培训师培训管理课件完整版.docx

1、培训师培训管理课件完整版培训师的工具箱本书目录：第一章：培训讲师起步必读第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则第二章：培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标第三：学习风格与培训方法第一节：考尔勃的四种学习风格第二节：培训方法第三节：培训教案设计策略第四章：培训计划制定第一节：培训项目合作建议书第二节：培训计划的基本内容第三节：随机性培训计划与年度性培训计划示例第四节：培训费用预算第五章：培训准备第一节：开班计划书第二节：培训场地布置第三节：教具

2、示例第六章：培训实施第一节：教学技巧第二节：表达技巧第七章：培训评估第一节：反应层次的评估第二节：学习层次的评估第三节：行为层次的评估第四节：结果层次的评估第八章：培训师工具箱速查表第一章 培训讲师起步必读本章提纲：第一节：培训讲师的20个经常性错误第二节：成人学习的基本原则本章概述：本章主要就讲师经常出现的错误与成人学习的基本原则进行了介绍，作为应该了解的最基本的问题，讲师需要在今后的工作中严格贯彻本章所阐述的这些原则并尽量避免第一节中提到的这些问题。第一节 培训讲师的20个经常性错误在培训探密中，盖瑞凯朗特总结了新入行的培训讲师师经常出现的二十个错误。凯朗特认为，甚至一些经验丰富的讲师也有

3、可能犯下同样的错误，这二十个错误可以形象表述为十个“笨蛋”与十个“可怜的结局”，如表1-1与表1-2所示。表1-1：十个“笨蛋” 准备不充分（Not being Prepared） 内容不充实 （Inadequate Content） 材料不规整（Not Delivering the goods） 使受训者经常厌烦 （Constantly boring the trainees） 信息过多（Overload of information） 误解组织（Misreading the group） 步骤简单（Poor Pacing） 练习的遗漏（Omission of Practice） 奇怪和令人

4、困惑的言行表现（Odd or distracting Visuals or Verbals） 对问题把握不准（Poor handling of questions）把每句话的首个单词组合起来，我们就会得到“笨蛋”(Nincompoop)大多数讲师喜欢这样记忆!表1-2：十个“可怜的结局”： 缺乏计划的表达（ Poorly Planned Visuals） 不恰当的幽默 （Offensive or inappropriate humour） 不适当的穿着（over-or under-dressing） 超时讲课 （Running Overtime） 迟到（Running late for the

5、 Start） 缺乏眼神交流（Eye-contact missing） 总时背对大家 （Showing your back too often） 低效地使用多媒体（Under-Utilising the media available） 缺乏感染力（Lack of enthusiasm） 没有结论（Total lack of Conclusion）若再把以上几要点的首个字母连起来，且如果讲师确实存在以上错误，那么将会得到一个“可怜的结局(Poor result)”。第二节 成人学习的基本原则成人学习有其固有的一些特点和指导原则这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训

6、教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。为了便于记忆，这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP 2 FAME)： 温故知新原则Recency 适合原则Appropriaten Feedback 反应原则Feedback 主动性学习原则Active learning 多感官学习原则Multi-sense learning 练习原则Exercise 表1-3：成人学习的基本原则ess 动力原则Motivation 重点原则Primacy 双向沟通原则2-way Communication代码对应原则基本含义应用中的注意事项R温故知新原则 该原则指导我们，受训者以前曾了

7、解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。 此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。第一，可以应用于培训后期内容和项目。第二，可以应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。在第一项应用实例中，说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。 尽量将每一次培训安排在相对较短的时间内完成，一般不宜超过20分钟； 一旦培训超过20分钟，讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容； 每一次培训的结尾都很重要，应该着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容； 应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。A适应原则 适应原则教育我们，那些所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其它的资料必须迎

8、合受训者的兴趣和需要。 如果培训与这种需求联系不紧密，受训者很快就会失去学习的兴趣和动力。 培训讲师必须竭尽全力让受训者知道新知识与旧知识的联系之处，帮助他们削除学习新鲜事物的恐慌和失措。 给予受训者明确而强烈的认同感。带着这些学习的目的和需要，努力使培训的所有内容都符合要求； 综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉的介绍方法。M动力原则 要取得良好的培训效果，受训者必须要求学、准备学、有理由学。只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得非常积极和突出；同时，这对培训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助； 只要产生了学习的动力，学习的气氛就会随之改善。 假若忽视动力原则、

9、忽略了学习材料的相关性，受训者很快就会丧失动力，对学习、培训失去兴趣。 保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值； 不仅受训者对学习要充满求知欲，讲师对培训也必须兴趣昂然。否则，培训的效果也无法体现出来； 讲师必须针对受训者的学习目的去选择课程内容，并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题，来持续地激发他们的学习动力； 注重从已知发展到未知的教学方法。讲师应该以受训者们熟悉的要点为引子开始培训，再循序渐进开始相关内容。P重点原则 受训者们第一个学习的要点将是掌握得最好的。所以讲师应该把重点的环节和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中； 非常值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和

10、脉胳作为提纲在最初开始时就旗帜鲜明地提出来，然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容； 当受训者被教授如何完成一项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法就必须是正确无误的。众所周知，如果一开始就接受了错误的培训和指导，若想以后重新改正过来，几乎是难于办到的事情。 由于受训者注意力集中的时间相对有限，因此，需要注意培训应在相对短时间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授； 开场白是非常重要的，一定要内容翔实，生动有趣； 让受训者清楚感受到学习的进步和能力的提高； 严格把握第一次教授内容的正确性和准确度。2双向沟通原则 培训应该是双向的互动交流，而不是单向的传授任何一种形式

11、的沟通都应该是双向的； 当然，这也不意味着并非整个培训都需要变成一场讨论，这只是强调，培训应该是讲师与受训者之间的互动反应。 在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排； 讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必须与叙述和描绘相匹配。F反应原则 无论是讲师还是受训者，都必须从对方的回馈信息中找到必要的反应。讲师需要了解受训者的进程和参与程度，受训者需要从反馈中明白自己表现的状况； 反应原则也需要有加强的提示。如果我们表扬受训者(正面加强)的积极表现，很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期，而过多的反面批评则可能造成无法实现原定目标。 受训者经常（也非常）盼望讲师的反应和评价； 讲师需

12、要经常观察受训者的反应并随时以各种方式（包括测试、提问等多种方式）获得受训者的反馈； 当使用以上方式时，在受训者回答结束后，讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应； 并不是所有的反应都应该是鼓励的、正面的。正如大家所认为的那样，肯定和表扬仅是反应的一种而不是全部。缺少了否定意见的反应是不完整的，也是无用的； 当受训者说或做得正确时，要尽量肯定； 为了在开始就有正面的、肯定的反应，讲师必须认真做好培训准备工作； 关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。A主动性学习原则 当受训者主动地融入培训过程，能够学到更多的知识，这正验证了那句名言：“从行动中我们懂得学习”； 主动学习的另一优点在

13、于将会帮助讲师维持受训者的清醒和注意力的集中成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一整天。 在指导中多还用实践性练习 在指导中多提问题 可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热情和精力。 在教授受训者们如何做时，尽可能让他们自己实际的去尝试做。 如果受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程，他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去兴趣。M多感官学习原则多感官学习原则告诉我们：如果受训者能运用多重感官去学习，其效果会事半功倍。如果讲师教授受训者一种新型的三明治夹馅，他们可能记住。如果你向他们还展示这个产品，他们大多会记住。可如果让他们去摸，去闻，去尝一下，哪么谁还会忘了这种新型的三明治呢?

14、 在讲解事物时，尽量地展示一下实物； 尽可能地引发受训者利用多方位的感觉去学习，但别走题； 务必确保所选择感官刺激的有效性。确保受训者在听、看、接触时不存在任何困难。E练习原则 练习原则，指的是“重复学习”和“意象再现”。最好的记忆方法就是重复，让受训者们不断练习、重复新的信息和内容可以提高他们在短期内记忆新信息的可能性和成功率； 实际操作中可以这样去做：培训师先讲授相关内容和过程，然后演示大纲和提要，再展示最终产品，最后再让受训者按着要求重复几次； 练习也必须保证一定的强度。实验证明，缺乏各类型的训练和练习，受训者将在6小时内忘记所学内容的25%，24小时之内忘记30%，在6星期内忘记90%

15、以上。 让受训者反复的内容越多，他们能记忆的信息就越多； 建议以频繁提问的方法来鼓励经常练习和重复学习； 受训者总结也是一种练习，在培训总结结论时也得加强训练； 培训过程中应要求受训者多多回忆迄今为止培训中已涉及的内容； 要给予受训者实践所学内容的练习机会。第二章 培训需求分析第一节：培训需求的信号第二节：培训需求评估第三节：需求分析的信息来源第四节：需求分析的步骤第五节：培训需求的调查技术第六节：明确培训内容第七节：制定培训目标本章概述：本章从培训需求的信号开始，系统介绍了培训需求分析阶段所应该进行的工作。第一节：培训需求的信号分析培训需求是设计培训课程与教案的前提条件。培训需求应该理解为通

16、过培训可以解决的问题，例如大客户销售技能与售后服务技巧可以通过培训传授给每个受训人员。只有适合企业特色和受训者特征的定制化的课程才能真正适合企业的需求。企业的培训需求通常可以进一步划分为被动产生的培训需求与主动产生的培训需求。被动产生的培训需求指为了对应出现的问题而被动采取的培训，例如，当企业收到市场普遍反映的产品质量下降这类信息后而采取的、旨在提高产品质量所进行的培训可以归类为被动培训需求。主动产生的培训需求是指企业为了顺应业务的开展、人才的培养或管理的需要而提出的、具有前瞻性的培训需求。关于主动培训需求与被动培训需求常见的一些信号可以基本归纳为表21。表2-1：培训需求信号培训需求信号信号

17、的表现对培训的影响正面信号（主动产生的培训需求） 公司销售额的激增和业务区域的扩大； 内部升迁； 岗位轮换； 请外部的专业机构（如专业的咨询公司、培训公司）进行诊断后提出培训改善建议。 通常表现为培训活动的计划性和前瞻性； 需要讲师与相关业务部门密切配合，以确保培训需求被正确开发； 培训也经常作为咨询的关联项目开展，即通过咨询项目提出系统性解决方案，通过培训使受训人掌握应用这些解决方案的必要技能、经验等。负面信号（被动产生的培训需求） 工作质量低； 来自公司内、外部的抱怨增多； 过高的员工流动率； 工作中经常出现失误； 无法按时按质完成公司分配的任务； 公司无法承担超出自己能力的项目。培训需求

18、较为明显，但需要分析培训是否是解决问题的最佳手段或培训是否能够真正从本质上解决问题。第一节 培训需求评估培训需求评估主要包括三方面的工作：组织分析、工作分析与个体分析。这三方面的分析是三位一体的，由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析，由大至小逐步明确培训需求。表2-2：培训需求分析需求评估的方向说明组织分析着重确定组织范围内的培训需求，包括对组织目标、资源和环境的分析，以及对人力资源重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中，从生产经营过程的现状和问题的对比分析中，确定企业的人才需求结构，进而确定培训的目标与计划大纲。工作分析即按照企业职务工作标准和相当职务

19、所需的能力标准（即“职能标准”），对各部门、各职务工作（ 岗位）状况，主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行比较分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。个体分析逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员。 第三节 需求分析的信息来源当讲师进行培训需求分析时，应该着重分析和收集以下类型的信息：表2-3：培训需求分析的信息来源直接信息有助于需求分析的其它信息来源工作角色 工作过程 工作难题 任务表 任务困难点 任务重要性突发事件报

20、告 公司计划，政策、方案 访谈失败率 失误频率 规章制度 抱怨和意见 旷职状况 制量控制报告 市场调研报告 表现评估 观察情况 测试 工作分析分析以上的这些信息可以通过查阅工作报表、内部会议记录、进行访谈、共同工作等多种方式获得，具体的方法可以参阅本章第五节的内容。第四节 需求分析的步骤常规的培训需求分析应遵循以下的逻辑步骤：表2-4：培训需求分析的基本步骤1. 熟悉公司组织结构；2. 熟悉公司财务状况；3. 熟悉公司的组成和员工；4. 设计合适的调查方法来帮助确认培训需求；5. 确认是培训需求还是管理问题；6. 决定培训还是维持现状不变；7. 为弥补差距设计培训；8. 开展、进行培训；9.

21、评估培训结果；10. 对比培训后确认的问题与原有确认问题；11. 如有必要调整和修正培训课程。这11个步骤是一个完整培训需求分析的步骤。通常，从第1步至第7步是一般培训需求分析的基本步骤，其后就应该实施培训。值得注意的是，进行培训评估并不意味着整个培训活动的结束，确认培训对绩效的推动作用并采取后续措施（如相应修改培训内容或采取其他措施促进培训效果转化为生产力）才是讲师应该关注的重点讲师应该在培训结束后重新审视最初的培训需求并作出适当更正，所以，从大方向来讲，完整的培训需求分析应该包括了这11步。第五节 培训需求的调查技术在进行培训需求调查中，正确地应用相关技术（或称为方法）可以提高需求调查的有

22、效性，同时讲师也可以通过需求调查，与受训者进行前期的接触。表2-5：培训需求调查的基本原则原则一：确保一定的样本量。一定的样本量可以确保培训需求的公允性；原则二：讲师本人应该参与需求调查。经验表明，通常情况下，企业的培训需求是模糊的，或者说是不明确的，讲师应该参与具体的需求调查并从多方面获取信息；原则三：需求的调查应该全方面开展。也有人将此称之为“360度需求调查”，意指为了获得全面的、客观的基本信息，讲师（有时是培训主管协助相关工作的开展）不仅需要针对于受训者开展需求调查，也要根据具体情况，面向受训者的上级、企业内部协作部门、外部客户、最终用户展开调查（当然，由于工作量较大，这需要根据具体情

23、况具体分析是否有必要进行）；原则四：保密与客观。保密与客观原则是确保受训者真正敞开心扉与讲师坦诚沟通的主要原则，否则，讲师将难以发现问题的本质并明确培训的作用。所以，讲师应该从调查开始时就向受训者说明保密的原则并获得他们的支持，在整个需求调查过程、甚至于培训结束后讲师也要对相关调查资料保密。 调查培训需求主要采用的技术（或方法）包括了观察法、问卷调查法、访谈法、督导法等。表26：培训需求调查技术一览表调查技术说明优点缺点应用注意事项示例观察法观察法是指讲师、培训主管通过与受训者一起工作，或者通过受训者的部门经理、同事对其工作进行观察、评价后确定培训需求的方法。通过与受训者一起工作来分析培训需求

24、是一种实效的方法，可以直接发现受训者的长处、不足以及工作中的难点。 由于每个人的能力各有高低，工作经验也不尽相同，因此，对于问题的界定和解决思路是不完全一样的。这就要求在综合考虑员工的工作背景、学历、经验、在公司服务的年限、对公司业务的熟悉程度等多种因素的基础上确定客观的评估标准，但现实情况是，不少企业缺乏这样的标准； 只有连续的观察过程才是有效的，这就决定了使用该种方法周期长。 观察法往往需要与其它方法配合使用，如访谈法或问卷法； 观察法是一种连续性的培训需求调查方法，较长的周期、部门间的通力协作和较高的运做成本决定了该方法只适用于企业培养后备专业人才和高级管理人员，观察法经常与个人的职业发

25、展计划紧密结合在一起。 当由受训者的上级或其他人负责观察其工作表现时，应该相应提交观察报告（表27），为培训部门提供参考； 观察法也常常使用于对照组，用于休正培训需求与内容。表27问卷调查法 问卷调查法是指通过发放问卷调查培训需求的方法； 从调查问卷设计的内容和发放的对象来区分，调查问卷可以分为由企业外部的培训讲师使用的、面向企业的培训主管派发的问卷（表2-8）和适合企业内外部讲师使用的、面向受训者派发的问卷（表2-9）。问卷调查法是一种很有效的沟通方式，通过开放式问题与封闭式问题的综合使用，讲师可以引导被调查者自由发挥，充分描述自己的观点、看法，并据此确定培训需求。使用调查问卷也不可避免会出

26、现以下问题，从而影响调查效果的真实性： 受训者（被调查人）是否能够真实、认真填写问卷； 如果讲师无法清晰设计问卷，则可能无法获得期望得到的信息； 由于无法进行双向式沟通，调查的范围受制于问卷的设计与内容，存在无法获得潜在信息的风险。 问卷的发放与反馈。要获得足够的样本采集量才能获得较为全面的信息； 问卷长度。采用问卷调查时，要留给被调查人充裕的时间思考，对于疑惑的部分要给予清晰解答。设计的问卷也要确保在合适的时间内（通常15-30分钟）完成； 为避免理解上的歧义，对问卷中出现的、必要的名词和术语要给予必要的解释表28和表2-9访谈法访谈法是指通过与受训者本人或其同事进行面谈以确定培训需求的调查

27、方式。这种交互式的调查方式可以避免因问卷设计不当或其它原因带来的弊端，便于双方在平等的氛围下沟通，共同分析、确认培训需求，也有利于发掘潜在的培训需求。如果不注意访谈技巧，则容易给访谈对象造成一定的压力，不利于信息的获取。 使用访谈法，需要调查人具备高超的沟通技巧，通常，这类工作应该由讲师担纲。如果访问量大或访问内容较多时，讲师也可以请其他人协助进行； 讲师应在访问之前列好提纲； 尽量提出启发性问题。讲师在提问时，最好避免访谈对象只用“是”、“否”或“对”、“错”就能回答的问题。如果提出的问题对方仅仅用“是”或者“否”来回答，获取的信息显然对调查没有意义。心理学的研究表明，绝大多数的人喜欢别人倾

28、听自己的谈话，所以，讲师要利用简单有效的提问，使访谈对象不断说话，并在此基础上提出更深入细致的问题； 建立平等沟通的氛围。讲师需要注意，有效的信息源自于平等的沟通。审问式、或咄咄逼人的沟通方式，会使访谈对象产生被胁迫的感觉，因此，会增加他们的戒心，甚至招致反感。大量地使用封闭式的问题会造成审问式的交谈结果。可以通过“开放+封闭”的提问方式来避免，如“您希望接受什么样的技巧方面的培训？我是说针对于您的本职工作，是时间管理方面的还是谈判技巧？”，这样，通过开放式问题，让被调查者多说一些，并在此基础上，不断有意识的将被调查者引向自己的方向，最终达到调查的目的。表2-10督导法督导法是一种类似于观察法

29、的需求调查方法。不同之处在于它更适用于多个相关部门共同确定培训需求。例如，市场部、运营督导部等相关职能部门的主要工作职责除了为销售部门提供必要的支持外，还要通过在市场的巡回活动监督销售部门的运做，可以通过督导法从本质上将是对这些部门职能的强化。便于各部门从协作的角度共同确定培训需求。如果运用不当，很容易造成部门之间的互相推委。 需要企业有完善的组织结构与岗位职责分工； 需要企业建立合理的工作流程并通过公司文化、政策制度等手段创建合作的平台； 建立明确的督导标准与奖罚措施。差距分析法 差距分析法是通过分析业务要求与员工现有实际能力的差距进而判断培训需求的方法。差距分析法即可以用于目前员工工作能力

30、差距的分析，也可以对为满足未来业务发展而需要进行的知识储备进行分析。如果没有明确的、公认的工作标准与目标标准，则很难得到客观的结论。需要明确的技能标准与客观的评估标准。表2-11表27：使用观察法确定培训需求观察报告建议受训者姓名部门报告提交人提交日期观察期间观察项目 专业知识 工作技能 思维 观念 心理观察内容评估：分数说明：5-优秀，4-较好，3-一般，2-较差，1-极差考核项目考核内容评分专业知识 对公司整体业务与发展方面的了解 对公司业务流程与相关规定的了解 对自己专职工作的了解 对自己负责业务的关联知识的了解 对行业基本情况的了解 对竞争对手的了解 对自己负责销售区域的了解 对客户业务的了解 对客户主要负责人的个人情况的了解 对客户经营动向的了解 对本公司业务开展的建议5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2