酒店绩效管理制度1Word格式文档下载.docx

1、各酒店副总经理级（含）以上员工及面试时约定年度考核的特殊职位员工。3.4 行为考核各酒店3.1列举职位外所有部门经理级以下员工。但其他考核形式亦包括行为考核在内。4指标制订4.1考核指标分类：一是主要指标，二是基础指标。a主要指标：这是员工工作的重点，是员工绩效的主要体现。b基础指标：包括例行工作指标及行为指标，这是依据员工岗位分析制订和公司制度制订，属于常规性工作和要求，相对固定。4.1.1主要指标制订主要指标一般以计划、任务或财务指标的形式列出，是员工工作的重点，要明确具体、可检查衡量、可以实现、有时限。4.1.3基础指标制订基础指标包括常规指标和行为指标，要有指标值，数据和事实要便于收集

2、。直接上级根据每项指标的重要性设定分值，并要明确未达标如何扣分。4.2 行为考核指标制定行为考核分为两部分（具体参见后附行为考核表）4.2.1行为考核记录该考核依据考核人日常对员工的行为记录，有符合行为考核制度中奖励或处罚条款的，予以加、减分。4.2.2 日常考核评分考核人根据员工本月每日表现对员工基本工作因素进行评分。4.2.3 半年度技能考评每季度末，酒店组织一线部门（餐饮、康乐）员工技能考评，技能考评成绩与绩效考核成5考核程序5.1 月度考核5.1.1每月1-2日，被考核人上交上月指标书中指标完成情况总结。5.1.2每月3-4日，考核人根据指标书进行业绩评价，得出上月绩效评分。考核者与被

3、考核者进行绩效面谈，并就下月的绩效指标达成一致。5.1.3每月5日前将评价结果报人力资源部备案，如遇异常情况，还需进行修正。5.1.4考核人正式下达本月指标书给被考核人。5.1.5 被考核人的月度评分在年终累计，作为评定年终奖金与职务升降的依据。5.2综合考核5.2.1 每年年末，考核方确定下年度考核指标，包括主要指标与基础指标两部分，制定年度考核目标责任书，考核方与被考核方分别签字确认。5.2.2 考核期中每月月初，被考核方与考核方进行沟通，确定月度主要任务计划，次月月初考核方对指标进行检查与评分。考核程序与月度考核相同。5.2.3 考核期内每季度末，考核方对年度指标完成情况进行检查、统计，

4、就统计结果与被考核方进行沟通，指出不足与改进方向，探讨下季度工作计划。5.2.4 考核期结束，即第二年年初，考核方对被考核方指标完成情况进行总结统计，并依据考核目标责任书进行年薪核算，确定被考核人年薪绩效部分发放标准。5.2.5 考核方与被考核方就考核结果与下年度工作计划进行绩效面谈。5.3年度考核5.3.1每年年末，考核方协同相关部门共同讨论，确定下年度考核指标，包括主要指标与基础指标两部分，主要体现为财务指标、业绩指标与管理指标，制定年度考核目标责任书，考核方与被考核方分别签字确认。5.3.2考核期内每月末，考核方对年度指标完成情况进行检查、统计，就统计结果与被考核方进行沟通，指出不足与改

5、进方向，探讨下月工作计划。5.3.3考核期结束，即第二年年初，考核方会同相关部门对被考核方指标完成情况进行总结统计，并依据考核目标责任书进行年薪核算，确定被考核人年薪绩效部分发放标准。2significa nce. We should be supported by politi cal andoverall5.2.4考核方与被考核方就考核结果与下年度工作计划进行绩效面谈。5.4 行为考核5.4.1 考核人在日常工作中记录员工行为，并将有待改进或需处罚之处及时告之员工。5.4.2 每月1-3日，考核人对员工本月工作表现进行评价，并累计每位员工行为考核记录与分值，交直接上级确认，报办公室。5.4

6、.3 每月4-5日办公室核对事实，对报送资料进行统计整理。5.4.4 办公室将资料转财务核发工资。5.4.5 每季度末酒店组织开展员工技能考评，具体时间及程序另行规定。6.评分办法6.1 月度考核6.1.1 主要指标考核评分（见表1）考核者逐项根据计划完成情况，对照表1，先评定等级，再确定该项计划的打分系数，最后得出该项得分：第3 页共6 页该项指标得分=该项指标比分该项指标得分系数6.1.2基础指标评分例行性指标评分直接按照评分办法打分即可。6.1.3考核得分合计月考核得分=主要指标得分+基础指标得分6.2综合考核6.2.1 月度考核评分办法按6.1条款执行。6.2.2 年度考核评分办法按签

7、定的目标考核责任书中条款执行。6.3 年度考核年度考核指标评分办法按签订的目标考核责任书中条款执行。6.4 行为考核行为考核评分按行为考核表中计分办法执行。7.指标检查考核方应及时对考核指标的完成情况进行检查。7.1签订年度目标考核责任书的员工每月检查指标执行不少于一次，可通过公司月例会或专题讨论的方式，将发现的问题及时指出，并及时记录。7.2 签订月度考核指标的员工每周检查月度指标执行情况不少于一次，可通过部门周例会或日常检查的方式，将发现的问题及时指出，并及时记录。8.绩效辅导在指标完成过程中，考核方要及时对被考核方予以绩效辅导。8.1对于因员工能力影响计划完成的，可予以指导、培训。8.2

8、对于因员工权限不足影响计划完成的，要予以协助。8.3对于因员工惰性、责任心影响计划进度的，要予以批评指正。9.绩效面谈9.1考核人与直属被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，及时进行沟通反馈，并共同制定下月工作计划；9.2绩效面谈后的记录：绩效面谈结束后，考核人需将对下属的评议填入绩效考核表中。若有改进需要，可在表中注明。9.3办公室将对部门绩效面谈进行抽查，对未按要求进行面谈的考核人进行通报批评。10.考核结果的应用10.1 绩效考核结果与薪资10.1.1月度考核a 考核结果与月度考核工资挂钩。4月度应得考核工资=月考核标准工资考核得分/100b年末，累计同级别员工的每月考核分数，并

9、进行排名，作为年终奖金分配的依据，分配方案具体在年终另行制定。10.1.2 综合考核a综合考核之月度考核部分按月度考核工资挂钩。b综合考核之年度考核部分与年终奖金挂钩，具体按目标考核责任书相关条款执行。10.1.3 年度考核年度考核结果与绩效薪资挂钩，具体按考核目标责任书中条款执行。10.1.4行为考核a 每月考核人总结行为记录中符合行为考核制度与奖惩管理制度中奖惩的条款，予以扣加分，由办公室依据分值核算当月工资。b 办公室会同一线部门经理确定员工季度技能考评成绩。c 年末，办公室累计每位员工月、半年度考核得分，并进行排名及划定等级，作为确定年终奖金的依据，具体方案年末依据酒店年度经营状况另行

10、制定。10.2评价结果的其它应用:10.2.1公司每年依据员工日常考评成绩进行排名，并对照等级标准进行调薪（含升、降薪）。原则为依据年度考核总成绩，排名在部门前20%的员工，酒店前15%的员工予以调薪，具体各部门分配比例由管理层共同谈论确定。对参加行为考核的员工，薪资遵照上述程序每季度调整一次，具体调整方案另行规定。10.2.2考核结果还是内部福利级别确定的重要依据，是将来的任用、发展的重要因素，如：是否应轮岗、调动、职位晋升、降职、进一步培养等。10.2.3考核中有三个月综合排名在部门或同类、同级末位的职员，人力资源部将视情况予以书面警告，进入待岗观察期，视情况工资下浮一至两档；如仍无明显改进，考评成绩仍为需改进，则视情况予以降职降级或提前解除劳动合同处理。11.员工对考核结果有申诉权11.1员工对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉或向人力资源部负责人申诉，申诉一经确认有效，则公司人力资源部可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。下列内容都属申诉之列：11.1.1不与员工进行应有的绩效面谈。11.1.2未将考核结果及时反馈给被考核人。11.1.3考核结果缺乏明显的客观、公正性。11.2每年度因考核人原因未按时进行绩效面谈或未反馈考核结果原因遭到人力资源部确认的第5 页共6 页