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1、定稿浅论企业发展中人才培养的作用与途径中央广播电视大学开放教育新疆广播电视大学本科毕业论文浅论企业发展中人才培养的作用与途经作者：xxx学校：新疆和田电大专业：行政管理本科年级：2013年秋季学号：xxx指导教师：xxx2015 年 4月3日浅论企业发展中人才培养的作用与途经一、人才培养是影响我国中小企业良性发展的重要素1页（一）人才的含义1页（二）企业选择人才的八条标准2页（三）优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用2页二、我国企业人才培养实践中存在的问题4页（一）企业对人力资源总体规划的重要性缺乏认识4页（二）企业对员工加强继续教育培训必要性缺乏认识6页（三）企业对员工管

2、理激励制度不完善6页（四）企业对加化企业文化建设缺乏良好的认识7页（五）企业对人员的流动过于频繁无动于终7页三、进一步加强和改进中小企业人才队伍培养机制的对策建议8页（一）制定前瞻式的人力资源总体规划8页（二）建立培训系统，完善培训体制10页四、结束语12页五、参考资料13页浅论企业发展中人才培养的作用与途经摘要：随着知识经济与市场经济时代的到来,人才作为企业发展的关键因素之一,越来越受到企业管理者的重视。特别是我们和田，地处偏远，经济相对落后，因此和田企业的发展离不开对人才的培养,为了更好的了解人才对企业发展的重要作用,在当今企业之间竞争日益激烈的社会中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人

3、才是企业的第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。哪个企业吸收并聚集了优秀人才，就获得了竞争的主动权，就会在激烈的科技和经济竞争中立于不败之地。本文从分析人才对企业的重要性入手，对企业管理人才培养问题进行了探讨，并对于如何建设良好的人才培养体制提出了建议。关键词：企业发展 人才培养 作用与途经一、人才培养人是影响我国中小企业良性发展的重要因素。（一）人才的含义1、什么是人才。中共中央、国务院2010年6月6日印发国家中长期人才发展规划纲要（20102020年）（以下简称人才规划纲要）序言中指出，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力

4、资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。2、什么是企业人才。企业人才是指：具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。企业的人才总量主要包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。（二）企业选择人才的八条标准 。（1）有强烈的进取心和责任感：追求进步，敢于承担责任，能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。

5、 （2） 有较好的组织才能：能领导并激励下属，能与同事之间有良好的工作关系和人际关系，并能帮助别人。 （3）有较强的分析能力：能全面思考问题，准确找出问题的实质，能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。 （4）有较强的表达和交流能力：能简明而有说服力地表达自己的观点，可对别人产生影响，同时又应有客观、开放 的态度吸取别人的建议及反馈。 （5）富有创造性：要有创意，有创造性地发挥，应有发现新的思想方法、工作方法，以及达到、实现某个目标最佳 途径的能力。 （6）有很好地团队精神：一个具有领导才能的人才，应能领导一个集体以取得最佳成果，懂得如何激发周围人的热情，令他们团结一心、协调合作，在工作中最

6、好地发挥个人及集体的作用。 （7）具有正直的人格：优秀的人才不贪婪、不狡诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想, 在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。 （8）有善于学习的能力：学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习, 才能紧跟社会时代的脚步，才能适应企业不断发展的要求。（三）优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用 胡锦涛总书记曾明确指出:“人才资源是第一资源，必须用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，加快建设人才强国。”当前，随着经济全球化趋势的日益明

7、显,企业间的竞争日趋白热化。现代企业竞争力实际上就是人才的竞争，培养一流人才，铸就一流企业，只有一流的人才才会造就一流的企业。吸收人才对企业的高速、稳定、长期发展至关重要。如果企业不能吸收一流的人才，那么这个企业就不可能成为一流的公司。如果企业缺少吸收人才的机制，那么这个企业慢慢会变成一潭死水。确保一流人才的不断培养加入，是企业跳跃式高速增长的基础。而企业竞争究其根本是人才的竞争。但是长期以来我国企业对人才培养存在误区,这就造成了人才培养意识淡薄、人才评价体系不合理、人才培养模式单一等问题。为此,企业管理者应该坚持以人为本的原则,正确理解企业发展与人才之间的关系。 随着社会的发展，市场竞争日益

8、激烈，企业对人才的竞争，实际上正演化为人力资源管理的竞争。对于我国的中小企业而言，人才是企业的起始资源，是企业的第一资源，是企业的生命之源。然而，由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度，给企业带来了不可估量的损失。据有关资料显示，自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7和33.3。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。具体地讲，人才流失对我国中小企业的影响主要表现在

9、经下几个方面：一是人才流失会造成企业的技术和经验流失。人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。二是人才流失会增加企业的经营成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。三是较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才

10、，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。四是大量的人才流失影响了工作的连续性。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。五是人才流失会使竞争对手的竞争力提高。人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。因此，对企业人才的培养任重而道远。二、我国企业人才培养实践中存在的问题。当前，随着我们宏观

11、经济环境的不断改善，中小企业既面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，面临的竞争也迅速加剧。例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。在这些困难和问题中，我国中小企业在人才培养实践中暴露出各种问题也日益成为人们关注的焦点。（一）企业对人力资源总体规划的重要性缺乏认识。我国中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，企业自身发展的前景和目标不明确，忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的原因主要在于：在经营策略以及经营手段上短期行为和

12、投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。例如：企业认为人才培养是为他人做嫁衣，认为我投入了相当的人力、物力、为员工提供了各类的培训与交流机会，培训结束后不少员工或被挖走或转至竞争对手笔下，企业因此止步，干脆就不再将资金投入此项工作中去。企业的管理者对建设人力资源总体规划缺乏全面的认识。如：我所知道的也是和田本地的一所民营企业，经我与企业负责人交谈后他的看法是认为人才培养需要投入的经济成本和时间成本不如进行社会招聘，新的员工可以马上投入工作，而培养出来的

13、技术人才即花钱又费力，还时刻提防走人，因此造成了不注重专业技术人员及高端人才的培养，这也是导致员工向心力不强的一大因素之一。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上，这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使我国中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，我国中小企业的人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适

14、当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现，企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。对于中小企业而言，这种危害有时甚至是致命的。 （二）企业对员工加强继续教育培训必要性缺乏认识。当今社会日新月异，知识快速更新，所以，完善的培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或

15、缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。但令人担忧的是，我国中小企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中的一些具有普遍性：在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。如：企业之间存在培养的人才只能归我所用，不准其转入集团公司或其他兄弟企业，单位保护主义思想色彩浓厚，这一观点在某种意义上会降低内部人才流动的活力也阻碍了人才视野的开拓和工

16、作经验的积累。在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以许多企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定，企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员工带来真正的帮助，常常事倍功半。在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。（三）企业对员工

17、管理激励制度不完善。SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。我国中小企业的绩效考核机制缺乏合理性。主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员

18、工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。不能共享企业发展成果。对优秀的人才要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，要让员工感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜力。（四）企业对强化企业文化建设缺乏良好的认识。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意

19、识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。 （五）企业对人员的流动过于频繁无动于终。我国目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才的合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的。但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来

20、更多的却是负面影响：不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。“人才逆差”现象。在我国中小企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工，这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金

21、，造成企业成本的不断损耗。对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。 三、进一步加强和改进中小企业人才队伍培养机制的对策建议面对激烈的竞争和多变的市场环境，我国中小企业想要实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理的困境。针对上述我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题，采取切实可行的方法加以解决是必然选择。（一）制定前瞻式的人力资源总体规划。 1、在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重

22、视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。2、人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术革新的方向，确定各种程度的人力需求。对于我们和田特别是少数民族地区应采取选拔优秀少数民族企业管理和技术人才到院校及沿海企业培训；大力支持和田人才培育和发展本土中小微企业，扶持少数民族群众创业；支持和鼓励企业提拔少数民族骨干员工。例如：和田地区地处偏远，经济发展严重滞后，就业渠道狭窄，大中专毕业生就业观念落后，不愿走出去就业，更不愿自谋职业、其自主创业的积极性更加不高，就我县

23、16个乡镇每年在农闲季节，由乡镇两名副乡长带领各乡镇组织的青壮年及大中专毕业生前往沿海及经济发达地区学习先进的技术及专业技能，其所有费用由当地财政支付，目的是带领当地的农牧民致富，但他们的学习积极性还是不高，但也有相当一部分人从此走上了致富之路。因此长期以来，和田地区始终将促就业、推创业作为富民的首要任务和“一把手”工程，千方百计拓宽就业渠道、增加就业岗位，想方设法解决就业问题及提高专业技术水平。3、人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长、期、短期人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，和田地区应结合自身实际，开展各具特

24、色的高技能人才队伍建设。结合本地区企业少、从业人员技能水平低、培训能力弱的实际情况，主动贴近重点企业和地区重点产业，在企业建立培训点，通过师带徒等形式为企业和县乡培养高级工。4、要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，例如：燃气行业是一个高危行业，本地专业技术人员的严重缺乏，致使企业高薪从外地聘请专业技术人才，因此发展局限于滞留的现状，和田地区塔里木能源有限公司从长远出发，每年派出3-5名专业技术人员前往上海等地学习专业技能，因此也使企业专业技术不断提高、企业的发展也不

25、断的发展壮大。 5、加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好、系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，提高人力资源管理者的整体素质。例如：和田地区塔里木能源有限公司在和田地区是一个数一数二的纳税大户，该公司平时就注重人才的培养和教育，每年派出多名职工前往乌鲁木齐进行业务技能操作及技术水平提高的学习并通过学习考试合格后归队，若考试没有达到一定的要求则采取不予报销所有相关费用等办法激励职工学习，直至职工通过技术培训要求再报销所有相关费用，这样不但提高了职工的技术水平也使得企业得以发展，同时也给后进者增加了心理负担，强迫

26、落伍者加强学习。 （二）建立培训系统，完善培训体制。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资。企业应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。 1、创建有效的培训系统。有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准。培训计划的制定要考虑到不同工作部门

27、、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性。根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计。在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处。培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果。培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。 2、企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还

28、应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使我国中小企业人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。例如：墨玉县霸丽穆有限责任公司在技术人才培 养上采取请进来、走出去的办法对职工进行技术培养，该公司设有一个专门的培训学校，对公司招收的贫困户子女进行专业技能培训，其中包括服装裁剪、加工、少数民族服装花边的刺绣及维吾尔族的小花帽等的制作，该公司从浙江高薪聘请专业裁剪师、苏州的刺绣师，并给于他们优厚的照顾和待遇使其长期待在我们和田墨玉这个偏远的地区给于我们和田人民的后代进行专业技术的传授和培训，使我们墨玉县的经济得以发展和壮大，并使企业的职工和平困户

29、子女生活的以保障，同时也使公司的服装打入新疆十大品牌之中。 3、对人员流动进行正确的管理。 企业必须正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。例如：我们和田地区土地勘测设计院是一个专业技术要求严格的单位，在技术操作上不得有一丝一毫的差错，但该院不注重人才的培养和流入等问题，只是一味的进行测绘，不注重技术人员的实际情况，因此该院所有进来的合同工在该院学习专业技术，往往是三四年或更短的时间将技

30、术学到手后，一走了之，自主创业，目前该院人才流动性大，专业技术人员缺乏，造成难以开展业务的现状。企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。例如：2011年，中央决定启动举办内地新疆中职班。当年，即开始在天津、辽宁、上海

31、、江苏、浙江、安徽、江西、山东、广东9个内地省市的33所职业院校办班，招收了3300名新疆籍中职生。这些学生绝大部分来自新疆南疆四地州的少数民族贫困地区。如今，4年过去了，在内地院校的努力培养和呵护下，今年6月，内地新疆中职班将迎来首批毕业生。4年来，内地职业院校共招收新疆学生9900人，为了培养他们成才，付出了很多心血，用心用情，为新疆培养技能人才。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。 尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度

32、。我国中小企业在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。 四：结束语总之，中小企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供人力资源保障。参考资料：1、向东;对如何加快企业人才培养的几点思考J;人口与经济;2010年。2、葛丰交、刘彤；新疆少数民族人才队伍建设存在的主要问题及对策；新疆社科论坛