薪酬管理试题本科Word文档下载推荐.docx

1、C. 战略性薪酬是实施动态性管理的过程D. 战略性薪酬不适合于扁平化组织结构8. 与传统薪酬战略相比，全部薪酬战略强调的是（ ）A. 内部的一致性而不是外部市场敏感性B. 风险分担的伙伴关系而不是既得权利C. 垂直晋升而不是横向流动D. 工作的保障性而不是就业能力9. 现代人力资源管理过程中的“选人、育人、留人、用人”根本和前提是（ ）A. 企业战略B. 工作分析C. 企业生命周期D. 薪酬管理10. 企业薪酬管理的两个基本原则是（ ）A. 公开性与透明性B. 战略性与战术性C. 合理性与公平性D. 公平性与竞争性11. 在我国国有企业中，比如银行、电力、烟草、证券等行业，这些企业中薪酬的整体

2、水平非常高，但是仍然有许多高技能人才纷纷辞职，另谋高就，究其原因主要是因为（ ）A. 薪酬水平缺乏内部一致性B. 薪酬水平缺乏外部竞争性C. 薪酬水平缺乏公平性D. 薪酬水平未能与工作岗位相结合12. 薪酬调查对于组织的薪酬管理具有重要的意义，薪酬调查的方法很多，以下不属于常用的薪酬调查方法是（ ）A. 文案调查法 B.访谈法 C.焦点小组法 D.问卷调查法13. 对于企业吸引高质量员工非常不利，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往也比较高的薪酬水平决策策略是（ ）A. 市场追随政策B. 薪酬领袖政策C. 拖后政策D. 混合政策14. 下列行业描述中，比较适合采用薪酬领袖战略的行业是（

3、 ）A. 机械制造业B. 纺织服装业C. 玩具、皮革业D. IT、证券业15. 岗位工资制是 在我国应用的一种形式。A. 以职位为导向的薪酬结构B. 以能力为导向的薪酬结构C. 以绩效为导向的薪酬结构D. 组合薪酬结构16. 假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为5500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ ）A. 3800元 B.4000元 C.4400元 D.4600元17. 以下属于间接薪酬内容的是（ ）A. 基本薪酬B. 人寿保险C. 岗位津贴D. 可变薪酬18. 薪点表法下的宽带薪酬体系一般是由四个部分组成的，这四个部分是（ ）A. 基本薪酬，绩效薪酬，津贴，福利

4、保险B. 固定薪酬，可变薪酬，保险，带薪年假C. 岗位薪酬，能力薪酬，股权，福利保险D. 固定薪酬，浮动薪酬，津贴，福利保险19. 目前，有越来越多的企业在进行薪酬结构设计过程中，针对不同的岗位、不同岗位技能水平、不同员工的业绩水平差异，适当拉开薪酬差距，这体现了企业薪酬管理的（ ）A. 战略导向原则B. 激励性原则C. 内部一致性原则D. 外部竞争性原则20. 某企业的大部分员工都来自于外地，而企业又没有足够的能力为员工提供住宿，所以企业在进行薪酬预算的时候，充分考虑了当地房屋租赁成本情况，这体现了企业在进行薪酬预算时，应该考虑（ ）A. 企业所处的外部环境B. 企业经营环境的变化C. 企业

5、所在地的生活成本的变动D. 企业员工的特点21. 某企业确定其合理的薪酬费用比率为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度薪酬费用总额为（ ）A. 336万元 B.420万元 C.320万元 D.520万元22. 某企业确定其合理的薪酬费用比例为12%，公司现有员工80人，人均月薪3500元，则企业的年度销售总额为（ ）A. 3080万元 B.2800万元 C.3800万元 D.无法计算23. 某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ）A. 职位工资体系B. 技能工资体系C

6、. 能力工资体系D. 绩效工资体系24. 不同的员工有不同的需求和期望，一项激励措施对不同的人的激励效果也不相同，即使同一位员工在不同时期或环境下，也会有不同的需求，这就要求我们在进行薪酬激励设计时必须遵循 原则。A. 激励要公平对待B. 激励要区别对待C. 激励要奖惩适度D. 激励要因人而异25. 根据维克多弗隆姆的期望理论，以下表示激励力量的公式中，正确的是（ ）A.激励力量=效价期望值B.激励力量=效价C.激励力量=效价+期望值D.激励力量=效价-期望值26. 根据赫茨伯格的双因素理论，在下列薪酬构成中，能够产生激励作用的薪酬是（ ）A. 基本工资B. 津贴C. 福利D. 奖金27. 企

7、业将由于员工的建设性建议而获得的收益与员工进行分享，这属于（ ）A. 利润分享计划B. 收益分享计划C. 风险收益计划D. 提高分享计划28. 不属于虚拟团队特点的是（ ）A. 成员多元化B. 任务短期性C. 结构松散性D. 战略导向性29. 在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者做出了重大贡献的情况下，组织给予他们的一次性奖励是属于（ ）B. 浮动薪酬C. 特殊绩效认可计划D. 一般性奖金30. 以下对与员工福利特点的表述中，正确的是（ ）A. 补偿性，均等性，集体性B. 补偿性，均衡性，灵活性C. 均等性，集体性，针对性D. 针对性，灵活性，均等性31. 从经济学的

8、视角考察，与基本薪酬和浮动薪酬相比，福利的稳定性（ ）A. 更强B. 更弱C. 相同D. 无法比较32. 以下关于福利的实施对企业影响的论述中，不正确的一项是（ ）A. 能够吸引和留住人才B. 有助于营造和谐的企业文化C. 有利于增强员工的忠诚度D. 福利的均等性造成了福利不具有激励作用33. 一般说来，短期奖金适用于_管理层级。A. 基层B. 中层C. 高层D. 各个34. 在管理人员的薪酬管理中，基本薪酬是管理人员薪酬体系的重要组成部分，下列关于管理人员的基本薪酬制定表述正确的是（ ）A. 大多数企业管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平B. 位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中

9、所占的比例就越高C. 从基本薪酬与奖金的比例上来看，一半基本薪酬要占到薪酬总额的1/2左右D. 通常情况下，基层管理人员与下属员工之间的平均薪酬差距在40%左右35. 管理人员工作特征主要表现在三个方面，包括（ ）A. 短暂性，复杂性，变动性B. 复杂性，变动性，不连续性C. 短暂性，复杂性，不连续性D. 短暂性，变动性，不连续性36. 对于产品技术含量高、专业性强、市场狭窄而销售周期又比较长的销售领域，企业对销售人员采用 薪酬模式是比较合适的A. 高固定低提成B. 低固定高提成C. 高固定高提成D. 低固定低提成37. 在确定知识型员工的薪酬水平时，一个非常关键的步骤是（ ）A. 确定知识型

10、员工的专业领域B. 确定知识型员工的忠诚度C. 确定知识型员工的工作绩效D. 调查外部市场上的薪酬水平数据38. 企业在制定国际薪酬战略时需要考虑的因素有（ ）A. 企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，跨文化B. 全球化和地方化的平衡，跨文化，东道国政策和法规C. 企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，东道国政策和法规D. 企业总部的主导性，全球化和地方化的平衡，跨文化，东道国政策和法规39. 根据海尔特霍夫斯泰德的理论，以下关于权力距离的论述中正确的是（ ）A. 权力距离越大，企业中的等级意识越弱B. 权力距离越大，企业中的等级意识越强C. 权力距离越大，企业中的民主意识越强D. 权力

11、距离与企业中的等级意识和民主意识无关40. 我国人口数量大，市场购买力强，农村有广阔的市场潜力，因此，诸多欧美国家大型公司陆续在我国建立诸多跨国分公司，力求打开中国市场，增加其在中国市场的销售份额，这种国际经营战略，属于（ ）A. 国际技术战略B. 国际销售战略C. 国际市场战略D. 国际生产战略41. 从国际薪酬战略的比较来看，以下论述正确的是（ ）A. 美国更重视技能和绩效，而日本则更重视岗位B. 美国更重视岗位，而日本则更重视技能和绩效C. 在美国，员工薪酬中变动的部分较低D. 在日本，员工薪酬中固定的部分较低42. 历史上第一个保护童工的立法，在立法历史上具有里程碑式的重要意义，标志着

12、世界上第一部劳动法的诞生的是（ ）A. 1802年，英国通过的学徒健康及道德法案B. 1901年，英国制定的工场及作业场法C. 1839年，德国颁布的普鲁士工厂矿山条例D. 1841年，法国颁布的童工、未成年工保护法43. 与 相联系的薪酬战略往往是：企业通过与员工共同分担风险,同时分享企业未来的成功来帮助企业达成自己的目标,同时使得员工有机会在将来获得较高的收入A. 收缩战略C. 成长战略D. 集中战略44. 在我国存在着中西部地区人才匮乏、大量人才“孔雀东南飞”的现象，造成这一现象的主要原因是（ ）A. 国家政策鼓励人才向东部及沿海地区流动B. 东部及沿海地区的物价水平较低C. 东部及沿海

13、地区的薪酬水平较高D. 东部及沿海地区对人才的要求较高45. 在薪酬结构的分类中，一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。如果保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感；如果激励性薪酬达不到员工期望，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（ ）B. 物质奖金C. 股权激励D. 企业培训46. 企业员工的薪酬水平比较低，但是员工却心甘情愿地拿着低工资为企业奋斗，这说明企业处于（ ）A. 成长期 B.初创期 C.成熟期 D.衰退期47. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，在下面关于薪酬水平与社会劳动生产率的说法中，正确的是（ ）A. 社会劳动生产率水平高，工资水平就高B. 社会劳动生产率

14、水平高，工资水平就低C. 社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高D. 社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低48. 员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平的对待，往往会采取各种方法恢复公平或找到心理平衡，在这些方法中员工不大可能采用的方法是（ ）A. 减少个人的工作投入，不再积极的工作B. 偷窃公司财物或出卖公司秘密C. 拒绝与自己认为报酬过高的同事合作D. 毁坏劳动工具49. 以下不属于薪酬管理决策内容的是（ ）A. 薪酬技术B. 薪酬水平C. 薪酬结构D. 薪酬体系50. 以下关于人力资本理论的论述中，不正确的是（ ）A. 一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高B. 人力资本

15、含量高的劳动者应得到较高的工资和待遇C. 人力资本理论对工资差别的内在经济原因给出了理论上的解释D. 人力资本理论无法对技能工资、资历工资给出合理的解释51. 许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（ ）A. 企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏B. 企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度C. 企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性D. 企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点52. 在全面薪酬战略下，那些做出特殊贡献的“知识型员工”往往会享受某些特殊的福利，以下属于特殊福利的是（ ）A. 非工作时间报酬B. 社会养老保险C.

16、提供专车接送D. 服装津贴53. 在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ ）A. 实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系B. 战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重C. 战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化D. 战略性薪酬要求薪酬管理者积极承担新的人力资源管理角色54. 通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件进行分析和判断职务价值的过程，称之为（ ）A. 工作分析 B.工作评价 C.职务分析 D.职务评价55. 工作评价方法分为定性分析方法和定量分析方

17、法，其中海氏工作评价系统是属于（ ）A. 定量分析方法B. 定性分析方法C. 既是定性分析方法也是定量分析方法D. 既不是定性分析方法也不是定量分析方法56. 在国外，惠普、摩托罗拉、IBM等公司一直采用竞争性比较强的高薪策略，包括中国的华为公司也在开始朝着这个方向发展，这样做的优势除了为企业吸引、激励、留住了大量优秀员工外，不包括（ ）A. 有效减少了薪酬支付成本B. 有利于提高公司的形象和知名度C. 有利于增强企业竞争实力D. 有利于减低核心员工离职率57. 某公司根据内部职位评价，发现研发部经理和质检部部长的重要性相当，但是，由于研发部经理人员短缺，在公司内部出现了研发部经理的薪酬要大大

18、超出质检部部长薪酬水平，此做法说明了（ ）A. 该公司背离了薪酬内部一致性原则B. 企业薪酬水平受外部劳动力市场供给因素影响C. 薪酬受企业所处行业影响D. 薪酬水平受个人因素影响58. 薪酬调查针对的是外部薪酬调查，它主要包括两方面的内容，这两方面的内容是（ ）A. 薪酬水平调查和薪酬结构调查B. 薪酬战略调查和薪酬技术调查C. 薪酬差异调查和薪酬作用调查D. 薪酬公平调查和薪酬竞争调查59. 企业在进行薪酬结构设计时，其首要的前提和依据是（ ）A. 岗位分析和岗位评价B. 岗位调查和岗位分类C. 绩效管理和绩效考评D. 薪酬市场外部调查60. 在同一家企业里，工作责任重的员工应该比工作责任

19、轻的员工获得更多的报酬，这体现了薪酬结构设计的（ ）61. 一个合理的薪酬结构应该做到（ ）A. 既有固定薪酬部分，又有可变薪酬部分B. 仅有固定薪酬部分，没有可变薪酬部分C. 没有固定薪酬部分，仅有可变薪酬部分D. 既没有固定薪酬部分，又没有可变薪酬部分62. 以下属于以职位为导向的薪酬结构的缺点的是（ ）A. 设计和管理复杂B. 同工不同酬C. 员工提高技能和能力的动力不足D. 不利于企业适应多变的外部经营环境63. 在以下工资类型中，不属于以能力为导向的薪酬结构的是（ ）A. 职能工资B. 职务工资C. 能力资格工资D. 技术等级工资64. 某公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相

20、应的为了吸引和留住精英员工，在薪酬策略制定时，该公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定公司内部的薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（ ）A. 工作评价方法中的基准职位定价法B. 工作评价方法中的设定工资调整法C. 非工作评价方法中的直接定价法D. 非工作评价方法中的当前工资调整法65. 固定薪酬与浮动薪酬的比例应该能够反映出职位的特点，一般来说，职位的等级在组织架构中的层次越高，则（ ）A. 该职位的薪酬中的浮动比例就应该越小，底薪的比例相对较高B. 该职位的薪酬中的浮动比例与底薪的比例应该平均分配C. 该职位的薪酬中的浮动比例就应该越大，底薪的比例相对较低D

21、. 该职位的薪酬中的浮动比例与底薪的比例可以是任意分配66. 在对薪酬调查结果进行数据的检查与核对时，我们发现即使是工作内容基本相同的同种职位，在不同的企业中所获得的报酬也会出现很大的差距，其中可能的原因是（ ）A. 职位在不同的企业中对企业的价值不同B. 特定企业的薪酬哲学和文化不同C. 不同企业所处的地理位置和劳动力市场存在差异D. 以上原因都有可能67. 以下对薪酬变动范围的论述中，错误的一项是（ ）A.它实际上是最低薪酬水平与最高薪酬水平之间的相对差距B.薪酬区间=顶薪点-起薪点C.薪酬区间=顶薪点-中位值D.薪酬区间=中位值-起薪点68. 在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为20

22、00元，薪酬的最高值为4200元，则该等级内的薪酬变动比率为（ ）A. 2200元 B.110% C.2.1 D.47.62%69. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素，一是薪酬等级的薪酬区间，二是薪酬等级内的（ ）A. 薪酬变动比率B. 区间中值C. 区间低值极差D. 区间高值极差70. 以下关于宽带薪酬模式的论述中，错误的一项是（ ）A. 宽带薪酬模式有利于提高员工的工作积极性B. 宽带薪酬模式使用范围狭窄C. 宽带薪酬模式增加了企业的管理成本D. 宽带薪酬模式有利于降低企业的管理难度71. 决定宽带薪酬结构设计的因素包括（ ）A. 宽带数量的确定B. 宽带的定价C. 员工薪酬的定

23、位和调整D. 以上全部包括72. 管理者在薪酬管理过程中，对未来一定时期内一系列成本开支方面的权衡和取舍，称之为（ ）A. 薪酬计划B. 薪酬预算C. 薪酬控制D. 薪酬决策73. 企业进行薪酬预算的根本目标是（ ）A. 合理控制企业经营成本B. 提高薪酬成本的可控程度C. 推动企业绩效水平的提高D. 增强企业在市场上的竞争力74. 当产销量处于 时，销售额不仅能弥补全部成本支出，而且还可以付给股东适当的股息。A. 盈亏平衡点B. 勉强盈利点C. 安全盈利点D. 薪酬警戒点75. 薪资比较比率是薪酬控制过程中经常用到的一个指标，以下关于薪资比较比率的论述中，不正确的是（ ）A. 薪资比较比率=

24、实际支付的平均薪资水平某一薪资区间中值B. 理想情况下，薪资比较比率应该等于1C. 薪资比较比率大于1，说明企业支付的薪酬高于平均水平D. 薪资比较比率小于1，说明企业支付的薪酬高于平均水平76. 张经理是某企业的销售经理，由于工作业绩突出被提拔到销售经理的岗位并因此获得了高于其下属和其它部门经理的薪酬；但是，张经理近期却很郁闷，因为他发现其它类似企业的销售经理的薪酬要比其所在企业的薪酬高很多。以下哪一选项能够对张经理的情绪低落给出合理的解释（ ）A. 张经理感觉其工作的压力过大B. 张经理没有正确地调整好自己的心态C. 张经理认为本企业的薪酬激励缺乏外部公平性D. 张经理认为没有充分发挥自己

25、的才能77. 很多企业为了激励员工提高工作业绩，往往采用对业绩突出的员工授予一定额度的招待费用的“签单权”；如果从薪酬激励的视角考察，这种“签单权”是属于（ ）A. 参与激励B. 荣誉感激励C. 职位消费激励D. 个体成长激励78. 世界上第一个股票期权计划诞生于（ ）A. 美国 B.英国 C.德国 D.日本79. 股票期权的形式多种多样。杜邦公司于1997年1月授予其首席执行官和其他74名高管一笔股票期权，施权价是每股105美元，条件是公司股价在2002年以前至少有5天达到150美元，这种股票期权是属于（ ）A. 股票升值权B. 虚拟股票C. 限制性股票期权D. 股份期权80. 我们常常把授

26、予经理人的股票期权称为“金手铐”，从而加大了经理人的离职机会成本。从离职机会成本的视角考察，这一说法形象的体现了股票期权的何种功能（ ）A. 协调企业所有者与经营者之间的矛盾B. 避免了优秀人才的流失C. 有效地抑制了经理人的短期行为D. 鼓励经理人勇于承担风险81. 收益分享计划发展第二阶段具有代表性的人物是（ ）A. 米歇尔费恩 B.斯坎伦 C.拉克 D.甘特82. 利润分享计划是指根据对 的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式（ ）A. 个人业绩指标B. 个人绩效评价等级C. 企业利润指标D. 部门绩效指标83. 对薪酬的控制一定要谨慎行事，尽可能不要采取直接降低员工 的做法。A. 激励薪酬 B.基本薪酬 C.可变薪酬 D.间接薪酬84. 福利包括两个层次，这两个层次是（ ）A. 法定福利和企业福利B. 内部福利和外部福利C. 普通福利和特殊福利D. 基本福利和额外福利第8590题，根据所提供的数据进行计算：某企业的固定成本为2400万元