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1、也就是说，劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化；否则， 将会构成违法解除劳动合同，并可能承担赔偿责任。 二、书面形式通知用人单位 无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系解除预告期的起算时间，也关系劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的

2、情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同。但应提前三天通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。篇二：劳动合同法第三十七条之解读劳动合同法第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通

3、知用人单位，可以解除劳动合同。” 法条分析：劳动合同与普通民事合同的不同之处在于，由于劳资双方在信息资源与经济实力等方面的不平衡，劳动者通常处于弱势地位。因此，各国法律一般通过对劳动者进行倾斜性保护的制安排，赋予劳动者更多的权利，给予用人单位一定的限制，以此矫正双方不平等的地位，平衡双方的利益关系。劳动者的单方解除权即是如此。我国劳动合同单方解除制度分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。而劳动者的单方解除又分为有因解除和无因解除，此条款规定的就是劳动者对劳动合同的无因解除权。 通过对此条规定分析，可以看出，劳动者单方无因解除劳动合同主要在两种情形下行使：（1）劳动者若在合同期内解除双方已经

4、生效的劳动合同，需要按法定的时间履行单方书面告知的程序，无需任何理由也无需支付任何的赔偿。（2）若在试用期内解除辞职，则只需提前三天通知用人单位，此种通知与合同期内相比，法律未明确规定其必须是书面形式，因此口头通知也予以认可。上述两种情形下，劳动者解除劳动合同后，用人单位必须按劳动合同法第五十条的规定在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，否则将承担劳动合同法第八十四条第三款的违法责任，即需要将所扣押的档案返还给劳动者，同时还需要支付一定数额的罚款。 此法条是法律对劳动者辞职自由的保护，有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者的自身潜能，从而有

5、利于实现劳动力资源的合理配置，符合当今劳动力流动的大趋势。是保障劳动者拥有劳动权等基本人权的合宪行为。 纵观劳动合同法，法律对用人单位单方解除权的行使规定要格外严格于劳动者的单方解除权。因为在在劳动关系中劳动力具有对用人单位的依附性和从属性，劳动者和用人单位天生的具有了不平等性，因而劳资双方处于一种斗争的格局。为了保护劳动关系中处于弱势地位的劳动者，法律必须对用人单位实行严格的解雇保护制度，才能使劳动关系中失衡的力量对比获得相对的平衡。因此在传统劳动法学理论中，基于劳动者是劳动关系中弱者的前提判断，断言劳动法的宗旨和使命就是保护劳动者的利益。 然而，一方面劳动合同法为了保证了劳动者的择业自由权

6、，确保劳动者在辞职时不会再受到高额违约金索赔的束缚，故以法律规定的形式将劳动合同双方约定违约金适用的情况作了限制性规定；但另一方面，由于对劳动者辞职缺乏相应的引导与规制机制，也缺少对劳动者随意辞职、破坏劳动合同严肃性的罚则，对用人单位的合法利益也造成了一定的损失。例如，刚毕业的大学生就是职场中的跳槽主力。有报告显示,本科学历的劳动者换工作最频繁,平均 21 个月就要换一次工作,而 30 岁以下的年轻人和其他年龄层的劳动者相比职业流动周期也最短,平均不到一年半就要换一次工作。我们不禁要思考这样一个问题，我们在保护劳动者劳动合同解除权和择业自由权的时候，是否也在损害着用人单位的利益，加大他们的用人

7、成本。我们知道，立法的目的是为了保护劳动者的职业自由，促进劳动力市场资源的 优化配置。但是由于对劳动者辞职行为给与了过度宽松的法律条件，并缺乏对滥用单方无因解除权的规制，致使劳者在履行劳动合同的过程中缺乏基本的诚信、责任感，从而给用人单位的合法利益造成了损害，给劳动关系带来了不稳定的因素。劳动者的就业自由权与用人单位的发展权是一对矛盾，而法律应该协调这对矛盾，使得经济社会的两大主体的利益均得到保护与兼顾。在劳动关系中，劳动者的权利应该予以保护，但是用人单位的合法利益也不容践踏。劳动合同约定的劳动期限条款都应该对双方有约束力，无任何法定或约定原因或者其他特殊情况，劳动者都不应随意解除劳动合同。如

8、果劳动者随意解除劳动合同，应受到一定的限制，只有这样才能保证用人单位的合法利益得到劳动法的保护，从而达到劳资双方利益的平衡。如果劳动者随意解除劳动合同的行为缺乏相应的法律规制，则使合同关系始终处于不稳定的状态，这势必在一定程度上损害了用人单位的利益，使用人单位的正常生产秩序、工作秩序受到冲击。 如果劳动者为了追逐自身的利益而滥用辞职自由，这无疑造成了劳动关系的不稳定性。而市场经济的平稳发展需要稳定的劳动关系，因此不能单纯依靠道德的力量来约束劳动者辞职的行为，更应通过法律的强制手段，使其辞职行为受到一定约束。 XX年5月14日 篇三：XX劳动合同法37条XX劳动合同法37条 第三十七条 劳动者提

9、前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。【解读】本条是关于劳动者单方解除劳动合同的程序的规定。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位，从保护劳动者权益出发，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。本法对此项权利也做了规定。从而以立法的形式原则性规定了劳动者单方解除劳动合同的权利。这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好 来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：一、遵守解除预告期规定劳动

10、合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。二、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳

11、动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。 如果劳动者违反法律法规规定的条件解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，还应当承担赔偿责任。劳动者提出解除劳动合同的，用人单位可以不给付经济补偿金。篇四：对劳动合同法第三十七条提前30天解除合同的运用对劳动合同法第三十七条提前30天解除合同规定的运用 劳动合同法第三十七条规定：“

12、 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。这是从立法上赋予的劳动者对用人单位无法定事实劳动合同单方解除权，有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥自身潜能，从而实现劳动资源的最佳配置。在劳动关系中，相对于用人单位，劳动者属于弱势一方，各国劳动立法总是比较倾向于保护劳动者。劳动者单方无法定事实解除权，体现了法律对劳动者利益的充分保护。但是，劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵循法定的程序。一、提前预告单方解除劳动合同，即享有解除权的当事人以单方意思表示而解除合同，属于民法上的形成权。

13、由于单方解除权使权利人可以仅凭自己的行为就可以使自己与他人之间的劳动关系消灭，由此可能造成相对人利益的损害。因而，对相对人的保护是十分必要的。劳动合同法第三十七条虽然规定，劳动者只要符合法定程序就可以解除劳动合同，不需要特定的法定事实的发生。但是，也同时规定了需要提前30天通知用人单位，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少30天。这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，减轻或者避免给用人单位造成不必要的损失。二、书面通知劳动合同解除是在劳动合同有效成立以后，没有履行或没有完全履行完毕之前，当解除劳

14、动合同条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系消灭的法律行为。劳动合同的解除意味着合同双方当事人权利义务关系消灭。对于用人单位和劳动者来说都具有很大的影响，因此，应该采用慎重的方式。书面通知，就是慎重的体现。同时，书面预告也便于计算时间，交接工作，结算工资，有据可查，减少劳动争议。实践中，劳动者在运用此条法律规定时，常犯的一个错误是把“解除合同通知”，写成“辞工”、“辞职”申请或者报告、通知，以致于自己的权益不能得到有效维护。所谓“辞工”，“辞职”，就是不接受或者不再接受现在的工作或职务，请求离去。既然是请求，单位有权决定是否同意。实际上是循劳动合同法第三十六条规定，向单位要约，协

15、商一致解除合同。因此，劳动者在运用第三十七条规定单方解除合同的时候，要把握好通知的写法。三、人群限制劳动合同法第三十七条赋予劳动者的无法定事实单方解除权，并不适用于所有劳动者。劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”。接受专项培训并约定了服务期的劳动者，在约定的服务期内，不能按照第三十七条规定行驶单方解除权。篇五：劳动合同法37 38条第三十七条 【劳动者提前通知解除劳动合同】劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除

16、劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 （二）未及时足额支付劳动报酬的（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形篇六：节目稿律师解答劳动合同法37条节目稿【前言】劳动者单方解除劳动合同是劳动法赋予劳动者的法定权利，但是劳动者要单方解除劳动合同，应当如何正确行使权利，劳动者如何根据劳动合同法第37条规定单方行使解除权利？劳动者单方解除劳动合同后，用人单位对于离职证明的开具，档案保险的转移又该如何处理？针对频

17、发的员工“不辞而别”，企业在何种情况下方能按照自动离职处理？这是问题劳动者在劳动合同解除以后必须面临的问题，也是关系劳动者后续就业的重要问题。下面，我们请律师为我们说理说法。【场景回放一】陈某与北京市A公司于XX年11月7日签订了劳动合同，后陈某被A公司安排至广州分公司担任负责人。XX年10月20日陈某向A公司提出了书面辞呈，A公司没有批准陈某辞职。后陈某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求A公司解除劳动合同、出具书面解除劳动合同证明书并依法办理转移社会保险手续。仲裁委员会作出不予受理申诉通知书，陈某遂诉至法院。【针锋相对】A公司辩称：XX年，由于广州分公司经营状况很差，我公司决定对

18、该公司进行审计，而陈某不配合审计工作，导致审计工作至今尚未完成，且经查证核实，陈某在职期间还有其他的经济问题，给我公司造成了巨大的经济损失。此外，陈某尚欠公司90000元借款没有归还。因此，陈某不能与我公司解除劳动合同。A公司向法庭提交了会计师事务所出具的说明对此予以证明。【审理结果】经审理，法院在XX年6月15日作出判决，认为陈某尚未处理完毕与公司的大额欠款前，不得解除与公司的劳动关系，故对其诉讼请求不予支持。【律师点评】本案的争议焦点在于确定陈某能否解除劳动合同。本案发生在劳动合同法施行之前（XX年6月29日通过，自XX年1月1日起施行），当时根据北京市劳动合同规定第三十四条第二款之规定，

19、劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。因此，在陈某与A公司的借款尚未处理完毕之前，陈某不得解除劳动合同，故对于陈某向A公司解除劳动合同，出具解除劳动合同证明以及转移社会保险的诉讼请求，法院不予支持。特别需要注意的是，如果本案发生在劳动合同法施行之后，处理结果则会大不相同。因为根据劳动合同法第三十七条的规定，只要履行了提前通知的义务，劳动者便可以单方解除劳动合同，除此之外再无其他条件限制。而对于劳动者与用人单位尚未处理完毕的经济纠纷，违约责任等，则属于另一法律关系，用人单位可以提起其他诉讼进行救济，但不能否认劳动者的单方解除权。因此，如果

20、本案发生在劳动合同法施行之后，陈某的全部诉讼请求都能得到法律的支持。【拨云见日】1. 员工提前通知解除劳动合同必须采用书面形式通知吗？答：根据劳动合同法的规定，员工通知用人单位解除劳动合同应当采用书面形式。在实务中，企业也应当加强对员工辞职报告的妥善保管，避免发生员工主动口头提出辞职，离职后反以企业辞退为由要求经济补偿金，企业由于不能出具员工辞职的证据而陷入被动的局面。2. 员工提出辞职单方解除劳动合同是否必须得到企业的批准？不是。员工以书面形式提出辞职30日以后，其与公司的劳动关系便自然解除，无须得到企业的批准。3. 员工向企业提出辞职以后能否撤回？员工提出辞职，一旦辞职报告送达单位，员工的

21、辞职行为便已成立，未经单位同意，员工不得撤回辞职。员工向单位提出辞职并已正式离职后，双方的劳动关系便已告终结，员工更无法撤回辞职。但是有一点需要特别提醒的，在实务中，员工提出辞职后，尚未正式离职前，若因生病、怀孕等特殊原因撤回辞职的，也存在劳动争议仲裁委员会和法院支持员工请求的可能性。4. 员工没有提前30天通知便不告而别，企业能否要求员工支付违约金？不能。虽然员工没有提前30天通知便擅自解除劳动合同违反了法律规定，但是根据劳动合同法第二十五条规定，除了员工违反服务期约定或违反竞业限制义务的情形下，企业不得与员工约定由员工支付违约金。但是如果员工突然离职给企业造成劳动力空缺。生产、经营中断，或

22、其他经济损失的，企业可以要求员工承担赔偿责任。当然，企业对遭受损失以及损失大小要承担举证责任。5. 员工提出辞职后，企业能否要求员工立即离职？员工提出辞职后，劳动关系并非立即解除，而应当在员工提出辞职30天后解除，因此，若员工依照劳动合同法的规定提前30天通知企业解除劳动合同，企业不得要求员工立即离职，在之后的30天内双方还必须继续履行劳动合同。如果企业在员工提出辞职后要求员工立即离职，则转化为企业单方面解除劳动合同，企业应当承担相应的法律后果。但是，经双方协商一致，可以约定劳动关系解除的时间，可以是在员工提出辞职后不满30天的某一天，也可以是员工辞职后超过30天的某一天，但是双方对此应当进行

23、书面约定。6. 员工提出辞职后，在随后的30天内企业能否调整员工的工作岗位？在这种情况下，除非双方事先约定或者得到员工的同意，否则企业不得单方面擅自调整员工的工作岗位。7. 小王提出辞职后，因感冒向公司提出休病假，请问公司能否不予批准？员工提出辞职后30天内，与公司尚保持劳动关系，双方应当按照法律规定和劳动合同约定享有并承担各自的权利和义务。该期间内，若劳动者要求休假的，只要符合法律或者企业规章制度规定，企业应当保障员工正当的休假权。8. 某员工在未向企业作任何说明的情况下不辞而别，经过30多天后能否认定其自动离职？自动离职是指员工出现不辞而别的情形时，企业在依照法定方式履行了通知义务后员工仍

24、不到岗，许可企业对员工做出终结劳动关系处理的一种方式。根据劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函的规定，员工不辞而别的，企业首先应当通知其在规定时间内回单位报到并办理相关手续。通知的方式应当是以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期；在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，进行公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过30日即视为送达。在严格履行上述通知、公示等程序后，企业方可认定未归员工为自动离职。可见，认定自动离职

25、的程序性要求较强，操作也必将复杂。用人单位可以严格考勤制度管理，对于这种不辞而别的员工可以按照旷工处理，构成严重违纪的可以依法单方面解除合同。【律师说法】在实务中，很多企业如上述案例中A公司一样，为了维护企业的利益，往往以没有处理完毕经济纠纷或没有完成工作为由不批准员工辞职，这样的做法为劳动合同法所禁止。劳动合同法赋予了员工自由的辞职权，企图通过限制员工离职来将员工辞职给企业带来的损失控制在最低现在是行不通的，企业应当通过加强管理留住人才，以减少员工辞职给企业造成的损失。例如：1. 通过实行人性化管理留住人才。如通过强化员工关怀等措施增强员工的归属感；2. 通过工资设计留住人才。如在工资中增设

26、常年服务奖，或者将工资增长与工作年限明确挂钩，或增设全勤奖的层层环节，包括月全勤奖，半年全勤奖，全年全勤奖，且每档位的奖励幅度拉大，增强吸睛力等等；3. 加强日常的工作管理，从而将员工辞职给企业带来的不利影响控制到最小。如完善工作岗位管理制度，明确各岗位间的工作职责，引导员工各司其职，同时完善员工工作汇报，形成对员工工作的密切跟踪，增进工作上的密切交流。【法条链接】中华人民共和国劳动合同法中华人民共和国劳动合同法实施细则第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（二） 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函按照企业职工奖惩条例（国发198259号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工作除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年家属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收