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1、1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3）追加目标和任务考核：（以上部分权重为 70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确 定）4）工作行为与态度考核；（此项权重为 20%，参考值 ）；5） 管理行为考核；（此项权重为 10%，参考值 ） （参见附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理职能职位的考核内容包括：（以上部分权重为 80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确 定）4）工作行为与态度考核。（此项权重为 20%，参考值 ） （参见附表二、附表三）5）不良事故考核。5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度 （或考核

2、周期） 考核表中， 并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源 部备案。 建立工作期望：1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；2、沟通的基本内容包括：1）期望员工达到的业绩标准；2）衡量业绩的方法和手段；3）实现业绩的主要控制点；4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5）出现意外情况的处理方式；6）员工个人发展与改进要点与指导等。3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导 书”（见附表五）。管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导， 并把下属在业绩形 成过程

3、中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时 记录在“行为指导记录” （见附表六）中，以便为实施绩效管理积累客 观依据。各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时 做好评价记录，以便进行考核面谈。在考核结束后， 各级主管必须与每一位下属进行考核面谈， 面谈的主要 目的在于：1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向；2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点， 并将其列入下年度 （或考核周期） 的绩效改进目标；3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工 作目标和目标任

4、务指导书；4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书” ，但必 须经过上一级主管同意后方可。 考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。 人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要） ，呈报总经理核 准，并按核准后的考核结果执行。第九条：考核资料必须严格管理， 一经考核结束， 人力资源部须将原始表格归入 员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。第十条： 任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉， 也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到 投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次 评估仍不满意，

5、可以进入劳动争议处理程序。第三章 考核结果的应用 公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 月度考核总分 1000 分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表一：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D （基本称职）E （不称职）标准40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬10 %月基本薪酬无比率（%52050注：基本薪酬=基本工资+绩效工资年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二:1月基本薪酬80%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度， 戈扮为A

6、（重大）、 B （一般）、C （轻微）三个等级。不良事故惩罚办法见表三：表三：、等级系列A （重大）B （一般）C （轻微）年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持直接销售扣除当月提成扣除当月70%是成扣除当月30滙成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%中或年终奖扣除20%年中或年终奖具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工资的确认；4、 年薪上限的确认；5、 晋级资格的确认

7、；6、 晋等资格的确认；7、 晋职资格的确认；&培训资格的确认；9、其他资格的确认。等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员 工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四： 表四：弋、公司总体 业绩完成 等 效 级 工资支付比例（%100%及 以上95% 99%90 % 94%85% 89 %85%以下不称职80%70%60%50 %50%基本称职90%75%65%55 %称职100 %60 %良好70 %优秀95%85 %等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称

8、职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬管理制度； 第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、 管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额， 采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五:年中奖金70 %月基本薪酬年终奖金2月基本薪酬1. 8月基本薪酬1. 5月基本薪酬比例（）第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用:1、

9、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定， 按月度发放,具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司其他部门的平均水平（见表六）表六:2、 连续两次考核不称职者，警告;3、 累积三次考核不称职者，辞退;4、其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度； 第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七） 表七：1 . 8月基本薪酬1. 5月基本薪第十四条：直接销售人员考核成绩的应用：1建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事 故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考

10、核：1年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：表八:考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的 关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数见表九：表九:考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D（基本称职）E（不称职）1.03、 奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后， 根据

11、公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数各岗位奖励年薪= x奖励年薪总额刀（对比系数*考核系数）4、 不良事故惩罚办法参见表三。5、 其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度中 考核年薪计算方法；6、 考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、 考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号， 并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1年度考核不称职者，免晋级；2年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋 升一级；3、 年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、 不管

12、哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：1主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者， 连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续 三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报 总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考 核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、 凡涉及员工职业发展能力培

13、养，由部门经理根据员工连续两年考核 优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独 的职业培训计划。3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条： 凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决， 予以辞退。第二十二条： 享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核： 1、病事假月度累计 3 天者，不予以月度考核，同时免奖； 2、病事假全年累计 15 天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。第四章 附则本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。跆夂本规定的解释权在人力资源部。-zJa .本规定由总经理核

14、准并报董事会。本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。*公司 二零零*年*月附表-： 部第 （季、年度）关键业绩评价表被评价部门 评价人 评价日期 年 月 日第部分：量化指标（权重 %，共 分）类别细分指标度量标准权重（%分值完成情况信息来源评价分数指标得分A（ 100%B（ 75%C（ 60%D（ 35%E（ 0%第一部分分数合计J R ）分考 核 说 明1、 等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高级，E级为最低级；2、 等级说明：第二部分：非量化指标（权重 %，共 分）权重（%）正向评估达标负向评估指标得分A优秀（100%）B良好 （75%）C合格 （60%）D基本合格（35%）E不合

15、格（0%）第二部分分数合计）分本次考核总成绩：（被考核部门主管签字:1、等级划分：绩效评估等级按五级划分， A级为最高，E级为最低。2、等级说明:对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）附表二：部第 （季、年度）绩效评价表姓名职务评价人评价日期年 月曰指标性目标（权重 %，共 分）目标名称目标标准权重%分数完成情况信息提供 人及时间评估分数P 0第一部分分数合计 L（ ）分重点工作目标（权重 %，共 分）重点工作名称第肖二部分分数合计 （ ）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加 分）追加的目标和任务名称 标准A （100%工作行为与态度

16、考核附表三:所属部门：评价人：姓名：职务：1 此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。2 本表所适用的考核周期一般为12个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于 3个月。3、评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（V）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项 目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查。因此，不同人所检查的项目数目不确定。4“对工作的技术能力强”、“对非常事态判断得好”这样的项目，只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。续表（必要时选择一个）第一栏 在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性。 （必要时选择一

17、个）经常迟到 偶尔迟到 基本遵守纪律 几乎不迟到第二栏 经常早退偶尔早退 总是看时间等着下班决不早退记号栏项目懒惰总是活泼开朗行动缓慢待人接物比较慎重行动迅速而活跃缺乏耐力不胜任工作屡次表现出不满有小缺陷经常说牢骚话有重大缺陷判断力差 漫不经心，没精打采判断力较差饶舌判断基本正确r必要时选不和气，言语露骨总是判断正确 J择一个妄自尊大不尽自己的职责能较好的与别人协调大体上希望做容易的工作同别人不协调对应做的工作总是需要指示厌恶批评和忠告工作迟缓同别人不和经常需要加以督促待人接物彬彬有礼能掌握工作要领工作量大经常踏实地工作经常紧张地工作不负责任负责任常常不服从命令经常到别人的工作场所游逛需要相当

18、的监督无须监督就能够很好地工作自制力强，不动怒容易发怒容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓容易领会新的工作能立即理解指示总是喜欢干工作对工作具有浓厚的兴趣比较规矩非常规矩，事事有条不紊多忘事 、往往不专心工作经常出错 ,必要时选择一个 基本正确从无错误 丿过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖值得信赖风纪基本端正对风纪基本不在乎销售用语运用很差因无用的行为浪费许多时间销售量达到较高水平不因多余的行为而浪费时间待人和气态度明朗销售量低于一般水平善于待人个人办公环境整洁工作的技术能力差工作有计划，有组织能力工作的技术能力强文字能力较强意见偏激工作缺乏计划性尝试新事物，发现更好的方法完成工作能迅速作出正确的判断有时从事其他重要的工作计划性强，但实行能力差经常发火善于处理困难的事态造成重大的失误带头干工作但缺乏指导力对待同事缺乏和气对遵守纪律过于松弛说话声音大，或者太快严格遵守纪律工作行为与态度考核评分标准-1-0.5判断力差2总是判断正确-