长一些。118.对技术人员、高级管理人员的绩效考核周期需要在较长的周期 内进行。119.绩效管理的目的不是绩效评估，而是实现组织的战略目标。120.自动化、机械化程度高，生产经营需要以集体劳动的形式进行的组织和工种，比较适宜采用计件工资。 （X 17 一与钿。自动化、机械化程度低，主要靠体力劳动和手工操作进行生产 的组织和工种，比较适宜采用计件工资。122.奖金的适用范围很广，既适用于管理人员，也适用于生产工人 123.利润分成既可以用于管理人员和技术人员，也较多用于一般员 工。124.基本工资、绩效工资和津贴之间的比例关系没有固定模式。125.基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保

16、险属于个别福利。126.商业医疗保险、商业养老保险、医疗护理、住房补贴、带薪休假属于公共福利。127. 劳动的潜在形态，是指员工的个人素质和能力。128. 劳动的流动形态，是指员工的实际成果获贡献。18129. 劳动的物化形态，是指员工的实际劳动投入。130. 凡是在实质基本相似的工作岗位工作，就应得到相同的工作报酬。131. 当组织采取顾客导向战略时，体现在薪酬制度上就是对包括产 品，生产方法等在内的所有创新给与奖励、制定不低于市场价格水 平的基本工资、实施灵活的工作描述。（ ，工资分配遵循。对岗不对人。的原则。 132133.以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距，这 是岗位工

17、资制度的一个特点。134.岗位工资制的优点体现在工作分配叫合理地体现了员工之间的 劳动差别。135.岗位工资制很容易反映相同岗位或职务员工能力及劳动效果上 的差别。136，为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的员工 各得其所， 使岗位工资与员工个人贡献大小挂钩， 可让岗位工资与 19其他类型的工资结合起来使用。137.技能工资制是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员 工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。138.从福利的经济性看，员工福利分为经济性福利和非经济性福利。非经济性福利是以实物为期形式的福利，经济性福利是以金钱为其 X形式的福利。139.失业保险、工伤保

18、险属于个别福利。 （X） 广广140.医疗护理、人寿保些 - 韭携律贴、交通费这些属于个别福利。141.就业指导是指帮助新老员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽 快承担工作职责的过程。142.职业生涯管理是指组织对职业生涯进行设计、规划、执行、评 估、反馈的一个综合管理过程。143.个人职业生涯管理，是个人为自己的职业生涯发展的需要，进 行自我职业生涯的设计规划与管理。20; . l144.个人职业生涯管理是组织为了自身战略发展的需要，协助员工 规划其职业生涯的发展，并为员工职业生涯发展设计通路，提供必 要的教育、培训、轮岗、晋升等发展机会。145.职业生涯管理是员工自己的单项职业活动。146.

19、职业生涯管理是员工与组织双方动态互动的过程。147.职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标。148.在不同的职业发展阶段，员工个人和组织在职业生涯管理中的重点是一样的。149.任何一个组织都无法保障为所有员工提供就业和持续不断的提（ 握机会。150.检验职业生涯选择的合理性是个人在职业生涯管理中的作用。一、单选题 （150 题 ）1. 从事社会劳动人口包括就业人口、未成年就业人口以及老年就21人力资源管理 （专科） 易考通习题册 业人口，他们被称为 （B） 、佷、；，：IA.人口资源 ：，；，B.劳动力资源一。， ，w卜游，。，C、人才资源_：， ，丐，. ，驴，D.人力资源2 主人力资源质

20、量的重要标志是 （DA.劳动力年龄B.劳动力技能C.劳动 h 智力D.劳动力素质3.人力资源在使用过程中必须考虑人的工作环境、工作风险以及时间安排等非经济因素和货币因素，这是因为人力资源具有 （AA、生物性8. 社会性智力性 C.D.能动性4.有教育学家说过箔如果给我 1000个儿童，我可以把他们培养摩 CA.独立性乞丐，也可以把他们培养成人才。 ，这说明人力资源具有 （22B.再生性C、可空性D.智力性5.。一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃、三个和尚没水吃。说明人 力资源如果得不到合理管理就会体现它的 （DA.共享性B.可控性C.独立性D.内耗性6.根据人力、财力和物力的数量及其变化，对人力进

21、行恰当的培训、 组织和协调，使三者有机结合并保持最佳比例，以求发挥最佳效应， 这是对人力资源 （AA.量的管理B、质的管理C.要素的管理D、环境的管理7.采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管 凰充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标，这体现了对人力 B 人力资源管理 （专科） 易考通习题册B.质的管理D.环境的管理u.8.要激励员工奋发向上，需要建立一套完善的管理机制，物质动力 和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制，是属于人本管理的 机制。BA.保障机制8. 动力机制C.选择机制约束机制 D.9.传统人事管理基本上属于 （A）的工作。A.行政事务性B.战略决策性C.顾问

22、建议性D.专业技术性10.传统人事管理基本属于行政事务性工作，活动范围有限，主要由 C执行。A、行政部分员工24B.各职能部门员工C.人事部门员工D.各职能部门管理者11.未来的人力资源管理是一种围绕 （D） 而进行的人力资源管理。 A,企业资源整合8. 员工激励C.组织学习D.企业战略目标12.满足组织战略的人员配置是要确保员工胜任力和 （D） 与组织 的战略需求之间保持最佳匹配。A.专业知识B.工作能力C.工作经验D.价值观13.一个组织的内部员工的数量和组织外部符合条件人员的潜在数 量是在 （C）中规定的。A.人力资源引进计划B.组织文化战略C.人力资源中长期规划D.组织薪酬战略的内容1

23、4.构建工作分析体系以及与之匹配的胜任力模型属于 （B） 战略 人力资源中长期规划 A.8. 人力资源引进与保留C、人力资源培训与开发D.人员绩效15.（A） 的核心任务是基于公司的战略目标来配置所需的人力资源。 九战略性人员配置B.战略性人员开发C、战略性人员培训D.战略性绩效管理16.对于一个组织而言，组织目前的人力资源是什么状况，未来需要 哪种人才，需要多少人才，如何引进人才等问题都是 （D） 的内容 和任务。A.人力资源配置B.人力资源招聘C.人力资源开发D、人力资源规划2617.食品行业技术水平的提高，必然会使计算机管理、自动控制等行 业的技能向食品行业转移，这说明 （BA.技术水平

24、对人力资源需求有影响B.产业结构对人力资源需求有影响C.经济发展水平对人力资源需求有影响D.国家总体发展规划对人力资源需求有影响18.新技术使生产效率大大提高，从而又可以减少对人力资源的需 求，这说明 （A19.（C） 是影响人力资源供给的最为基本的因素。A.目前人力资源供给状态人力资源流动情况 B.C.工资因素D.非工资因20.（D） 主要指工作因素和劳动者自身因素两方面。278. 人力资源流动情况D.非工资因素舞，21.!C岗前培训、在岗培训、员工业余学习属于人才培养方式中的A.委托培养B.机构培训C.内部培训舛，。 ，I ，孝D.外部培养 女。Jl22.人力资源规划过程主要是对可获得的供

25、给与需求的 （A） 加以 比较而确定未来某一时间对人员的净需求。A.预测值B.历史数据 .C.实际数量D.精确数值J入左右。23.采用德尔菲法作预测时，首先要组成专家小组，人数一般 （CA.10B.152824.（A） 的内容主要是分析在当前经济环境、人事政策、各类人才供需状况等条件下组织从外部可能获得的人才。外部预测 A.B.内部预测C.环境预测D.政策预测25.（B） 是根据组织内部的岗位需求预测和人力资源盘点内容预 测，分析将来相应时期内组织内部可以自行供应的人才类型和总量A.外部预测8. 内部预测26.（A） 是通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的 各种因素，分析各种影响因素

26、对劳动力市场发展变化的作用方向和 影响程度，预测未来劳动力市场的变化和发展规律。A、相关因素预测法B.市场调查预测法29C.过渡矩阵D.人力资源盘点法是指人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，运用 （B） 、 27 科学的方法和手段，系统地、客观地、有目的地收集、整理、分析 与劳动力市场有关的信息，在掌握最新劳动力市场动态基础上，预 测劳动力市场的发展规律和未来发展趋势。A.相关因素预测法. （ f.28.（D） 是指对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌 握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给做出预测。8. 市场调査预测法29.在人员短缺的情况下，组织往往首先考虑 （B） 来解决问题。 从组织外部聘请临时工 A.c. 降低对员工的要求D.外部给其他组织完成生产30.早在 1676 年，古典经济学家