绩效管理案例Word文档下载推荐.docx

1、思索这些单位的详细状况，我们选择了性 质不同的几个单位和部门试点推行绩效考核。二、 选题理由1、绩效考核是人事部200*年的任务重点之一，也是部门两个研讨课题之一，具有示范性的意义。2、合理的设置岗位，将适宜的员工放到适宜的岗位一一因事设岗，因岗设人。3、依据考核结果的剖析，找到顺应岗位的人员的规范，正确制立人力资源规划，保证招聘到 适宜的员工。4、及时发现企业及员工在任务中的效果，合理停止人员分配。5、依据考核结果发现员工教育、培训、技艺和阅历等方面的缺乏，制泄针对性的员工培训方 案和员工职业开展方案。6、正确评价员工的任务绩效，促使员工目的与企业目的的分歧。7、考核结果作为实施奖酬、提升、

2、培训的依据。三、绩效考核QC小组简介:1、小组概略小组称号中建三局工程总承包公司绩效考核QC小组成立时间小组类型管理型小组活动时间2002. 3至今小组活动频率23次/月小组成员状况姓名性别文明水平职称组内分工职务2、活动制度1、成立绩效考核任务小组，将任务分解到人，职责落实到人。2、做好QC活动的原始记载，积聚原始数据及资料。3、活期反省，活期组织小组成员讨论，剖析取得的基本数据和资料。4、组织小组成员学习质疑管理和贯标知识，学习新的质量管理实际和方法。四、现状调査我司是局集团母公司的主体单位，19*年4月成立，代表局直接运营，是以工程总承包及修 建装置工程施工为主的智力密集型现代企业。共有

3、职工1300多人，大专以上文明占83%O资产总 额5. 76亿元，下属30多个工程项目经理部及三个年消费才干100万立方米的商品险供应站。企 业年施工消费才干15亿元以上。企业成立几年来，以超凡规速度开展，特别是近年来随着施工义 务的增多，多元化业务的拓展，管理也越来越规范。公司以后的绩效管理存在的效果表达在：/ Q：怎样在市场竞争中，一直使消费运营进程在可控形状/ （ 下运转？所取得的结果能否到达了运营目的？如何保证地域分散、业务內容存在庞大差异的项目单位、多元化单位和（ 各职能部门及其所属员工的业绩的能满足企业全体目的的J 完成？ 、一 A:从现代企业管理的角度,全体规划、一致实施,推行、

4、（ 片面纟责效管理将有助于处置以上效果。1、 绩效与目的并非完全分歧。一方面是部门绩效与部门的实践承当职能脱肖，形成部门绩 效看起来很好，实践上并未到达组织战略对其的职能要求：另一方而是团体绩效与岗位职责的 联络单薄，绩效内容难于表达团体的业绩、行为等，以致失掉了对团体业绩的牵引作用。从而形 效果效管理很难促进企业战略目的的推进。2、 缺乏全体规划，过于注重考核的方式，疏忽了考核的真正意义。实践中很多企业注重绩效 的规范制立与考核，无视绩效管理前期的规划，考核以后的反应与改良，没有展现岀绩效管理体 系对促进企业、部门、团体业绩沟通与改良的弱小功用。考核只是一种管理的手腕，重要的不是 考核的方式

5、，而是在实施考核的进程中，宸动了管理革新的神经，随之而带来的管理革新和管理 的完善。我们主要的目的是想经过完善的绩效管理促使组织目的完成，在绩效下降或达不到要求 时发现组织或团体存在的效果，以促进或改善整个组织的绩效。3、 由于缺乏将管理的软目的停止量化的有效方法，致使要么为了量化考核而过多运用容易量 化的财务目的而轻视了管理目的，要么为了简化考核过多运用模糊不淸的考核目的，凭着管理者的印象考核。财务绩效目的很能定量的反映企业运营业绩，但对企业安康开展的很多影响要素， 是不太容易停止财务左量权衡的，特别是在反映企业久远开展潜力的方而，如：创新、管理改善 等。重财务、轻管理形成的结果将是使企业短

6、期绩效与临时绩效的脫节，不利于企业的可继续性 开展：同时，企业外部的一些重要职能部门及相关岗位，也存在难于用财务量化目的停止评价。4、绩效考核基础任务尚不完善，其迷信性、有效性还有待研讨。应该说目前我司的考核还是 有意义和作用的，但是迷信的绩效考核应当树立在职责明白的基础上，即经过岗位职务剖析，编 制职务说明书和任务义务说明书，在此基础上依据所在岗位任务内容和岗位要求停止团体的绩效 考核，其突出的特点是目的的量化性和针对性。不是全体人民一锅端，一切人都执行同一套考核 目的。同时岗位职务剖析是整团体力资源管理系统的基础，停止有效的岗位职务剖析将从基本上 改善公司人力资源管理的现状。所以自2000

7、年来，为顺应公司开展需求，人事部提岀逐渐引进和推行现代绩效管理方法，实 施片面的绩效管理。苴中首要和关键性需处置的就是绩效考核。只要树立了迷信、完善的绩效考 核才干真正推进绩效管理。所以我们选左树立绩效考核制度，片而提高组织绩效作为课题，并努 力于改善和防止上述的缺陷。五、目确实定依据管理型QC小组的特点，参考2000版IS09000质量管理体系形式（见图1）,每步任务的 重心，确定每个进程的任务内容和重点。图1我们的顾客要求既是满足企业外部管理的需求，经过小组讨论，我们确定本小组任务目的是:1、经过试点任务，搜集岗位职务剖析调査表，编写职务说明书和任务义务说明书,占试点关键岗位的80%.留意

8、：1、 在这两个目的中，停止岗位职勢剖析,编写职务说明书和任务义务 说明书是难点。2、 要不时与管理者交流f掌握管理者的思绪r 了解企业的实践状况。六、缘由剖析缘由剖析见图2,经过小组讨论与剖析，停止要因确认如下表:序号缘由能否要因1绩效观念淡漠是2考核人过于注重方式否3普通员工以为考核走过场，未了解考核的意 义，配合不够4人员调动频繁5团体水平良莠不齐6岗位设置不当7岗位职责过于笼统，未成文8部门职责说明文件不全9无岗位职务说明和任务义务说明10企业不时开展，调整，致使职责难以划分11考核结果管理不善，考核档案未树立12无有效方法停止目的量化13财务、管理目的不平衡14考核目的没有针对性15

9、没有有效的考核组织绩效的方法16制度体制不健全经过火析讨论，并最终归结确左要因如下:K人员绩效观念淡漠。2没有停止岗位调查和职务剖析，编写职务剖析说明书和任务义务说明书，致使职务岗位设 宜不当、岗位职责太笼统厂 采甲5W1H的方法创定即囘答、3、由于考核目的设這不当、针对性 （ wny,what wno vni（ erehenowj差，所以尚未树立有效的考核绩效的规章制度。7.制定对策 依据缘由剖析，制左出对策表:要因现状目的措施执行人估童完成时 间人员绩效观念淡漠，继 而招致考核支持配合不 够考核执行人 过于注重方 式，员工不太 配合员工了解绩效的 概念，注重绩效考 核培训*临时继续培训岗位

10、设置不当，岗位职 责太笼统岗位设置不 当,定岗定员 执行不力增加冗员，岗位职 责明晰重新停止岗位凋 查，严厉执行左岗 定员2002. 10使部门职责进一 步明晰经过调查，编写说 明文件2002. 12无岗位职务说明和任务 义务说明无书面资料有书面资料基于岗位职务调 查，编制书而资料2002. 12 局部完成目的量化的方法无有效方法有方法量化讨论或参考企业 外部单位的量化 方法目的不平衡目的中间偏目的平衡重新调整考核一锅端按岗位考核编制岗位考核表局部完成没有有效的考核组织绩 效的方法针对组织有效考 核编制组织考核表尚未树立有效的考核绩 效的规章制度没有绩效考 核制度有成文的制度编写制度石注释：绩

11、效管理就是经过重新理J顷、规范组织各局部的职权关系,经过岗位职务剖析树 立并规范岗位职责从而树立迷信的绩效考核制度，经过记载绩效、评价绩效即绩效 考核、剖析和改良绩效对绩效有效管理,从而完成各级目的与组织目的分歧,促进 绩效的提升。基于对现状的剖析，为补偿现有绩效管理体系的缺乏，我们将绩效管理与目的管理分作几个局部。见以下图:开展系统（略）在经过岗位岗位调查、职务剖析两个基础任务之上，将人的管理与团队管理分为目的管理、 绩效管理、绩效考核、奖励与开展四局部，苴中绩效考核是其中心局部。依照考核对象的不同， 我们将绩效考核分为组织（即各单位、各项目、各职能部门）的绩效考核、团体绩效考核。并按 考核

12、时间的不同分为季度绩效考核和年度360。绩效考核。季度考核主要内容为当期业绩、任务技艺、任务效率、任务方法、团队协作、专业知识与任季度绩效考核职盡规范、时间|击仝右纟主轴主 J 360度团体贡献绩效考核I年度360度全方位绩雄360度指导才干考核务要求（权衡规范）的差距。年度360度全方位绩效考核主要内容除包括上述考核内容外，还要 停止360度反应即顶头下属、相反级別、直接附属和有协作协调关系的部门（单位）的意见等。（一）任务阶段的划分依据企业实践状况，思索分以下三个阶段逐渐树立绩效考核体系。第一阶段：绩效考核的试点。此阶段主要经过调査剖析停I匕职务剖析的试点任务，编写职务 说明书；向全司人员

13、宣传绩效考核的理念，树立基本的考核目的体系，推行初步的绩效考核。在 我司倡议起绩效考核的习尚。时间布置：2002年5月一2002年11月。第二阶段：总结阅历，完善目的体系和目的体系的考核规范。在全司范围内推行管理人员和 工人的绩效考核，倡议考核人与被考核人的互动，强调考核结果与其它人事任务的结合。依据职 务剖析停止岗位相对价值的评价，进一步完善定编左员的任务。2002年12月一2003年12月。第三阶段：整合绩效考核、员工职业生涯、岗薪制、提升成一致的体系。依据前阶段任务详 细进度布宜。二）绩效考核的试点为夯实绩效考核基础，有重点、有针对性的推进绩效考核，在以下单位、部门停止绩效考 核的试点:

14、业务系统：动力部、人事部项目.*多元化单位：XXXXXX八、对策实施1、以公司机关作为重点展开岗位调査。2002年9月末尾本小组末尾对公司机关各部门展开岗位调査，要求各部门提供部门任务职责和每个岗位的任 务内容和职责，10月末屋部门人员调整。2002年2月重新停止机关部门职责调査，2003年1月编制各单位、部门考核表。经过对任务流程的说明，发现任 务流程中的效果，规范任务流程和任 务规范。编制任务义务说明书。目的：确泄任务绩效规范。旧的平衡,號到目的量化方法绩效考核任务流程图不契合规范完全达不到预期效果职务剖析效果职务说明书仟务义务说明书反省确左绩效考核 目的体系 考核规范到达可行性. 迷信性

15、要求赞同*编制考核表审核考核效果反省完成对改良绩效有 淸楚效果考核目的重新编写达不到可行性、迷信性要 求。指导核泄不契合实践。重新编制不赞同不完善、效果不淸楚需求改良编制季度缱 效考核表用于评! 价员工以往的任I 务绩效。 I编制360度； 绩效考核表评优 开展和周边绩效/ 罗列关键事情，经过 考核面谈，讨论改 良方案，实施等进程 来改良绩效。改良团体的绩效。 促进组织绩效的 提升。使任务流程 愈加明晰，并改良 任务流程。2、按如下流程图停止职务剖析以及绩效考核试点。详细实施进程如下:2002 年 10 月7日重新调査2002年9月20日，在*卅项目停止职务 调查和岗位剖析，并填写调査表讨论、

16、剖析, 修正调查表讨论、剖析. 修正调查表本小组与站指导 班子讨论、剖析, 修正调査表，编 写填写说明小组讨论3、对试点单位担任人和参与考核的普通员工实施相应培训。6绩效改良并规则考核进程如左图，其中图中表示如下循环进程：2制龙规范3记载绩效绩效考核5结果剖析九.反省及效果（一八实施结果:1.岗位调查实施结果：本小组搜集了机关12个部门及下属部室的职责说明，下属100多个 详细岗位的职责说明资料，为编写成文的各单位、部门职责说明文件打下 了基础。2、 职务剖析与绩效考核实施结果：1在任务推行进程停止中，小组成员参与了外部的 人力资源管理与开发培训，并参考其 目的量化方法，经讨论最终确定用时间、

17、数字和行为来咼化考核目的。2、经过岗位调查和循环的职务剖析，统讣了约60余份有效的职务剖析调查表，整理出包括项目、多元化单位、职能部门等40多个岗位的职务说明和任务义务说明资料。基本确宦了规范的 职务说明书和任务义务说明书的样本。同时对项目、多元化单位、职能部门的岗位设置有了新的 看法，为下一步重新停止全司范用的岗位调整和泄编左员打下了基础。3、淸算岀岗位考核目的，在坚持各考核目的相互独立.穷尽完整的前提下，确左了考核目 的大项。并参照岗位任务内容和岗位任务要求确怎岗位考核规范，编制了局部岗位的绩效考核样 表。4、依据岗位调査和职能部门职责说明等资料，编制了公司各单位、职能部门绩效考核表。5、

18、确定了管理目的和财务目的依照：财务目的、方案与实施、外部业务进程、外部效劳、 创新与学习、企业目的的完成等几个方面来平衡。6系统人员送外停止绩效考核培训，在各试点单位停止职务调查行停I匕绩效考核培训，提髙 了相关人员的绩效看法。7、2002年3月，公司绩效考核制度讨论稿岀台。（二、QC循环效果反省前后岗位数对比如图：机关部门原有134人，2002年10月停止人员调整先人员为106人，机关岗位增加率为20. 9%,装置部不归入公司机关编制，约20人调往个项目，增加了冗员。进一步理顺、理清了公司各部门的职责，项目单位与公司各职能部门的接口也进一步明晰,机关任务效率有所提髙。详细比拟如下：十.稳固措

19、施与规范化管理原拟订措施能否有效改良意见对改良员工绩效观念有作用依然需求，并拟订临时继续 培训方案重新停止岗位调査，严厉执行左岗龙员局部岗位已岀台片而推行，完善岗位系列。 需求编制新的定岗定员文件经过调査，编写说明文件调査表经重复修正，曾经 确立：有说明文件需求完善成套资料比拟项实施前实施后机关岗位个数134个106个机关岗位系列设置不淸进一步明白岗位系列任务效率较低有所提高各部门职责比拟模糊比拟明晰目的量化方法无冇职务说明书和任务义务说明书局部岗位有样表，具有推行价值岗位设苣沿用以前的体系有基于企业目的的岗位设垃基础资 料，并调整了机关岗位设置岗位绩效考核目的局部有岗位绩效考核表组织层次的绩

20、效考核表有考核目的平衡性不平衡比拟合理，比拟平衡人员绩效观念绩效观念淡漠，没有功劳也有苦劳已逐渐看法就任务应已绩效为重，侧重的是结果绩效考核制度有讨论稿，在职代会上讨论已经过基于岗位职务调查.编制书而资料局部岗位有职务说明和 岗位说明书片而推行，不时完善讨论或参考企业外部单位的量化方法已确认需求重复验证考核表重新调整表格内容现比拟合理已基本成文片而推行本任务后，编制- 切岗位的绩效考核表，依据 职代会意见和实践任务中发 现的效果修正、完善。十一、活动总结PDCA循环完毕后，本小组成员休会停止了总结，交流QC小组活动的体会。经过QC活动，增 强了本组成员对QC活动的看法，掌握了基本的TQC方法，

21、加深了对绩效考核任务的看法，有效处 置了实践管理任务提出的效果。此外，也提高了小组成员的任务效率和创新看法，积聚了小组团 队任务的阅历。为本小组前期的绩效考核探求任务积聚了阅历，树立了决计。岗位【的笼统，未成文环境岗位职责过于不明晰企业不时开展，调整, 致使职责难以划分考核结果管理不善，= 部门职责说明各层组织 目的不明考核档案未树立 V 文件不仝没有有效的考核 组织绩效的方法无有效方法停 止目的量化考核目的没有 针对性财务、管理目 的不平衡|考核针对| |性差|方法因果剖析图人考核人过于注重方式团体水平良莠不齐,普通员工以为考核走过场，未了解考核的意义，配合不够考核起不到应有作用目的设置不恰当