面试时的100个关键问题.docx

1、面试时的100个关键问题附：面试时的100个关键问题 TOPl00面谈题目排行榜(作者：许书扬、胡仪全学林出版社1999年12月第一版)一书列出了面试时100个关键问题，现摘录如下： 1谈谈你自己吧。 2你有什么问题要问吗? 3你的期望待遇是什么? 4为什么想离开目前的工作? 5你觉得自己最大的长处为何? 6你觉得自己最大的弱点(缺点)是什么? 7你多快可以开始来上班? 8目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里? 9为什么你值得我们雇用呢? 。 10你的工作中最令你喜欢的部分是什么? 11对于目前的工作，你觉得最不喜欢的地方是什么? 12你找工作时最在乎的是什么?请谈一下你理想中的工作。 1

2、3请介绍你的家庭。 14请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 15你最近找工作时曾面谈过哪些工作?应征什么职位?结果如何? 16请你用英文介绍目前服务的公司。 17如果我雇用你，你觉得可以为部门带来什么样的贡献? 18你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作? 19谈谈你最近阅读的一本书或杂志。 20、你觉得你的主管(同事)会给你什么样的评语? 21你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就? 22你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力? 23谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。 24由你的履历来看，你在过去5年内更换工作颇为频繁，我如何知道如果我们录用你

3、，你不会很快地离职? 25你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗? 26你最近是否参加了培训课程?谈谈培训课程的内容。是公司资助还是自费参加? 27对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率? 28你曾听说过我们公司吗?你对于本公司的第一印象如何? 29你如何克服工作的低潮期? 30你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗? 31谈谈你对加班的看法。 32请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的? 33你对于我们公司了解多少? 34你目前已离职了吗? 35如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5天，你可以接受吗? 36你开始投入找工作的时间有多久

4、了? 37你自认为还有哪些方面可以再加强? 38如何由工作中看出你是个自动自觉的人? 39在你过去的销售经验中，曾遇到什么样的难题?你如何克服它? 40你通常从事什么样的休闲活动? 41你对这份“行销助理” (或者其他集成职务)的工作有什么样的展望? 42你如何让部属有杰出的工作表现? 43对于“变化”你如何应付? 44你为何挑选这三位人士做为你的推荐人? 45请描述你目前(或之前)的主管最令人不满的地方是什么? 46你认为这个产业在未来5年内的趋势如何? 47你的主管认为你在哪些方面有改进的必要? 48你的工作通常能在时限内完成吗? 49你对于社团活动的看法如何? 50你觉得“秘书”(或其他

5、职务)的工作内容究竟是什么? 51你为什么选择念(历史)系? 52你在同一家公司待了这么长的时间，难道不觉得若要再去重新适应新的企业文化，可能会产生严重的水土不服现象吗?你的适应能力、应变能力如何? 53对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗? 54如果时光能倒流，你会选择不一样的大学生活吗? 55你认为“成功”的定义是什么? 56如何兼顾事业与家庭? 57你觉得他人的肯定对你很重要吗?以(员工关系)这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢? 58你认为什么是自己最需要改进的? 59你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任这份工作吗? 60如果你有机会重新选择

6、，你会选择不一样的工作领域吗? 61你曾经有解雇员工的经验吗? 62请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 63你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的? 64你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业? 65在你之前的工作经验中，哪一向是值得继续沿用至目前的? 66你觉得你在时间安排运用方面的能力如何? 67通常对于别人的批评，你会有什么样的反应? 68如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗? 69你知道这份工作需要常常加班吗?你觉得你能配合吗? 70什么样的管理风格是你所欣赏的? 71你如何做出决策? 72当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识?

7、 73身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理? 74你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法? 75你还有继续念研究生的计划吗? 76请叙述你个人的管理风格? 77谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 78你对于“创业”有什么样的看法? 79你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强? 80你会希望做你老板的工作吗?为什么? 81你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做? 82可否描述一下你自己的个性? 83你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流向等方面吗?谈谈你在这方面的经验。 84如果我们的竞争对手也有意录用你，你的态度如何? 85你对于与女性主管共事的看法如何

8、? 86你为什么会考虑接受一份各方面条件都低于目前的工作? 87你会考虑接受低于目前的待遇吗? 88你可以接受职务外调的安排吗? 89如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理? 90、如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理? 91你有继续进修的计划吗?通常下班后的时间，你都做些什么? 92如果你进入本公司，对于这项职务以及这个部门，你打算做什么样的改变? 93你在公司时，曾经有机会在制度或组织层面进行调整改变吗? 94你觉得什么样的人最难相处? 95请叙述你一天的工作情形。 96你在学校时曾参与哪些课外活动? 97求学时，曾经利用课余打工吗? 98你在学校时

9、，曾担任系上或社团干部吗?是什么样的职务? 99我注意到你曾担任校园刊物的编辑，你的主要工作是什么?100你曾经与晋升的机会失之交臂吗? 员工的录用 录用是从应聘者中挑选最适合特定岗位要求人员的过程。企业的招聘过程对选择过程的质量影响很大。大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。 录用的方式主要有面试、笔试、情境模拟测试、个测试等。选择的目的是为了挑选出最合适的员工。这句话有三层含义：首先，他的专业知识、岗位技能符合企业的要求；其次，他的职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业的要求；最后，他的人员成本与岗位是匹配的。虽然招聘和选择是企业最常做的事情，但很难说都找到了“

10、最合适”的员工。 问题的症结出在我们忽略了选择环节的严密性、客观性和科学性。很多企业仅仅是通过简单地谈话就草率地对应聘者加以评判，或者根据管理者的个人喜好来选择应聘者，这些缺乏客观标准的选择方式不可能让我们找到“最合适”的员工。 企业的人力资源部门应该制定严格地选择策略和方法，让选择过程更加客观、有效。另外，人力资源部门还应该转变招聘观念，将“适合”作为选择应聘者的最高标准，尽量将应聘者的兴趣、能力与企业的岗位要求相符合(避免将高级人才大材小用)，否则，将会为后续的人力资管理工作带来许多不必要的麻烦。 面试 面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问提纲 情境模拟测试 什么是情境模拟测试

11、 情境模拟测试的形式 情境模拟测试例题 心理测试 什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试时应注意的问题 如何识别假文凭和假材料 关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤面试 一、面试的目标 面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显：(1)简单方便；(2)使用人的部门能够直接接触应聘者；(3)能够综合了解应聘者各方面的素质。 1面试人员的面试目标 (1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平； (2)让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资

12、源政策等； (3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； (4)决定是否通过本次面试。 2应聘者的面试目标 (1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出实际的水平； (2)有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件； (3)被理解、被尊重，并得到公平对待； (3)充分地了解自己关心的问题； (4)决定是否愿意来该公司工作。 从面试人员和应聘者双方的面试目标可以看出：首先，面试人员和应聘者的面试目的并不完全相同；其次，面试人员和应聘者之间是双向选择的关系。由于在面试活动中，面试人员始终处于主动状态，所以，面试人员在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达成应聘

13、者自身的面试目标。 二、面试的形式 1根据面试人员数量分类 根据面试人员的数量，可将面试分为单独面试、综合面试和合议制面试。 (1)单独面试 单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采取单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。 (2)综合面试 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者

14、的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。 (3)合议制面试 合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况使用。 2根据面试内容分类 根据面试提问内容，可将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三类。 (1)结构化面试 面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构化面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工人要求问题。结构化面试适合专业技术性强的岗位。

15、(2)非结构化面试 面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。非结构化面试主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。非结构化面试适合从事服务性或事务性工作的岗位。 (3)半结构化面试 它综合了结构化面试和非结构化面试的优点，弥补了它们的不足。由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以半结构化面试越来越普遍。 三、面试提问的内容 面试提问只要有下面五方面的内容： 1应聘者简介：应聘者兴趣、爱好、求职意向、家庭住址、户口关系、学历等综合情况简单介绍。 2专业知识：包括学校学习和工作中学习，两部分； 3工作经历：从学校毕业以后的正式工作经历，

16、包括做过的岗位、主要的工作内容、工作成果、工作感受等； 4非智力因素：应聘者的工作主动性、人际交往能力、沟通能力等； 5岗位技能：是否具有应聘岗位所要求的岗位技能。 在面试提问时，应注意以下问题： 1注意对应聘者提供的材料进行提问，鉴别材料的真伪； 2注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺； 3通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价； 4通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点； 5有意提问一些矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来对应聘者测谎。 四、面试提问提纲 1应聘者简介： 请简单地介绍一

17、下你的工作和学习经历。 你为什么会选择原先那家公司? 你为什么要离开原先的公司? 请谈一下你对我公司的了解程度。 请说明一下你为什么要应聘这个岗位? 2专业知识： 请介绍一下你大学所学的专业。 请介绍一下你的毕业设计情况。 你在工作中学到了哪些专业知识? 请问你接受过哪些专业知识的培训? 3工作经历 请介绍一下你的工作经历。 在以往的工作经历中，你认为最满意的工作是哪一个?为什么? 请介绍一下你已经取得的工作成果。 请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务。 请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作。 4非智力因素： 请介绍一下你最失败的一次人际交往。 请举一个你在逆境中努力完成工作的例

18、子。 请举一个你通过沟通方式解决问题的例子。 5岗位技能： 你认为这个岗位需要哪些方面的技能? 你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作? 你为什么认为自己可以胜任这份工作?情境模拟测试 一、什么是情境模拟测试 情境模拟测试方法是一种非常有效的选择方法。它是将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标。面试人员通过观察应聘者的行为过程和达成的行为结果来鉴别应聘者的处理工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质能力。 情境模拟测试法更适合选择服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 二、情境模拟测试的形式 1根据参与人员分类 根

19、据参与人员的情况，可将情境模拟测试分为单人测试、多人测试、独立测试和综合测试四种类型； (1)单人测试 单人测试是指每次只对一位应聘者进行测试。由面试人员向应聘者讲明设置的测试情境，一般情境中只有一个角色或主角。有时面试人员可以参与进去，担当配合人员。单人测试适合应聘人员较少或复试时进行。 (2)多人测试 多人测试是指每次有一位以上应聘者进行测试。由面试人员向应聘者们讲明设置的测试情境，并为每位应聘者分配各自扮演的角色。有时面试人员可以参与进去，担当协调人员。多人测试适合应聘人员较多或初试时进行。 (3)独立测试 独立测试是指只由应聘者参加，面试人员不参与，只进行观察的测试。 (4)综合测试

20、综合测试是指面试人员需要参与进去的测试。 选择独立测试还是综合测试，主要取决于情境案例的需要。 2根据测试内容分类 根据测试的具体内容可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。 (1)语言表达测试：侧重于考察语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、规劝能力测试、沟通能力测试等。 (2)组织能力测试：则重于考察组织协调能力，如，会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。 (3)事务处理能力测试：侧重于考察事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测试、并行工作处理能力测试等。 实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来表现。所以，企业可以根据自

21、己的实际情况需要，自行设计一些情境模拟题目，来进行测试。 三、情境模拟测试例题 1演讲 情境： 假设由于对市场信息把握不准，公司今年的销售业绩并不理想，公司出现了前所未有的亏损局面。假设你是公司的总经理，在年终总结大会上，请进行一段鼓舞士气的演讲。 2书面表达 情境一： 假设你是公司销售部经理，本月的销售工作进行的并不理想，根据你的分析，主要是销售人员的专业技术知识较差所造成的。你的上级要你向他写一份本月销售工作的总结报告，你同时也希望利用这个机会向上级表明你自己的分析和处理意见。请在两小时内完成。 情境二： 假设你是公司的公共关系经理，公司需要制作一块用在经贸洽谈会上的展板。展板中的字数不能

22、超过100个，请在30分钟之内完成有关公司介绍的文字稿。 3两难问题 情境一： 假设你是公司总经理，人力资源部经理向你汇报由于开发部人员无法抽出时间对应聘者进行面试，招聘工作一拖再拖，这样下去，无法完成招聘工作。你询问了开发部的工作情况，开发部经理回答工作任务非常紧迫，在近一段时间内，确实无法安排面试。请处理此问题。 情境二： 假设你是公司总经理，公司有一名工作能力非常出色的员工，以他的能力完全可以替代目前的部门经理，但是该部门经理是公司的创业元老，如果请他降职，不仅可能会使其离开公司，还会为其他员工产生不好的印象。请处理此问题。 4语言表达能力 情境一： 假设你是公司公共关系经理，有一些兄弟

23、企业来公司参观，你不仅要热情回答参观者的提问，还要注意防止泄露公司机密。 情境二： 假设你是公司人力资源部经理，公司一位重要员工希望辞职，并你想办法了解辞职的原因，并进行规劝。 5会议主持 情境一： 假设你是公司总经理，由于各部门对公司明年经营计划反映不一，你需要召开部门经理层会议进行统一协调。请主持该会议，并形成决策。 情境二： 假设你是人力资源部经理，出于制定公司开发人员岗位职责的需要，你聘请了几位专家进行讨论，但几位专家的意见很难统一，请主持该会议，并形成决策。心理测试 一、什么是心理测试 心理测试是种比较先进的测试方式，在国外使用得比较广泛。它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量

24、化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点。 心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求。具体而言，心理测试必须符合规范性、客观性和标准化等要求。规范性是指不同的应聘者的测试结果具有可比较性；客观性是指测试结果必须能够真实的反映应聘者的某些智力水平和个性特征，有符合标准的可信程度；标准化是指对不同的应聘者的相同特征的测试的过程和方法应该是一致的。 由于心理测试的难度较大，企业除非有专业的心理测试人员，否则应该委托专业的人才机构或心理学研究机构进行。 二、心理测试的类型 1能力测试 衡量一个人学习及完成一项工作的能力。包括一般智力测

25、试、语言能力测试、非语言能力测试、数字和空间关系能力测试、反映速度和准确性测试、归纳能力测试、机械知识测试、理解能力测试等。 2人格测试 包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特征。这些对一些需要经验与人打交道的工作更为重要。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的人格分为16类：乐群性、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、有恒型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。 3兴趣测试 可以表明一个人最感兴趣并最可能从中得到满足的工作是什么。也根据心理学家对兴趣的划分不同，测试的类型也不同。普遍的可以将人们的兴趣分为6类：现实

26、型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术性。 三、心理测试时应注意的问题 1要注意对应聘者的隐私加以保护 应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，将应聘者的心理测试结果进行公布是非常不合适的。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。 2要有严格的程序 从心理测试的准备，到心理测试的实施，至最后的心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序来进行。负责人必须经过正式的心理测试的专业培训，必要时，可请专业人员协助工作。 3心理测试的结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定 这种评定结果根据企业的具体情况不同，可以进行不同程度的参考。

27、心理测试可以和面试、笔试等选择方式同时进行，通过多种选择途径能够比较准确的做出客观评价，并不一定将心理测试作为唯一的评定依据。如何识别假文凭和假材料 一、关子假文凭 据报道，在中国估计有50万人持有的是假文凭。文凭所代表的是一个人受教育的程度，与文凭相对应的，应该是持文凭者的学识和能力。在公司招聘新员工时，文凭仅仅是参考，关键是应聘者的学识和能力。如果学识和能力不过关，即便文凭是真的又能怎么样。 假文凭所带来的危害不仅仅是伪造学历本身，它会降低了一个人的诚实度和进取心。对于持假文凭应聘者，公司一旦发现就会无条件的取消面试资格，因为对公司来讲，员工的诚实对公司才是最重要的。任何一家公司都不会接收

28、不诚实的员工来公司工作。持假文凭者一般都没有进取心，这些人所持的假文凭一般都是大专或本科文凭，还有不少是自考和成人教育文凭。根据目前我国的高等教育体系，只要一个人有进取心，通过自己的努力来获取文凭的途径是非常多的。 持假文凭的人在学习方面肯定是没有进取心的，特别是当他拿着假文凭偶尔得逞的时候，他的不劳而获的欲望就会越来越强烈，不仅学习没有进取心，做其他事情也会没有进取心。久而久之可能会做假成隐，甚至不惜在工作中作假，在生活中作假。 二、如何识别假文凭 1观察法 通过肉眼观察和与真文凭的对比来识别假文凭。有些假文凭做工比较低劣，比如纸质硬度不够、没有水印、学校公章模糊、钢印不清等等都可以用肉眼来

29、识别。当然；现在的一些假文凭制作的比较逼真，水印、公章、钢印等一应具全，简单的通过肉眼很难识别。如果周围有真文凭，可以将它与须识别的文凭进行对比，这时往往可以很快发现文凭的真伪。如果假文凭做工精细，并且没有真文凭进行参照，可以使用提问法或核实法来进行识别。 2提问法 通过对应聘者的学识、常识和能力的提问来鉴别文凭的真假是最有效的方法。根据文凭中的专业，面试人员可以提一些专业性的问题，这些问题有的可能非常肤浅，有的甚至是错误的，通过应聘者对问题的反应就可以初步判断文凭的真伪性。 如果面试人员对应聘者的专业不甚了解，可以使用一些提问技巧。面试人员可以假装和文凭中的学校很熟的样子，随便聊一些学校里的

30、事情，比如：“我有一个朋友叫XXX，就在你们专业，还是学生会副主席，你应该很熟吧?”(其实，面试人员根本就没有这个朋友)；“XXX学校的科技楼现在盖好了没有?” (没有人知道XXX学校是否在盖什么科技楼)等等，根据应聘者的反映可以轻而易举的判断出文凭的真实性。 3核实法 通过观察法和提问法都没有办法确定文凭的真伪性时，可以采用核实法。面试人员可以与文凭所在学校的学籍管理部门取得联系，让他们协助调查该文凭的真伪性。一般而言，学校都能积极的进行协助。核实法虽然比较复杂一些，但准确率可以达到百分之百。 三、识别假材料的步骤 1将应聘者材料中的内容分为两类。一类是客观内容，如学习经历、工作经历、专业知识、技术经验等；另一类是主观内容，如个人兴趣、爱好、性格等。 2将无法证实的主观内容忽略掉，认真分析客观内容。 3将客观内容分为两类：常规客观内容和关键客观内容。常规客观内容是指普通的客观内容，如中小学学习经历、计算机的普通操作技能、普通的工作技能等；关键客观内容是指与应聘岗位直接相关的客观内容，如与岗位相关的知识、技术、工作经验等。 4由于应聘者是否能够通过面试，关键取决于关键客观内容的真实性。所以它也是识别假材料的重点内容。 5对关键客观内容进行认真分析，估计材料的可信度。 6以可信度最差的内容开始对应聘者进行提问。 7提问采用“步步紧逼”法，尽可能对其