大学生组织公平感测量量表的编制文档格式.docx

1、组织公平感大学生量表编制1理论综述1.1组织公平感的含义1965年组织科学开始研究公平感。在汉语中，“公平”与公正、正义和平等意思相近，但它们的含义和用法却有一些差别。如平等含有平均的意思，公F和正义除了有平等的意思，还有伦理道德。英语中，表示公平的词有justice，fairness，equity等。如equity指多劳多得就是公平，justice与fairness最常见。本研究采用常见的用法“公平”（英文中常用iustice或fairness）。“公平是指处事不偏袒，合理”。人们对“不偏袒，合理”的看法各不相同，因此事实上怎样才算公平没有统一的标准，现实中也没有绝对的公平，只有相对的公平。

2、公平是人们的一种主观感受，很多时候也称为“公平感”。组织行为学中将公平看作一种社会心理，只要一般人认为一种行为是公平的，这种行为就是公平的。组织公平感是指在组织中人们所感受到的公平。1.2国外组织公平感的研究（1）分配公平分配公平是员工所感受到的得到的报酬数量的公平，侧重于分配的结果。1965年，美国学者亚当斯n SAdams）研究了组织中的分配公平，并在研究的基础上提出了著名的公平理论，此理论又叫社会比较理论。亚当斯研究的公平感主要是报酬分配的公平。公平理论的观点是：人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关，而且与人们认为所得的报酬分配是否公平也有密切关系。人们总会将自己得到的报酬

3、及付出的代价的比例与其他人做比较，以此判断是否公平。人们的公平感直接影响他们的工作动机和行为。动机的激发过程实际上是入与人进行比较，做出公平与否的判断，并以此指导行为的过程。当比例相同时，人们就感到公平；当比例不相同时，人们就会感到不公平。在亚当斯提出公平理论以后，越来越多的学者在研究中关注分配公平。随着对分配公平的认识同益深入，人们逐渐认识到此理沦的局限。也没有研究员工的不公平感可能会对个人和组织产生怎样的负面效果。此后，学者们开始研究分配公平与员工满意度、员工行为和组织效率的关系，结果显示分配公平与个人的报酬满意感、个人工作满意度有正相关关系。80年代初，学者们又开始批评已有的分配公平研究

4、。例如，公平理论没有说明不公平会产生什么效果（Furby，1986）；另外一些研究人员关注组织的公平环境（Henneman，1985），但先前的理论没有关注这些变量。组织怎样管理薪酬方案和如何解决组织中的不满情绪等一些问题促使学者开始关心组织的决策过程公平问题，即应该如何制定组织决定，而不是决定的结果。此后的研究开始关注“程序公平”（2）程序公平程序公平是人们感受到的报酬制定过程的公平。如果人们觉得此过程不公平，就会减少对组织的贡献，如懒惰、跳槽和较低的工作绩效等。1 980年，莱文瑟尔（Leventhal）等在组织情境中采用了程序公平理论。为了保证公平的结果，他们分析出了六个程序公平的标准：

5、一贯性规则,（consistency rule），即对不同的人或在不同的时刻分配程序应该是一贯的；压制偏见规则（bias suppression rule），即在分配流程中应该把个人利己主义和偏见放到一边；精确性规则，即制定政策时应该采用正确的信息；可校正规则（correctable rule），即制定的政策应该能够被修改；代表性规则（representative rule），即分配程序能代表相关人员的利益；道德与伦理规则（moral and ethical rule），即分配程序要与可接受的道德和伦理标准兼容。程序公平的这些标准更加系统和全面地考察了程序公平，反映了主要的程序内容。Alexa

6、nder&Ruderman（1987）研究了程序公平和分配公平对组织变量的影响效果，他们调查了2800位美国联邦政府雇员。他们发现一些关键的组织指标与雇员对程序公平的评价有明显的关系，包括雇员对管理层的信任、离职意向、对上司的评价和工作满意度等。除了离职意向，对其他的关键指标而言，程序公平解释了更多的差别。结果证明程序公平和分配公平与各种组织变量有联系。Tyler（1984）研究了被告对他们法庭经历的评价，证实程序公平与被告对司法系统的态度有关系，分配公平则与被告对判决结果的态度相关。Lind&Tyler（1988）认为程序公平作用于人们对待组织的态度，分配公平则影响人们对决策产生的结果的态度

7、。这些研究表明程序公平和分配公平对各种组织变量有不同的作用，程序公平与对系统的评估有关，分配公平与接受的结果有关。（3）互动公平互动公平也叫做人际关系公平，是个体感觉到人们的交往质量，关注的重点在于程序实施过程中人们如何被对待的感觉。不管执行后的结果是否公平，信息提供者需要对员工对信息产生的反应做出答复。1986年，毕斯（Bies）和牟格（Moag）开始注意分配结果实施时人际互动对公平感的影响，他们称其为“互动公平”（interactionaljustice）。1.3国内组织公平感的研究樊景立等（1997）在组织公民行为的研究中，把组织公平感分为分配公平和程序公平（包括正式程序和交互公平，其中

8、正式程序包括参与和申诉机制）。他们的分配公平量表采用GomezMeijia（1990）的量表；正式程序量表采用Balkin和GomezMeijia（1990）的量表；申诉机制采用Spencer（1986）的量表；交互公平以Folger和Konovsky（1989）的量表为基础进行设计。洪振顺（1998）研究组织公平感时，认为组织公平感有分配公平、程序公平和制度公平三个方面。他的研究结果显示：分配公平、程序公平和制度公平与主管信任正相关：组织公平感与组织公民行为有显著的相关关系，但只有交互公平与组织公民行为各维度都显著相关。赖志超和黄光国（2000）在台湾企业员工的正义知觉与工作态度的关系研究中

9、，把正义知觉分为分配公平和程序公平，并编制了分配公平量表和程序公平量表。他们通过探索性因素分析获得了分配公平和程序公平的五因素结构：意见参与、申述沟通、分配公平、奖励公平和惩罚公平，并发现分配公平对工作态度的预测能力最强。卢嘉和时勘（2001）研究工作满意感的结构及其与公平感和离职意向的关系时，认为组织公平感有分配公平和程序公平（包括参与管理、参与工作和投诉机Sd）两个方面。他们用Price和Mueller（1986）的量表来测量分配公平；用Balkin和GomezMeijia（1990）的量表来测量参与管理；用Alexander和Ruderman（1987）的量表来测量参与工作；用Alexa

10、nder和Ruderman（1987）和Spencer（1986）的量表来测量投诉机制。刘亚（2002）通过探索性因子分析得到组织公平感的四维结构：分配公平、程序公平、领导公平和领导解释。领导解释就是提供足够的信息，而领导公平却成为一个与分配公平对等的因素。他研究了组织公平感各维度与组织效果的相关关系，发现领导公平对主观绩效、组织承诺、组织公民行为和离职意愿都有预测能力，并且领导公平对除了离职意愿和组织承诺外的效果变量的预测能力最强。王淑红（2003）在绩效管理对组织公平感影响的研究中，采用了刘亚的组织公平感的四维结构，并使用刘亚的组织公平感量表来测量组织公平感。总体而言，国内学者一般认为组织

11、公平感有分配公平和程序公平两个维度，在研究时只考虑了分配公平和程序公平的作用。1.4组织公平感的测量当前，许多国内外学者都研究组织公平，他们同时也设计了用于测量组织公平的量表。然而，由于学者们对组织公平的结构没有一致的看法，在设计量表时，他们会结合具体研究情况来设计组织公平量表。2研究设计传统的组织公平的研究都是针对企业员工进行的调查与研究，应用领域也局限于企业中，但企业是盈利性组织，还有很多组织是非营利性的，其中成员组织公平感得感受对于非营利性组织的运营与管理也有很重要的意义。本研究以大学这一非营利性组织为切入点，填补无大学生组织公平感测量量表的空白，以期建立有效的量表，为后续研究大学生组织

12、公平感得研究提供参考依据，进一步研究大学管理方法与模式，提高教学质量及在校大学生的学习绩效。本研究拟参考三维度的组织公平感测量量表，即分配公平、正式程序、互动公平。对其题项做一定修改，以使其更符合大学生在校情况。在分配公平维度中，将报酬用成绩代替，工作用学习代替；在正式程序维度中，将总经理用学校领导、任课教师，班主任等学生管理工作者代替；互动公平维度，将工作用学习或在校生活代替，总经理替换同上。首先通过预调查，通过访谈或开放式问卷的形式，提炼词汇，使量表中的问题表述方式更适合在校大学生。其次是用修改好的量表抽取样本进行测量，以检验其信度与效度。3假设本研究目的在于以企业员工的组织公平感量表为依

13、据，将组织公平感这一问题引进如大学生的研究中。为了实现对大学生组织公平感的度量，本研究决定尝试建立适合测量大学生使用的组织公平感量表。初步假设大学生的组织公平感也存在三维度，即分配公平、正是程序、互动公平。4预期结果预期通过与调查与对原量表的修改，设计初步量表，通过信度效度检验删减题项或者增加新的维度进行度量，最终形成适合测量大学生组织公平感的量表，为后续研究做铺垫。5管理意义大学作为组织形式的一种，其目的在于培养优秀的大学生。而大学生在校期间学习的积极性受到很多因素的影响。我们所要做的就是找出这些影响因素并提出管理的改进意见。在企业中，员工的组织公平感对于员工的工作态度，积极性等因素都有较强

14、的影响。类似的，大学生的组织公平感对于在校大学生的学习积极性也应有较大影响。通过建立大学生组织公平感量表，达到测量其组织公平感的目的。为进一步研究在校大学生组织公平感与其他因素的关系如学习倦怠等做铺垫。以改进学校管理模式，提高学习效果。参考文献1刘亚，龙立荣，李晔组织公平感对组织效果变量的影响J管理世界，2003，（3）2李超平，时勘分配公平与程序公平对工作倦怠的影响叨心理学报，2003，35（5）3 徐柳.西南地区国有企业员工组织公平感与组织承诺的关系研究硕士学位论文，西南大学，20104李晔，龙立荣，刘亚组织公平感的形成机制研究进展人类工效学，2002，8（1）5胡飞飞.员工组织公平感对工

15、作绩效的影响研究.硕士论文，南京理工大学，20096李松.组织公平感与员工忠诚度的关系研究.硕士学位论文,同济大学经济与管理学院, 20097于海波，郑晓明.组织公平感对薪酬满意度的影响.科学学与科学技术管理,2009088江晨.企业员工的职业承诺、组织公平感及其关系研究.硕士学位论文.湖南师范大学,20109刘淑玲.企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系研究.硕士学位论文，河北师范大学.200910秦志华，傅升，蒋诚潇.基于领导一成员交换视角的组织公平与组织认同关系研究,商业经济与管理,第2期总第220期2010.211李枫,李成江.高校教师心理契约与组织公民行为关系研究基于组织认同中介作用的分析.江海学刊20095