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1、 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权 利。用工单位应当按照同工同酬原则对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。3、临时性、辅助性、替代性的界定。从“一般”到“只能”、 “三性”的界定、 派遣用工比例的限制。修订条款:第66条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 劳动合同法?劳

2、动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位,辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位,替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例具体比例由国务院劳动行政部门规定。注:劳务派遣暂行规定?第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。4、违反劳务派遣的法律责任。加大了行政处罚力度、细化了处罚

3、情形、强化了连带赔偿责任实现了劳动合同法?与劳动合同法实施细则?在赔偿责任上的统一。第92条 劳务派遣单位违反本法规定的由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正,情节严重的以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款并由工商行政管理部门吊销营业执照,给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 违反本法规定未经许可擅自经营劳务派遣业务的由劳动行政部门责令停止违法行为没收违法所得并处违法所得一倍以上五倍 以下的罚款,没有违法所得的可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的由劳动行政部门责令限期改正,逾期不改正的以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款

4、对劳务派遣单位吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。5、修正案的溯及力。注意事项:公布日起:2012.12.28、实施日期:2013.7.1 宽限期:劳务派遣企业最迟应在施行后1年取得行政许可。新增条款: 本决定自2013年7月1日起施行。本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的应当依照本决定进行调整,本决定施行前经营劳务派遣业务的单位应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记方可经营新的劳

5、务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。也即劳务派遣公司必须在2014年7月1日之前获得行政许可并变更公司登记。,三,修正劳务派遣用工的原因 1、劳动合同法颁布施行后出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况在一些生产经营领域甚至出现了喧宾夺主之势劳务派遣用工成为主要用工形式。根据全国总工会2011年的一份调研报告截至2010年底国内劳务派遣工人多达6000万主要集中在公有制企业和机关事业单位部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。2、全国人大常委会曾在2008年和2011年两次进行劳动合同法执法检查。检查过程中发现劳务派遣用工存在突出问题主要

6、有:劳务派遣单位过多过滥经营不规范,许多用工单位长期大量使用被派遣劳动者甚至把劳务派遣作为用工主渠道,被派遣劳动者同工不同酬没有归属感心理落差较大。3、针对劳务派遣普遍存在的问题劳动合同法修正案草案于2012年6月首次提请全国人大常委会审议12月则再次提请审议并获得通过。,四,劳务派遣后续政策 1、人力资源社会保障部关于贯彻实施新修订的劳动合同法严格规范劳务派遣的通知?,人社部发2013?6号,已颁布, 2、人力资源和社会保障部关于劳务派遣行政许可管理办法?,已颁布, 3、人力资源和社会保障部劳务派遣暂行规定?,五,劳动合同法?修正案对用工单位的影响 1、对劳务派遣企业选择的影响 ,1,基本判

7、断条件:前臵许可、注册资本、办公条件等, ,2,可能产生后果:范围缩小、条件提高、收费增加、成本提高。2、对工资体系的影响 ,1,基本要求:实行相同的劳动报酬分配办法,劳动合同、劳务派遣协议明确劳动报酬分配办法。打破现行的工资体系、增加用工成本、合作模式面临从新构建。3、对用工岗位、数量的影响 符合三性要求、不超过限定比例。岗位整合、现有人员转编或消减、用工成本增加。4、对现行人员的直接影响 审查派遣机构、已签订劳动合同、派遣协议确保合法。,2,可能产生的后果:从新构建合作模式、补充或新签合同,协议,、费用增加。,六,用工单位的应对措施 ,一,外部措施:主要是对派遣机构的选择上。1、综合考虑劳

8、务派遣机构的判断和选择 ,1,现有合作机构 A、到期或即将到期的严格按规定判断选择 B、未到期的关注其整体情况,股东、业务、业绩、口碑,能在规定期限内过渡合法的视具体情况选择明显不能过渡的终止合同。,2,新合作机构的选择基本条件 A、符合法律规定, B、现有的业务覆盖地区、相关对接人员专业能力, C、所在地社保缴费基数及最低要求, D、派遣协议、劳动合同内容 E、服务收费情况等 ,3,本地派遣机构与全国性派遣机构的比较 本地:优点:就地办公、业务办理便利、背景容易掌握、劳动行政领域资源丰富等, 弊端:服务意识不强、业务能力不专业、合作模式死板等。全国性连锁:增值服务配套、专业性强、业务模式灵活

9、, 弊端:文件往来周期长、本地资源有限等。,二,内部措施 1、合理利用劳动合同法?第四条关于用人单位规章制度的规定充分行使自治权。关键点:关于薪酬制度、岗位制度等在内容、程序合法的基础上尽量做到内部岗位“三性”清晰为劳务派遣工作奠定内部基础。2、合理合法运用“同工同酬” ,1,同工同酬的规定:劳动法?第四十六条、劳动合同法?第十一条、第六十三条、关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明第四十六条。,2,同工同酬要具备的条件 A、劳动者的工作岗位、工作内容相同, B、是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量, C、是同样的工作量取得了相同的工作业绩。同岗位、同工作量衡量起来还比较容易但是对

10、于同样的工作业绩衡量起来就比较困难因此不同的人从事相同的工作有时待遇会有很大出入。用人单位需要尽快制定分岗定级标准以及完善绩效考核管理制度用以体现用人单位履行了“同工同酬”的规则。3、正确选择用工模式和劳动合同模式降低用工成本 A、全日制用工、非全日制用工 B、全日制用工,固定期、无固定期,、以完成一定任务为期限 全日制用工、全日制用工并非唯一的用工方式企业需针对具体情况合理选择多种用工方式合理降低用工成本。承揽等方式并非不可考虑。4、全面理解同工同酬中“酬”发挥“福利费”的调节作用合理合法设臵“劳动报酬分配办法”最大限度维护劳务派遣关系的合法、稳定。关于工资总额组成的规定?第十一条 下列各项

11、不列入工资总额的范围:,二,有关劳动保险和职工福利方面的各项费用, ,四,劳动保护的各项支出,?关于企业加强职工福利费财务管理的通知?有效运行 篇二:讲座课件总结 劳动法讲座总结 1. 工龄计算 工龄在原单位解除合同时已经被结算过在新单位解除时不再计算。2. 竞业禁止 2.1 竞业禁止补偿中不得少于劳动者平均工资的30%如果30%的金额低于当地平均工资 的以当地平均工资为准支付。2.2 解除合同双方没有规定单位要求劳动者履行或者劳动者履行竞业禁止协议应当 支付补偿。2.3 合同终止履行协议3个月单位未支付补偿的劳动者可以解除协议,解除协议后可以 要求对方支付已履行3个月的竞业禁止限制补偿。2.

12、4 单位可以随时解除协议但劳动者有权利要求单位支付3个月的补偿金。2.5 劳动者违反竞业禁止支付完违约金后要求同单位继续履行竞业禁止协议法院应 当支持。2.6 已建立工会的用人单位依法解除合同,合同法第39、40条,未通知工会劳动者以此为由要求用人单位提供补偿的法院应当支持但在起诉前用人单位已经补正程序的除外。2.7 用人单位经营期限届满不在继续建议劳动者以此为由要求补偿的法院支持。3. 产假 女职工怀孕未满4个月流产的15天流产假,满4个月流产的42天流产假。但未婚先孕的除外,未婚先孕依所出具相关证明按病假处理,。4. 养老保险 4.1 对伤残职工安臵的影响 非因公致伤致残的没有到法定退休年

13、龄领取伤残津贴, 到法定退休年龄的领取退休津贴1 4.2 延期缴费的规定 已到法定领取退休金的年龄未领取而继续缴纳社保金的所缴纳的金额计入年限, 到达法定退休年龄合同自动终止, 企业聘请到达退休年龄未领退休金或不享受退休金的人员该合同应被认定为劳务合同。4.3 失业保险与解除劳动关系证明 解除劳动关系应当出具证明否则失业员工无法享受失业保险员工有权利对原单位进行投诉如果原单位拒不出具则员工的失业保险由其原单位承担。5. 失业保险 5.1领取失业保险的条件 缴纳失业保险满一年, 非自愿失业, 进行失业登记有求职要求, 自主创业又失业的保险金缴纳期限重新计算前次失业应领未领的可以计入本次期限但两次

14、相加最高不得超过24个月。5.2 非自愿失业的认定2 1 2 深圳养老保险条例?第31条, 实施<中华人民共和国社会保险法>的若干规定?第13条 6. 防暑降温 6.1 高温作业、高温天气 高温作业3见防暑降温管理办法?第3条, 高温天气为地市级/县级,广东省,气象部门发布的日最高气温达到35?以上的天气 6.2 高温补贴条件 不得安排未成年人、孕妇在高温条件下工作, 在6月10月不能露天及作业场所温度不低于33?的应当发放高温补贴,免费提供清凉饮料, 依法定标准发放高温补贴并计入工资总额。6.3 中暑工伤 因为在高温条件下工作中暑经在批准的有关工伤鉴定机构鉴定为工伤的享受工伤待遇

15、。7. 合同期限 两次订立固定期合同且劳动者无法定的解除条款的用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同, 订立的无固定期限合同待遇、福利、薪资等不得低于之前所签之合同, 符合签订无固定期限合同标准与单位继续签订固定期限合同在合同履行期要求签订无固定期限合同不予支持, 在履行期限合同过程中一方未经另一方当事人同意要求订立无固定期限合同的不予支持。8. 工作内容与工作岗位 由于生产经营需要调整岗位后福利待遇基本相当所调岗位不具有惩罚性、侮辱性无其他违反法律的情形或者调整岗位后1年内未提出异议的均属于合法的岗位调整。9. 解除合同补偿 解除合同补偿的补偿金基数为劳动者解除或者终止前12个月平均工资超过

16、上年度平均工资3倍的以3倍作为补偿基数。3 防暑降温措施管理办法?第3条 篇三:劳动法普法课件 劳动合同法普法课件 本课件主要依据的法律规定及司法解释:1、中华人民共和国劳动法?1995年1月1日起施行 2、中华人民共和国劳动合同法?2008年1月1日起施行 3、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?2008年5月1日起施行 4、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释?2001年4月30日起施行 5、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释?,二,2006年10月1日起施行 6、最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释?,三,2010年9月14日起施行 第一章 劳动

17、合同的订立 第一节 用人单位与劳动者 一、用人单位 用人单位是具备合法用工资质的社会组织。1、用人单位的组织形式 ,1,、公司、企业是最主要的劳动用工的用人单位。,2,、分公司的用人单位主体资格。,3,、个体工商户的用人单位主体资格。,4,、国家机关、事业单位的用人单位主体资格。,5,、个人独资企业、合伙企业的用人单位主体资格。,6,、自然人的用人单位主体资格。二、劳动者 年满18周岁未到法定退休年龄的自然人。1、未成年工:年满16周岁不满18周岁的自然人。成立劳动合同关系。2、退休工:国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁女工人年满50周岁女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁

18、重体力劳动或其他有害身体健康工作的退休年龄男年满55周岁女年满45周岁因病或非因工致残由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的退休年龄为男年满50周岁女年满45周岁。成立民事雇佣关系不成立劳动合同关系。用人单位法律风险的规避 用人单位如果规避劳动合同关系有以下几种途径供用人单位参考适用。一是由自然人之间签订劳务雇佣协议, 二是用人单位与退休人员建立民事雇佣关系, 三是通过劳务外包规避劳动用工风险, 四是劳务派遣规避劳动用工风险。五建立其他非劳动关系。如代理合同关系典型代表是保险公司的保险代理销售人员。案例 不满16周岁的赵某与公司签订劳动合同时谎称自己18周岁。两个月后发现赵某不满1

19、6周岁公司以不满16周岁尚不具有签订劳动合同的资格为由宣布与赵某的劳动合同无效并不予支付工资,该公司的做法是否正确, 某公司将内部食堂承包给王某与王某签订承包协议。约定由王某全权负责管理经营自负盈亏。 王某私自招聘五名食堂工作人员后食堂经营亏损王某下落不明。经查在食堂经营管理期间拖欠工人工资1万余元。未与招聘工人签订书面劳动合同未办理社会保险。工人要求公司承担赔偿事宜公司是否承担用人单位的法律责任, 案例 某公司与李某签订劳动合同。公司在劳动合同上盖章但没有法定代表人签字该合同是否生效, 第二节 劳动合同条款 一、必备条款 法律规定劳动合同中必须具备的条款。,一,必备条款的具体内容 1、用人单

20、位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人, 2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码, 3、劳动合同期限, 4、工作内容和工作地点, 5、工作时间和休息休假, 6、劳动报酬, 7、社会保险, 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护, 9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。,二,、未载明必备条款法律后果 1、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款由劳动行政部门责令改正, 2、给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。二、约定条款 用人单位与劳动者双方自由协商确定的条款内容。1、试用期, 2、培训, 3、保守秘密, 4、补充保险 5、福利待遇, 6、其他事项。

21、三、试用期 用人单位与劳动者可以依法约定试用期试用期根据劳动合同的期限确定。,一,试用期的具体期限 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月, 2、劳动合同期限一年以上不满三年的试用期不得超过二个月, 3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。,二,不能约定试用期 1、以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期。2、劳动合同期限不满三个月的不得约定试用期。3、劳动合同仅约定试用期的试用期不成立该期限为劳动合同期限。,三,试用期有法定次数限制 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,四,违法约定试用期的法律后果 1、用人单位违反本法规定与劳动者约

22、定试用期的由劳动行政部门责令改正, 2、违法约定的试用期已经履行的由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。,试用期工资+试用期满工资, ,五,试用期的工资标准 1、不得低于本单位相同岗位最低档工资, 2、不得低于劳动合同约定工资的百分之八十, 3、不得低于用人单位所在地的最低工资标准。四、违约金 1、原则上用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。2、只有以下2种情形可以由劳动者承担违约金。,1,、用人单位为劳动者提供专项培训费用对其进行专业技术培训的可以与该劳动者 订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。

23、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,2,、用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款并约定在解除或者终止劳动合同后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。五、签订书面劳动合同 ,一,书面劳动合同签订的时限 1、一般时限:建立劳动关系应当同时订立书面劳动合同。2、最长时限:已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的应当自用工之日起一个

24、月内订立书面劳动合同。,二,不签订书面劳动合同的法律后果 1、支付双倍工资。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者每月支付二倍的工资。2、演变长期劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。六、无效劳动合同、部分无效劳动合同 哪些情形劳动合同无效或者部分无效:1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效。2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同部分无效。3、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。1、一定要签订书面劳动

25、合同书,不签订书面劳动合同的法律后果一是支付双倍工资（一个月以上不满一年）二是转为无规定期限劳动关系。,满一年以上, 2、劳动合同文本要有法定必备条款, 3、用人单位要监督劳动者本人在劳动合同上签字。不得由他人代签。避免非由劳动者本人签字形成没签订书面劳动合同。4、合法约定试用期,超过法定期限的试用期也要支付双倍工资。5、只有在法定2种情况情形下才能与劳动者约定由劳动者承担违约金。6、劳动者提供虚假毕业证书、伪造虚假简历用人单位可以要求确认劳动合同无效解除劳动合同。有权要求赔偿。7、用人单位应持有多份劳动合同原件三份以上防止原件丢失造成未签订劳动合同支付双倍工资。小李已经上班3年了公司没有与他

26、签订书面劳动合同。但小李工资与其他员工一样保险也有。这是不是意味着小李已经和单位订立了无固定期限的劳动合同, 小赵大学毕业后应聘到某公司工作。公司为考察小赵的工作能力提出先不签订书面劳动合同在工作期满一个月再签订书面劳动合同。问公司的做法正确吗?小武应聘某公司约定劳动合同期限为3年。该公司经理告诉他试用期为一年。小武认为该公司规定的试用期过长。该公司规定的试用期是否合法, 小武与某公司签订了3年期限的劳动合同在劳动合同中约定试用期1年试用期满的每月工资2000元。小武已经履行了8个月的试用期小武能获得多少赔偿?小马应聘到某公司公司与他签订了一份为期半年的试用期合同。约定试用期合格后再签订正式劳动合同。同时双方约定在试用期间双方都可以随时解除劳动关系 对方不得提出异议。两个月后公司提出解除劳动合同。公司解除合同是否合法, 2009年2月刘某应聘某公司。与公司签订了1年的劳动合同试用期是二个月。2010年2月与刘某续签一年期的劳动合同。同时由于公司内部调动刘某的工作岗位为了解刘某是否胜任新的工作岗位。又约定了2个月的试用期。公司的做法是否符合法律规定,