中级经济师人力资源复习题.docx

1、中级经济师人力资源复习题第1章 组织激励本章主要考点1.内源性动机与外源性动机的定义及区别2.需要层次理论的内容及主要观点3.双因素理论的内容及其在管理上的应用4.ERG理论及其在管理上的应用5.三重需要理论巾三种不同需要类型的人对管理的影响6.公平理论的内容与恢复公平的方法及其在管理上的应用7.期望理论的主要内容及该理论的模式8.强化理论的内容及其在管理上的应用9.目标管理要素与参与管理的原因及其参与管理的条件10.绩效薪金制概念及其优点重点、难点讲解及典型例题考点一 需要、动机与激励考点二 内容型激励理论考点三 过程型激励理论注：纵向比较包括组织自我比较员工在同一组织中把自己现在的工作和待

2、遇与过去的相比较，也包括组织外自我比较员工将自己在不同组织的工作和待遇进行比较。横向比较包括组织内他比员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人进行比较，也包括组织外他比员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较。第2章 领导行为考情分析本章主要讲述领导理论、领导风格和技能以及相关的领导决策模型和风格。本章的重点是影响领导行为的若干理论的内容、领导行为的风格特点以及决策，难点是这些领导理论在管理中的应用。本章主要考点1.各种领导理论：特质理论、交易型和改变型领导理论、魅力型领导理论、路径目标理论、权变理论以及领导成员交换理论2.领导风格模式、管理方格图、领导者的生命周期3.领导者的技能以及如

3、何发展这些技能4.西蒙和明茨伯格的决策阶段5.领导决策模型：经济理性模型、有限理性模型和社会模型6.领导决策风格：指导型、分析型、概念型和行为型重点、难点讲解及典型例题考点一 领导理论领导的影响力主要来源于组织的正式任命。(一)特质理论(二)交易型和改变塑领导理论伯恩斯把领导分为两种：交易型和改变型。(三)魅力型领导理论(四)路径目标理论(五)权变理论(六)领导成员交换理论(LMX理论)考点二 领导风格(一)俄亥俄和密歇根模式1.俄亥俄模式的2个维度：关心人和工作管理。2.密歇根模式的2个维度：员工取向和生产取向。 、(二)管理方格图该理论由布莱克和默顿提出。(三)领导者的生命周期理论保罗赫塞

4、和布兰乍得认为：影响领导者风格选择的重要因素是下属的成熟程度。成熟度指个体对自己的行为负责任的能力与意愿，包括工作成熟度与心理成熟度两方面。考点三 领导者的技能注：管理层级越高，工作中技术技能所占的比例越小。而概念技能所占的比例越大.考点四 领导决策(一)决策过程(二)决策模型(三)决策风格第3章 组织设计与组织文化考情分析本章主要讲述组织设计与结构、组织设计的类型以及组织文化与组织变革的相关内容。重点在于组织设计与组织设计的类型，难点在于组织文化与组织变革在管理中的应用。本章主要考点1.组织结构设计的主要参数2.组织设计的程序3.组织设计的类型：行政层级式、职能制、矩阵式4.事业部制形式、团

5、队结构形式、虚拟组织形式、无边界组织形式的相关内容5.组织文化的功能、内容和结构以及组织文化的类型6.组织变革的方法和程序7.传统的和现代的组织发展方法重点、难点讲解及典型例题考点一 组织设计的基本内容和程序考点二组织结构组织结构又可称为权责结构。实际中通常以组织图或组织树的形式出现。注：在企业规模一定的情况下.管理层次和管理幅度成反比关系。专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门和职务数量的多少。考点三 组织设计的主要类型注：职能制组织结构形式也称为“法约尔模型”。考点四 组织设计的其他类型考点五组织文化考点六 组织变革与发展(一)组织变革(二)组织发展注：组织发展的概念

6、注重的是人性与民主因素。敏感性训练，又称实验室训练、T团体训练、交友团体训练等，是指通过无结构小组的交互作用方式来改善行为的方法。第4章 战略性人力资源管理考情分析本章主要讲述战略性人力资源管理的相关知识。重点是战略性人力资源管理产生的必备条件、投资的决定因素、作用机制、人力资源工作者的角色以及人力资源有效性指数与人力资源指数。本章主要考点1.人力资源满足企业优势资源的条件2.组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素3.不同总体组织战略与不同经营战略的人力资源需求4.战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异5.人力资源部门和人力资源管理者的角色6.人力资源专业人员需要具备的特征7.直线管理

7、者和人力资源管理者的职权8.人力资源管理活动的绩效评估方法重点、难点讲解及典型例题考点一 战略性人力资源管理概述考点二 组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素考点三 各战略所对应的人力资源需求注：进行合并时需要考虑的关键问题：本组织的战略是否因兼并或收购而发生变化，以及这种战略是如何改变的。裁员之后提高士气是重要的战略性人力资源管理问题。考点四 战略性人力资源管理与传统人力资源管理的差异考点五 人力资源管理者的角色及其职权(一)人力资源管理者的角色l.密歇根大学大卫尤里奇教授认为人力资源管理者存在四种角色：2.六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力：(1)可信任的参与者：受人尊敬且能够被人接

8、受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设。是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。(2)文化与变革的服务者：应该尊重传统文化并帮助公司设计塑造新文化。(3)人才管理者/组织设计者：人才管理和组织设计工作的专家。(4)战略设计师：强调把组织内部变革和外部客户期望联系起来的能力。(5)业务执行者与商业盟友：促进企业经营成功而管理组织内部日常人事工作的能力。(二)人力资源管理者的特征和职权人力资源管理是所有管理者的责任，其原因有：(1)有效的人力资源政策与制度的制定必须得到各个部门的时间和精力的配合与支持;(2)人力资源管理制度和政策的落实需要各个部门积极地推行;(3

9、)人力资源管理活动贯穿于员工的日常管理之中，实际上是由各部门的管理人员来具体承担。直线经理的人力资源管理职权：指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜力，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康等等。考点六 人力资源管理活动的绩效评价方法(一)对人力资源管理部门本身工作的评价对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合，指标的选取是人力资源管理绩效评估的关键，要尽量避免使用主观判断性指标。而对人力资源管理的绩效进行定性评定一般

10、采取等级评定的方法，通过这种方法可以淡化评价的主观色彩，增加其客观性。(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效人力资源管理部门的工作成效，一般很难直接体现在组织的经营绩效上，往往需要通过中间变量的转化;还可以通过对员工的工作满意度、组织承诺等员工心理指标的测量来确定。第5章 人力资源规划考情分析本章主要讲述人力资源规划的相关内容以及人力资源需求与供给的预测方法。重点在于人力资源需求与供给预测方法以及规划的综合平衡、人力资源信息系统的类型。难点在于人力资源需求与供给预测方法。本章主要考点1.人力资源规划的定义、意义2.战术性人力资源规划的具体内容3.人力资源规划的工作步骤、动态性原则4.

11、人力资源规划的程序5.人力资源需求的定量与定性预测方法6.人力资源的内部与外部供给预测方法7.人力资源规划综合平衡的具体方法8.人力资源信息系统的基本职能、类型以及建立程序重点、难点讲解及典型例题考点一 人力资源规划概述考点二 人力资源规划的程序和原则考点四 人力资源供给预测(一)企业内部供给预测方法(二)企业外部人力资源供给预测考点五 人力供给与需求的平衡考点六 人力资源信息系统第6章 工作分析(二)工作分析方法注：临界特质分为能力特质和态度特质，其中能力特质包括身体特质、智力特质和学识特质，态度特质包括动机特质和社交特质。(三)工作分析实施技巧考点二 工作分析的成果职位说明书考点三 工作设

12、计概述考点四 工作设计的原理考点五 工作设计的方法第7章 人员甄选考情分析本章主要讲述人员甄选的相关知识以及进行人员筛选的方法。重点在于人员选拔的预测因素、人员筛选的方法，难点在于人员筛选各种方法的综合应用。重点、难点讲解及典型例题考点一人员甄选概述标准化：要保证每位参加选拔录用程序的应聘者。都经历同样数量和类型的选择测试和面试。 有效排列：将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应 聘者。考点二 人员甄选的预测因素(一)胜任特征模型注：获取有关胜任特征数据资料的方法一般以行为事件访谈法为主，它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，并详细描述

13、事件的起因、过程及感想等。(二)目前实践活动中经常使用的预测因素考点三筛选申请材料在求职者众多，面试成本压力大的情况下，企业往往将申请表和简历的筛选作为人员选择的第一步考点四 专业笔试专业笔试目前在我国组织人员的招聘过程中被广泛应用，比较适合作为初步筛选的工具。笔试的目的是选择合适的员工，试题设计要自始至终符合目标。考点五 面试法面试法是企业最常用的测试手段。注：面试最大的缺陷在于主观性。面试初始阶段，面试者要努力创造一种和谐的面谈气氛。面试深入阶段，发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问

14、者本人倾向的问题。考点六心理测验与评价中心(一)心理测验注：能力测验是人事领域中使用最早的心理测验方法。(二)评价中心考点七 信度与效度第8章 绩效管理考情分析本章主要讲述绩效管理体系各流程的相关知识。重点在于绩效管理流程各个环节的概念、种类、方法及应用;难点在于绩效管理与改进的各种方法。本章主要考点1.绩效考核与绩效管理的关系2.绩效管理的作用及有效的绩效管理的特征3.不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略4.绩效计划的目标种类、内容、制定原则和制定步骤5.绩效监控与绩效辅导的相关内容(概念、内容、步骤)6.绩效考核的方法(系统的、非系统的)7.绩效评价中容易出现的问题及其应对方法8.绩

15、效反馈面谈9.绩效改进10.绩效考核结果的应用重点、难点讲解及典型例题考点一 绩效管理概述(一)绩效管理与绩效考核(二)绩效管理的作用、特征及影响因素考点二 战略性绩效管理考点三绩效计划考点四 绩效监控与绩效辅导(一)绩效监控考点五 绩效考核的方法考点六绩效评价考点七 绩效反馈面谈考点八绩效改进注：绩效诊断与分析有两个关键环节;发现问题、解决问题。评价绩效改进有四个维度：反应、学习或能力、转变、结果。 考点九 绩效结果的应用(一)考核结果分析工作表现取决于员工的工作态度，而工作贡献取决于员工的知识技能。(二)绩效考核结果的应用1.衡量招聘结果。2.为人员调配提供依据。3.为奖金分配提供依据。4

16、.应用于员工的培训与开发。5.应用于员工职业生涯发展规划。考点十 特殊群体的绩效考核(一)团队绩效考核注：在这几个步骤中，团队层面的绩效考核指标是该体系的关键点。(二)国际人力资源的绩效考核第9章 薪酬福利管理考情分析本章主要讲述有关薪酬福利管理的相关知识。重点在于薪酬管理概述、奖金、福利管理、特殊薪酬，难点在于薪酬结构的设计步骤、几种典型的福利计划、特殊薪酬等。重点、难点讲解及典型例题考点一 薪酬及战略性薪酬管理(一)薪酬的作用考点二 薪酬体系与结构的设计、新的薪酬体系的应用(一)薪酬体系与结构的设计步骤注：确定薪酬等级数量及级差可采取的方法：恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动

17、差异比率法。薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之问的比率，其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。与薪酬区间中值相关的一个概念是比较比率，其通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。薪酬区间渗透度一(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)。从理论角度来说，薪酬等级之间的交叉程度取决于两个因素：一是薪酬等级内部的区间变动比率，二是薪酬等级的区间中值之间的级差。区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公

18、式：pV=FV(1+i)n，其中，PV表示最低薪酬等级的区间中值，FV表示最高等级的区间中值，n表示等级数量，i表示级差。因此，薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小;反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。(二)新的薪酬体系的应用“红圈职位”：变动后的新的薪酬水平低于原有薪酬职位水平。此时不能降低原有薪酬，否则就可能激起员工的不满情绪。在新的薪酬体系刚执行时，应当保留这部分员工的原有薪酬，对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额，可以采用津贴或保留工资的形式处理，但这种形式不能长期存在。因此企业必须对“红圈职位”的员工进行培训，并调整到与现行薪酬相适当

19、的职位上去。考点三 奖金奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。奖金是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分。其设立目时是在绩效与薪酬之间建立一种密切的联系，从而引导员工行为，以实现企业的战略发展目标。(一)个人奖励计划与团队奖励计划考点四 员工福利考点五 典型福利计划的设计方法考点六 经营者薪酬(一)年薪制(二)股票期权计划考点七 销售人员及驻外人员薪酬注：企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处的行业及产品特点。比如保险行业、饮食行业等对销售人员的薪酬设计大多是“高佣金加低基本薪酬”的薪酬制度，而对于一些技术含量较高，市场较为狭窄，销售周期较

20、长的产品来说，其销售人员的素质及其稳定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低佣金或奖金”的薪酬制度比较适合。考点八 薪酬成本预算与控制(一)薪酬石成本预算方法与控制方法第10章 培训与开发考情分析本章主要讲述有关培训与开发的相关知识。重点在于培训与开发的若干理论与方法，以及职业生涯管理的相关理论知识;难点在于培训与开发效果的评估内容、职业生涯管理方法及注意事项。考点二 培训与开发的组织体系、组织管理(一)培训与开发的组织体系组织在设立培训与开发机构时，要考虑的因素：组织规模、人力资源管理在组织中的地位和作用。注：两种模式各有利弊：前者把培训与开发看作整个人力资源管理系统的一部分，便于形成一个协

21、调、统一的培训与开发计划;但无法体现培训与开发在组织中的战略位置，而且会受到其他工作的影响，难以保证培训与开发的力度和连续性。后者刚好相反。并且两个部门并列还需要在两个部门之上设置一个领导充当组织和协调的角色。(二)培训与开发工作的组织管理对员工进行培训与开发的责任最终落到直线经理身上，包括关注下属员工的职业发展，提供发展机会，鼓励员工不断学习。直线经理充当教练、导师、榜样等角色.帮助下属去识别和利用日常工作中的所有机会;在操作层面，直线经理是匕岗培训的主讲教师。考点三 培训与开发效果的评估效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。考点四 职业生涯管理的内涵与目的考点五 职业生涯管理的方法

22、考点六 职业生涯管理效果的评估及注意事项(一)效果评估及注意事项(二)员工的个体差异员工的个体差异因素包括技能与能力、职业兴趣、所处的职业生涯发展阶段、职业生涯锚等。2.职业生涯发展阶段及主要任务3.职业生涯锚第11章 劳动关系考情分析本章为新增章节，主要讲解劳动关系的基本概念和主要框架，劳动关系的各学派理论，劳动关系的调整模式、历史发展阶段、模式.我国建立和谐劳动关系的路径。本章知识点比较多，又是新增章节，应引起重视。最近三年本章考试题型、分值分布本章为新增章节，无历年考题。本章主要考点1.劳动关系的定义、特征、层级结构2.劳动关系的主体构成3.影响劳动关系的环境因素4.合作与冲突5.集体谈

23、判、员工参与、三方协商机制6.劳动关系的各学派理论、调整模式、发展阶段及各国的模式7.我国建立和谐劳动关系的路径重点、难点讲解及典型例题考点一 劳动关系的概念考点二 劳动关系的主体构成和环境因素(一)劳动者、雇主的概念及权利义务(三)劳动关系的环境因素影响劳动关系的因素除了就业组织内部的因素之外，还有许多环境因素，这些环境因素可以归纳为以下五个方面：1.经济环境2.技术环境3.政策环境4.法律和制度环境：政府调整劳动关系的最基本形式5.社会文化环境考点三 劳动关系的运行(一)合作与冲突劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。合作和冲突是劳动关系运行的两种基本形式。考点四 劳动关系

24、的矛盾处理考点五 劳动关系各学派理论考点六 劳动关系的调整模式及历史发展阶段(一)劳动关系的调整模式考点七 劳动关系的不同模式考点八 我国建立和谐劳动关系的路径(一)中国劳动关系的特征(二)集体协商和集体合同1.集体协商和集体合同制度的实施现状(1)自上而下的推进方式(2)政府的主导作用(3)由以企业为主向行业性区域性层面集中(4)有待成熟的集体协商主体2.集体合同制度存在的问题(1)主体方面存在着错位问题(2)漠视职工的权利(三)中国的职工民主参与制度(四)中国劳动关系矛盾处理1.当前中国劳资冲突的原因(1)引发劳资冲突的直接原因，是劳动者的权益受到侵害又不能适时合理解决。(2)劳资力量对比

25、极端不平衡，是劳资冲突发生的深层次的社会原因。(3)劳动立法和执法的不健全，是劳资冲突的法律原因。2.当前中国劳资冲突的缓解途径(1)以保障劳工权益为中心制定劳动政策;(2)完善劳动法律体系;(3)贯物劳工标准，发挥工会作用。3。中国劳动关系当事人所采取的特殊产业行动方式集体信访，政权机关前的静坐、请愿，封堵道路，组织护厂纠察队或者联合抵制等。当然也包括产业行动的经典方式一一罢工。第12章 劳动力市场考情分析本章主要讲述劳动力供给、需求与市场均衡的相关理论与知识。重点在于劳动力供给、需求、市场供求均衡理论;难点在于劳动力市场均衡、劳动力供给与需求弹性。重点、难点讲解及典型例题考点一 经济中的劳

26、动力供给总量考点二 劳动力供给曲线(一)个人劳动力供给曲线在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时问的减少。(二) 市场或单个企业的劳动力供给曲线考点三 劳动力供给弹性与劳动力需求的自身工资弹性考点四 家庭生产理论与劳动力供给周期(一)家庭生产理论在家庭生产理论中，一个家庭会把生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。(三)生命周期中的劳动力供给1.生命周期中的生产率与工时(1)一个人生命周期中的生产率模式为：很低一迅速提高一保持一定水平一下降，该模式适用于各种不同的受教育群体。(2)在一生当中可以预期到的工资率增长所带来的只有替代效应，而没有收入效应。(3)中年时期将较

27、多的时间用于从事有酬工作;刚刚成年阶段会把大部分时间用于接受正规教育，用于工作的时间较少;晚期阶段会彻底退休或部分退休。(4)时问密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。(5)在外出旅游的人当中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他们的时间机会成本比较低。2.生命周期中的劳动力参与率变动总体趋势：(1)女性(尤其是已婚女性)的劳动力参与率大幅度上升。(2)男性尤其是青年男性和老年男性的劳动力参与率出现了下降。3.女性劳动力参与率变化的主要影响因素已婚女性的劳动力供给行为实际上是与丈夫的劳动力供给决策联合做出的，在其他条件一定的情况下，已婚女性的劳动力参与率是

28、随着丈夫收入的增加而下降的。(1)女性的相对工资率上升。(2)女性对劳动力市场工作的偏好和态度发生了改变。(3)家庭生产活动的生产率提高。(4)出生率的下降。(5)离婚率的上升。(6)工作机会的增加。4.老年人劳动力参与率的变化(1)趋势：明显下降。(2)劳动者退休年龄的决定因素主要是工资率和养老金。考点五 短期与长期劳动力需求(一)劳动力边际产出量/收益与边际收益递减规律1.劳动力边际产出量/收益(二)竞争性企业的短期劳动力需求曲线考点六 派生需求定理、劳动力需求的交叉工资弹性(一)派生需求定理考点七 劳动力市场的均衡1.劳动力市场均衡是指市场上的劳动力供求相等的一种劳动力市场状态。2.完全竞争条件下劳动力市场均衡其中，D：市场劳动力需求曲线S：市场劳动力供给曲线，A：劳动力市场均衡点W。：均衡工资率E。：均衡就业量考点八 劳动力市场非均衡(一)劳动力需求方遇蓟的摩擦力1.处在竞争性产品市场上的企业被视为工资接受者(而不是工资决定者)，因而它们的劳动力市场决策只涉及使用多少劳动力和资本的问题。2.一些企业为了激励员工的工作积极性，会提供效率工资。3.企业支付效率工资可以起到强化企业竞争力的作用，出现这种情况的原因在于，在现实中劳动力并非是同质的，而是存在明显的质量差异的。4.最低工资立法等法律法规阻止了企业根据本来意义上的劳