人力资源管理师(二级)考试题库及答案Word格式.docx

1、A,B,D企业生产率的测定指标有不同的分类标准，主要包括：按照其构成的不同，可以分为单要素生产率、多要素生产率和全要素生产率三类指标。按照实际投入的资源不同，可以有劳动生产率、资本生产率、设备生产率、材料生产率、能源生产率、直接劳动成本生产率和总成本生产率等多种指标。按照对比的基础不同，还可以分为静态和动态生产率。6、谚语要想成为一个铁匠，你就必须一辈子去打铁的意思是（）A.无论干什么工作，都不能一心二用，不能跳槽B.无论干任何工作，都要专心致志，做到爱岗敬业C.无论干什么工作，都要干一行爱一行专一行D.干粗活，要肯于吃苦耐劳，绝不能想入非非B,C 单项选择题7、撰写培训评估报告时，错误的做法

2、是（）。A.要对所有受训人员进行调查B.尽量实事求是地呈现评估结果C.附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料D.当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期评估报告A调查培训结果时必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳。8、（）的结果应以工作说明书的形式准确、规范地表达出来以作为相应的培训标准。A.企业战略分析B.组织分析C.工作分析D.任务分析C 单项选择题9、（）符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。A.改良式变革B.爆破式变革C.渐进式变革D.计划式变革A 多项选择题10、培训评估体系的一般由（）组

3、成。A.培训前期评估B.培训实施过程评估C.培训评估结果反馈D.培训实施效果评估E.培训有效性评估A,B,C,D培训评估体系的一般由三个模块组成，即培训前期评估、培训实施过程评估及效果评估、培训评估结果反馈。11、下列属于诊断性测评特点的是（）。A.内容粗略单一B.结果不公开C.有较强的系统性D.过程强调客观性E.测评指标具有灵活性B,C12、（）具有生动的人际互动效应。A.公文筐测试B.非结构化面试C.结构化面试D.无领导小组讨论D无领导小组讨论具有生动的人际互动效应。针对小组要讨论的题目，各个被评价者需要从与他人的沟通中得到信息并表现自己，这种交叉讨论、频繁互动的过程有利于评价者从整个讨论

4、过程捕捉被评价者的言语表达能力、人际影响力、领导风格等。13、下列关于企业制度化管理的表述，不正确的是（）A.遵循效率优先的原则B.遵循因事设人的原则C.管理人员所拥有的权力受严格的限制D.每个管理者都拥有执行自己职能所必要的权力管理人员在实施管理时有三个特点：一是根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。这些规定不受个人情感的影响，普遍适用于所有情况和所有的人。14、（）是对某一事物进行测量和评定的统一规范。A.标准B.指标C.体系D.标的15、培训课程编制的基本要求有

5、（）。A.立足于培训目标，满足企业以及员工的发展需求B.以能够有效提高员工技能，改善工作绩效为准则C.培训课程开发应符合成人培训的认知规律D.培训课程应该有很强的可实践性和发展性E.应用系统方法和思想进行培训课程开发A,B,C,D,E 单项选择题16、劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（）A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议权利争议。又称既定权利争议，劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。17、以近期的记忆代替整个测评时期的全部实际表现，导致的测评结果误差是（）。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误

6、差D.首因效应18、下列属于人力资源内部供给预测的方法有（）。A.上级估算法B.德尔菲法C.岗位分析法D.管理人员接替模型填空题19、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别。（1）劳动关系的含义：指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。（2）劳动关系的特征：劳动关系的内容是劳动。劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点。劳动关系具有平等性和隶属性的特点。（3）劳动法律关系的含义：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。（4）劳动法

7、律关系的特征：劳动法律关系是劳动关系的现实形态。劳动法律关系的内容是权利和义务。劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系具有国家强制性。（5）劳务关系的含义：指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务的需求者提供一次性的或者说特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。（6）劳务关系的特征：劳务关系双方当事人的法律地位平等，在人身上不具有隶属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从关系。工作风险一般由劳务供给者自行承担。劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。劳务关系主体具有不特定性，劳

8、务需求方与供给方可以使自然人、法人或是其他组织。（7）劳动关系与劳务关系的区别：两者产生的原因不同：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的原因在于社会分工。适用的法律不同：劳动关系由劳动法调整规范；劳务关系主要由民法、合同法等调整规范。主体资格不同：劳动关系主体具有特定性，一方是用人单位，另一方必须是劳动者个人，不能同时都是自然人或法人或组织；劳务关系双方不具有特定性。主体性质及其关系不同：劳动关系的双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资的交换关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。但劳务关系的双方主体间只有经济关系，无从属性，不存在行政隶属关系

9、。当事人之间权利义务方面有着系统性的区别：劳动关系中的劳动者享有劳动法规定的全部权利，承担相应的义务；劳务关系中的劳动服务供给者，不享有上述权利。劳动条件的提供方式不同：劳动关系的运行中，实现劳动过程的物质条件由用人单位提供，用人单位同时要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准的劳动条件、必要的安全卫生保障和防护设备；在劳务关系中，工具、设备等物质条件的提供，如果合同中未做约定，一般应由劳动服务供给者提供。违反合同产生的法律责任不同：劳动关系的当事人不履行、不适当履行劳动合同所产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系的当事人通常只有民事责任。纠纷的处理方式不同：劳动关系

10、的当事人之间发生劳动争议，适用劳动争议调解仲裁法，劳动争议仲裁是解决劳动争议的必经程序，是诉讼的前置程序；劳务合同履行中当事人出现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选择。20、（）主要培训企业文化、企业发展状况、相关规章制度等。A.专业技能培训B.管理能力培训C.职前培训D.在职培训21、具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（2012年11月二级真题）A.岗位分级B.岗位分类C.品位分级D.品位分类B岗位分类是根据工作或岗位的性质、繁简难易、责任轻重和所需资格条件进行，对事不对人；而品位分类则根据对人员资压、学历、劳动态度、综合绩效和贡献率的分析，达到对人员进行分类的目

11、的，对人不对事。22、在制定培训规划时，应在（）之间进行综合平衡。（2011年5月二级真题）A.培训投资与人力资源规划B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划培训规划的重点应当是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施。因此在制定培训规划时，应注意进行综合平衡，主要从四个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。23、目前，企业人员的选拔录用方式主要有（）。A.比例合分法B.团

12、体面试法C.逐轮淘汰法D.案例分析法E.小组讨论法A,C24、新酬调查的信息包括（）A.与薪酬政策相关的信息B.与基本薪酬相关的信息C.与支付各类津贴补贴相关的信息D.与企业各种福利计划相关的信息E.与股票期权或影子股票计划等长期励计划相关的信息A,B,C,D,E通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息；（1）与员工基本工资相关的信息；（2）与奖金相关的信息；（3）股罘期杈或影子股票计划等长期激励计划；（4）与企业各种福利计划相关的信息；（5）与薪酬政策诸方面有关的信息。总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准准确，不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、芳

13、动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。25、（）是情感成果的一种具体类型。A.绩效成果B.反应成果C.技能成果D.认知成果B 多项选择题26、根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的（）。A.具体化B.明确化C.数量化D.指标化E.标准化A,C,D,E 单项选择题27、美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为多个层次，最低层次是（）（2013年5月）A.理解B.应用C.记忆D.分析28、下列不属于宽带薪酬设计原则的是（）。A.战略匹配原则B.文化适应原则C.全面激励原则D.鼓励流动原则29、经双方协商同意，或在法定条件出现后，提前终止劳动

14、合同，引起劳动法律关系提前消灭，这被称为劳动法律关系的（）。A.建立B.变更C.解除D.停止30、（）是绩效考评要素选择的前提和基础。（2010年5月二级真题）A.岗位分析B.工作描述C.员工面谈D.岗位评价绩效要素图示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要、较为需要和需要三个档次。31、从培训计划的角度评估培训项目可细化为几个指标（）。A.内容效

15、度B.行为效度C.反应效度D.结果效度E.学习效度32、简述薪酬战略的概念和内容，制定薪酬战略的流程，以及编制企业薪酬计划的基本程序和基本方法。（1）薪酬战略的概念：是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。（2）薪酬概念的内容：薪酬基础及政策：指确定薪酬的依据与条件。薪酬水平及政策：指组织对自身总体薪酬量的定位。薪酬结构及政策：指薪酬的具体形式及构成。薪酬文化及政策：指组织的薪酬战略所官产的思路理念，从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用薪酬管理及政策：分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。（3）制定薪酬战略的流程：评估薪酬的意义和目的。开发

16、薪酬战略。实施薪酬战略。对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。（4）编制企业薪酬计划的基本程序：通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、还是50%点处、25%点处。了解企业人力资源规划。将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可根据企业董事会对薪

17、酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑相关部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。（5）编制企业薪酬计划的基本方法：从下而上法：根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。从上而下法：先由企业的高层主管根据人力资源规划

18、等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。33、关于薪酬的级差和薪酬结构，下列表述错误的是（）。A.高级别岗位之间的薪酬级差应大一些B.分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些C.宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动幅度要大一些D.高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以薪酬级差一般小一些；如果是宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以薪酬

19、级差要大一些。34、以下不属于人力资源需求预测定性方法的是（）。A.头脑风暴法C.经验预测法D.描述法35、最常用的差异量数是（）。A.自由度B.总位数C.标准差D.平均数C 多项选择题36、行为描述面试的实质是（）。A.属于特殊的结构化面试B.面试提问都是行为性问题C.识别关键性的工作要求D.用过去行为预测未来行为E.探测行为样本C,D,E行为描述面试采用的面试问题都是基于关键岗位胜任能力的行为性问题，属于一种特殊的结构化面试。行为描述面试的实质是：识别关键性的工作要求；用过去行为预测未来行为；探测行为样本。37、关于外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理规定，下列说法错误的是（）。A.代表

20、机构应当遵守中国法律，不得损害中国国家安全和社会公共利益B.代表机构可以从事与外国企业产品或服务有关的市场调查、展示、宣传活动C.外企机构不得自行直接聘用或委托其他任何单位、个人聘用中国雇员D.不适用于我国香港、澳门和台湾地区D项：我国香港、澳门、台湾地区的企业和其他经济组织虽非外国企业，但是在我国内地（大陆）设立的常驻代表机构聘用内地（大陆）雇员，应参照该规定执行。38、（）是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度。A.信度B.区分度C.相关度D.可行性在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中，区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。3

21、9、（）是进行人力资源需求预测请方法中最为复杂的一种方法。C.计算机模拟法40、以下关于人力资源需求预测方法的说法不正确的是（）。A.德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测B.转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测人力资源需求预测方法中的转换比率法的操作步骤是：估计组织所需要的关键技能员工数量；根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数量。B项，转换比率法假定组织的劳动生产率不变。41、投射技术的特点包括（）A.人际可动性强B.被测评者反应的自由性C.测评目的的隐蔽性D.内容的非结构

22、性和开放性E.用过去行为预测未来B,C,D 多项选择题42、目前，企业人员的选拔录用方式主要有（）。A,C 单项选择题43、不属于绩效管理评估指标的是（）A.被评估的人数B.信息质量C.被评估人的能力D.单元层次和组织层次的绩效绩效管理评估的指标：1、被评估的人数；2、绩效等级的分布；3、信息质量；4、绩效面谈的质量；5、绩效管理制度满意度；6、总体成本收益比；7、单元层次和组织层次的绩效。44、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目中心的经营活动相适应的是（）组织结构。A.事业部制B.直线职能制C.矩阵制D.多维立体式45、（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。B.人员比率

23、法C.回归分析法D.经济计量模型法惯性原理是指依据过去的数据推测未来的数据。只有趋势外推法的实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸到将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。46、（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时问内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。A.实务作业B.个人报告C.管理游戏D.个人测验2009年11月二级真题 实务作业又称套餐式练习，是指模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件、文书（包括备忘录、信函等） 的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。47、关于360度反馈评价，下列理解错误的是（）。A.一般采用署名的方式B.有利于促进员工的职业发展C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解E.能够增强员工的自我