医院行人事部部门绩效考核标准Word下载.docx

1、数十新员工总人数x 100%2） 比目标值每提高 _%，减_分，累计最低至50 分新员工试用期 记录5关键岗位的空缺率关键岗位人员空缺数十关键岗位的计划招聘总人数X 100%2） 比目标值每提高 %，减 分，累计最低至50 分关键岗位招聘 录用记录6培训计划完成率实际完成的培训时间总数十计划培训时间总数X 100 %2） 比目标值每降低 _ %，减_分，累计最低至50 分培训记录、培 训计划7实际完成的培训次数十计划培训次数X 100%2） 比目标值每降低 ，减 分，累计最低至50 分8员工技能提升率反映培训效果的指标，计算公式： （期末技能评估得分-期初技能评估得分）*起初技能评估得分X 1

2、00%2） 比目标值每提高 丿，加_分，累计最高至120分3） 比目标值母降低 %，减 分，累计最低至50 分员工技能评估 报告9培训费用控制率实际发生的培训费用十预算培训费用X 100%2） 比目标值每降低 %，加 分，累计最高至1203） 比目标值每提高 _%，减_分，累计最低至50 分财务科费用明细10薪酬、福利核算的准确性薪酬、福利核算过程中出现差错的次数1）=目标值，得100分2 ）比目标值每增加 次，减 分3）介于其中按线性关系计算，累计最低至50薪酬、福利核 算记录、相关 投诉记录11薪酬、福利核算完成的 及时性薪酬、福利核算完成延迟的天数2） 比目标值每延迟 _天，减_分 分1

3、2业绩考核结果的准确业绩考核结果统计中出现差错的处数2 ）比目标值每增加 处，减 分业绩考核记 录、相关投诉 记录13业绩考核结果的客观 性、准确性员工对考核结果投诉的次数2） 比目标值每增加_次，减_分 分业绩考核记 录、相关投诉记录14业绩考核工作的及时业绩考核结果完成上报延迟的天数2 ）比目标值每延迟 天，减分业绩考核结果 上报确认单15薪酬、业绩考核结果分 析报告完成上报的及 时性分析报告完成上报延迟的天数2 ）比目标值每延迟 天，减_分 分薪酬、业绩考 核结果分析报告16关键岗位的人才流失率关键岗位流失的人数十关键岗位人才的总人数x 100%2） 比目标值每降低 %，加 分，累计最高

4、至120 分3） 比目标值每增加 _%，减_分，累计最低至50 分职工离职记录17离职率当期离职人数十当期职工平均人数x 100%2） 比目标值每增加 %，减 分，累计最低至50 分18人力资源成本控制率实际发生的人力资源总成本十人力资源总成本2） 比目标值每降低 丿，力口分，累计最高至120 分财务科相关费 用明细科目及 预算资料19人才队伍建设完成率人才队伍建设的实际完成数十人才队伍建设计划数x 100%职工培养记录20员工出勤率员工实际的出勤天数十员工正常的出勤天数x100%2） 比目标值母降低 _%，减_分，累计最低至50 分员工出勤记录21合理化建议提出并被 采纳的数量对人力资源管理

5、工作流程和管理制度提出合理 化建议并被采纳的数量2） 比目标值每增加 条，加 分，累计最咼至120 分合理化建议报22员工满意度员工对医院人力资源管理工作（招聘、培训、 薪酬、考核、职业生涯设计等）的满意度2） 比目标值每提高 _分，力分，累计最高至120 分3） 比目标值每降低 分，减 分，累计最低至50 分员工满意度调 查记录23人事科相统计报表、资 料上报的及时性人事科统计报表、资料上报时间比规定时间延 迟的天数资料签收确认 记录24人事科文件、资料、档 管管理的规范性人事科文件、资料、档案日常管理和使用过程 中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用的次 数2） 比目标值每增加 次，减 分，

6、累计最低至文件、资料、档案、工作检 查记录25人事科档案整理归档 的及时性人事科档案整理归档的时间比规定时间延迟的天数人事科档案26预算的准确性（1 科室实际发生值/预算值）X 100%1） 在目标值咼5%及低15%勺区间内浮动，得100分2） 比区间最高值每提高，减_分，累计最低至 50分3） 比区间最低值每降低 ，减_分，累计最低 至50分财务科统计报 表27培训招聘费用控制率招聘培训费用的实际发生额十招聘培训费用预算额X 100%2） 比目标值每降低 ，加 分，累计最高至120 分3） 比目标值每提高 _ %，减_分，累计最低至50 分28业务招待费用与预算 的差异率（当期实际发生的业务

7、招待费用/当期招待费 用预算）X 100%3） 比目标值每增加 ，减 分，累计最低至50 分29部门贝工有无重大错误部门员工出现重大失误或受到行政处分的次数满分100分，每出现一次减 分，累计最低至 50医院相关通 报、通知30科室职工流失率（科室主动离职的职工数量 /科室总人数）X 100%3） 比目标值每提高 ，减_分，累计最低至50 分人事科员工离 职记录31部门被投诉次数因对本部门工作不满意、服务态度差、工作效 率低等原因对本部门投诉的次数2） 比目标值每提高 次，减 分，累计最低至50 分投诉记录32科室绩效考核的组织管理在规定时间内完成本科室的绩效考核2） 比规定时间每比目标值每延

8、迟 _天，减_分， 累计最低至50分考核相关记录33科室绩效考核合规性科室职工因考核过程不规范、考核无反馈、考 核不公平等原因向上级投诉次数1 ）=目标值，得100分考核投诉记录GS指标解释考核主体、信 息来源部门工作计划制订的合理性计划涵盖内容全面（招聘计划、培训计划等） 、依据充分、目标合理、有切实可行的配套实施方案、计划对日常工作有很强的指导作用直接领导、本 部门工作计划工作总结的质量能够对本科室的工作进行深入的分析总结、明确本部门当期工作的优点和欠缺之处，并有详细具体的 改进措施，对本部门下一阶段的工作提供很强的指导作用直接领导、工 作总结薪酬激励制度制订的薪酬设计能够针对行业特点、地

9、坛医院的特点、不同工作性质的特点，设计有针对性、对职工的激励 效果好薪酬考核委员 会、薪酬管理制度业绩考核管理制度制 订的合理性设计的业绩考核体系可操作性强、方式方法适宜、能够引导员工努力的正确方向、客观评价员工的工 作业绩薪酬考核委员 会、业绩考核 管理制度业绩考核、薪酬结果分 析报告的质里分析报告能够对薪酬、业绩考核结果进行系统深入的分析，进行充分的论证、能够发现当期存在的问 题或预期未来的隐患，并有针对性的提出优化改进意见或对策，为薪酬、考核调整、领导决策提供很 大的支持直接领导、业 绩考核、薪酬 结果分析报告组织结构、岗位设置调 整建议的合理性能根据医院发展的实际情况，对地坛医院的组织

10、结构调整和岗位设置提出合理建议直接领导否决性指标综合治理情况（单项否 决）发生被盗、火灾、交通事故等状况人事科副科长绩效考核指标本科室业务发展规划、工作计划及总结制订 及时性2） 比目标值每增加 _次，减_分，累计最低至50 分薪酬、福利核算及相关 统计报表完成上报的及时性薪酬、福利核算及相关统计报表完成上报延迟的天数2） 比目标值每延迟 天，减 分，累计最低至50 分薪酬福利成本分析报 告上报的及时性薪酬福利成本分析报告上报延迟的天数薪酬福利成本 分析报告薪酬福利成本控制率实际发生的薪酬福利总成本十薪酬福利总成本预算额X 100%2） 比目标值每降低 丿，加_分，累计最高至120 分3） 比

11、目标值每增加 %，减 分，累计最低至50 分考勤统计的准确性考勤统计中出现差错的次数职工考勤记录考勤统计的及时性职工考勤情况统计完成延迟的天数职工考勤统计职工职称情况统计报 表的准确性职工职称评审统计报表中出现差错的人次数2 ）比目标值每增加 人次，减_分，累计最低至职工职称统计 报表职工职称统计上报的职工职称统计结果上报延迟的天数职称统计报表 签收确认单职工满意度职工对薪酬福利的满意程度2） 比目标值每提高 分，加 分，累计最高至120 分职工满意度调查职责范围内统计报表、 资料上报的及时性统计报表、资料上报时间比规定时间延迟的天数职责范围内文件、资 料、档管管理的规范性职责范围内文件、资料

12、、档案日常管理和使用 过程中出现差错、遗漏、损坏、违规借阅使用 的次数职责范围内档案整理 归档的及时性职责范围内档案整理归档的时间比规定时间延 迟的天数人事科薪酬、 考勤、职称等 相关档案投诉数量由于薪酬核算错误、或核算延迟、服务态度差 等被投诉的次数2） 比目标值每提高 次，减分，累计最低至50 分人事科投诉记录合理化建议提出并采 纳的数量对地坛医院薪酬结构调整、水平调整、关键人 才激励等方面提出并被采纳的合理化建议数量2） 比目标值每提高 条，加 分，累计最高至120 分薪酬福利成本分析报 告的质量能够对当期的薪酬福利成本发生状况进行深入细致的分析、结合人才市场的变化、业绩考核结果，预 测

13、未来将要面临的问题，并提出有针对性的意见或对策，能够为领导决策提供很强的支持参考作用直接领导、薪 酬福利成本分 析报告职称评审工作的有序职称评审工作相关信息的通知、资料准备工作、资料申报的及时性、组织的有效、有序性人事科业绩考核管理绩效考核指标业绩考核工作完成及 结果上报的及时性业绩考核工作完成及结果上报延迟的天数卜，累计最低至50人事科业绩考 核结果上报确 认记录业绩考核结果的公平 性、客观性2） 比目标值每提高 人次，减一分，累计最低至业绩考核结果汇总核 算的准确性业绩考核结果汇总过程中出现差错的次数2） 比目标值每提高 _次，减_分 分卜，累计最低至 50人事科业绩考 核记录业绩考核结果

14、分析报 告上报的及时性业绩考核结果分析报告上报延迟的时间人事科业绩考 核结果分析报 告确认记录业绩考核结果保密性业绩考核结果出现泄密情况的次数职工对业绩考核工作的满意程度2） 比目标值每提高 分，加分 分3） 比目标值每降低_分，减_分 分，累计最高至120职责范围内文件、资 料、档管使用管理的规 范性文件、资料、 档案、工作检查记录业绩考核、职 业生涯等相关 档案由于业绩考核工作组织不利、工作态度差、工 作效率低等原因被投诉的次数对地坛医院业绩考核方法、比例调整、结果调 整等方面提出并被采纳的合理化建议数量2） 比目标值每提咼_次，力口_分，累计最咼至120 分业绩考核结果分析报 告的质量对

15、当期的业绩考核结果进行清晰明确的论述和深入的比较分析、发现找出考核当中存在的问题，不断 提高业绩考核效率和效果的建议和意见，能为领导决策提供很强的支持作用直接领导、业 绩考核结果分 析报告业绩考核工作开展的有序性按规定做好各项业绩考核的准备工作， 包括通知的发布、考核表格的发放、考核相关知识方法的培训、考核工作的具体组织工作、考核过程中的协调工作、组织考核结果的反馈等职业生涯规划工作开展情况能够依据考核结果，向领导作出员工职业生涯规划的合理建议，提出员工晋升意见人事科招聘、培训管理绩效考核指标2） 比目标值母降低 %，减 分，累计取低至50 分2） 比目标值每提高 旦，减分，累计最低至50 分人数x 100%2） 比目标值每提高 %，加 分，累计最高至120职工对培训课程设置 和培训组织工作的满 意度医院职工对培训工作的满意程度2） 比目标值每降低 分，加 分，累计最高至1203） 比目标值每提高 分，减 分，累计最低至50 分员工培训满意 度调查招聘、培训工作分析总 结报告完成上报的及时性招聘、培训工作分析总结报告上报延迟的时间2） 比目标值每延迟 _天，减分，累计最低至50上报签收确认 单参加培训员工的比率参加培训的人数十全院的总人