如何培养和提高员工的忠诚度.doc

1、如何培养和提高员工的忠诚度“现在的员工忠诚度越来越低，今天干的好好的，明天就可能撂挑子走人”、“现在的企业员工，荣华富贵易，同甘共苦难”。以上类似抱怨，我们也许并不陌生，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。诚然，企业保持一定的员工流动率能够为企业带来一定生机，但如果员工流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，企业必然会因为缺乏人才而面临被市场淘汰的危险。余先生所在的广告公司也面临同样的困境。那么，员工忠诚度低的原因究竟是什么呢？到底是什么扼杀了员工的忠诚呢？ 专家诊断：其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既

2、有员工自身因素也有企业客观因素等等。归纳起来，影响企业员工忠诚度的因素大致有如下几个主要方面。第一，社会环境的变化，导致思想观念的改变。随着改革开放和社会的发展，一个员工一辈子只在一个单位工作已经不太可能，人们的思想观念发生了很大的变化。主要表现为：一是由以单位或企业利益为工作着眼点，转向以个人利益、个人发展为目标；二是不再以“从一而终”为就业美德，转为善于在就业中求发展；三是一部分人对企业的期望值未能得到满足，心里不平衡就抬腿走人等。第二，企业经营管理不善。一是企业的经营管理思想存在偏差。现代人力资源开发和管理的理论告诉我们：“没有差劲的员工，只有差劲的管理者” 。如果员工得不到应有的信任和

3、尊重，心理上就会产生较大的反差和失落感。好的企业领导往往十分重视加强企业的凝聚力、向心力，将员工和企业紧密联结在一起，让员工与企业同呼吸共患难。二是企业领导者的领导能力有限。企业领导者的人格魅力也可以起到凝聚人心的作用。试想，一个能力平庸、朝令夕改、不务正业，甚至生活作风存在问题的领导者，肯定不能聚拢人心。三是企业内部缺乏完善的用人机制。用人机制不灵活，没有为员工提供良好的发展空间，部分企业依然存在论资排辈的做法，或者是用人有内外之分，让员工感到不能真正施展自己的才华，必然导致员工忠诚度降低。第三，薪酬设计不合理，未彰显公平，缺乏有效的激励机制。企业总想用最少的成本雇佣到最好的员工，但在目前日

4、益完善的人才市场上，这种可能性不太大。而且，现代社会，金钱的功能开始泛化，它不仅给人带来物质性需要的满足，而且还体现出人的价值、满足人的尊重的需要。员工大多数追求一种成就感，这主要表现为有较高的薪水、拥有个人财富和个人成长等等。如果员工为企业的发展壮大做出了贡献而没有得到相应的报酬与重用，就会使士气低下，导致忠诚度的下降，更有甚者“另攀高枝”。根据调查，薪酬不合理在员工离职因素中占相当的比例，企业薪酬设计缺乏公平性，不能有效地激励员工，必然导致部分员工的怠工，发展到最后势必是员工的流失。 第四，员工在企业内缺乏安全感。企业关注的仅仅是自己的利润，使员工整天处于危机中间，加之一些企业连一些基本的

5、社会保障都没有为员工办理，特别是一些快速发展中的企业，通过对员工的最大限度的使用，来完成自己的原始资本积累，这些企业和员工是完全意义上的雇佣制，员工的忠诚度很难提高。同时，企业能否保持企业的经营稳定性和可持续发展，也是非常重要的。一个整日处于业务调整、人员更迭和裁员的企业，不要寄希望于员工能够有多少的忠诚度，因为他们看不到方向，始终处于被动调整状态，而他们内心深处则渴望稳定，当这种需求一直无法满足的时候，就只好另谋他就。第五，市场的人才竞争。随着经济的全球化和一体化，企业对人才的需求量不断增大，因此人才成为各企业争夺的市场对象。而且，目前我国东西部地区经济发展水平存在较大的差距，沿海地区经济较

6、发达而内地的发展相对较落后。在经济发达地区，企业为员工提供的高薪职位多、工作生活环境好。而内地很多企业由于管理不善、效益不好等原因，使员工缺少施展才华的空间，这就造成了“孔雀东南飞”现象的出现。第六，缺乏畅通有效的沟通。企业和员工之间没有建立一个顺畅的信息交流平台，员工的思想得不到重视，员工的不良情绪得不到有效排解。同时，员工感受不到企业清晰的发展战略，也没有为员工制定个人培训及发展规划，也不知道每天自己为企业创造了多少利润，必然导致对企业缺乏基本的信任感、归属感和成就感。专家处方：笔者认为作为企业的领导者和人力资源管理部门,对员工流动要持有一种正确的态度,其实员工流动是一种正常现象,关键是员

7、工的流动要可控，把握一个度。企业培养和提高员工忠诚度各有招法，从有形的手段到无形的手段样样齐全。余先生作为公司的人力资源总监，只要因势利导，就可以转危为机，强化和提升员工的忠诚度可以采取以下主要措施。一、确立“以人为本”的价值观。企业必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观，把员工看成是企业最重要的资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励企业员工参与决策活动，以求得员工对企业决策的理解，重视听取他们的意见和建议，使员工在心理上对企业产生归属感，主动接受企业的约束，最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为企业服务。二、把好招聘关，从源头有鉴别、有选择地招聘员工。为了减少流失率，在引进新员工时就应

8、严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为要与组织相适配。因此，我们在决定是否录用一个员工时，除了专业技能测试外，还应进行品德和个性的测试，通过结构化面试、关键事例评价、心理测量、背景调查等方式，将跳槽倾向大、文化认同低的应聘人员拒之门外。不过在面试过程中，人力资源部还应与应聘者保持坦诚沟通，因为很多时候应聘者与企业之间的信息是单向透明的，即企业对员工了解太多，而员工对企业的了解只是一种肤浅的感性认识。因此，向应聘者提供客观、真实和全面的职位信息，给其一个思考、选择的过程，使其做出合理的预期和决策，以避免当员工发现真相后要么降低绩效要么辞职的后果。三、知人善任、唯才是举，为员工提供充分展示自己才

9、华的舞台。业界通常有这样一种说法：金钱留住三流的人才，感情留住二流的人才，事业才能留住一流的人才。在人才竞争的今天，建立完善的用人机制尤为重要。金无足赤，人无完人，企业用人时要努力做到，用其所长，避其所短。企业内允许个性人物出现，这样更能激发企业的活力和创造力，在企业内起到一种“鳗鱼效应”，让员工把工作当成事业来做。同时，企业应该针对不同的人才采用不同的激励方法，以满足不同价值观员工的需求。例如为了留住专业技术人才，可以在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。第三是提供一份具有挑战性的工作，员工通过积极努力，可以完成的目标任务，这也是对员工的一种激励，激发员

10、工的工作激情，让他感到自身价值的体现。如果工作任务很容易完成，会被看成没有挑战性，对员工的稳定性也没有好处。四、建立合理的，激励有力的薪酬体系。薪酬福利一直是企业用于激励员工有效杠杆。作为公司的薪酬政策制定者在薪酬设计时，要考虑划分适当职级范围、设置合理的薪酬幅宽及掌握好不同职位薪酬的适当重叠度。激励强化理论告诉我们：行为的结果得到肯定，行为主体就会巩固和保持原来的行为；反之，行为的结果受到否定，行为的主体就会修正或放弃原来的行为。对实现目标行为进行实事求是的评价，可以对员工的稳定起到十分重要的作用。要想真正留住企业人才，必须制定公平合理的薪酬制度。以薪酬激励人才，一是可以采取物质方面的薪酬激

11、励，包括直接薪酬和非直接薪酬（福利）。其中直接薪酬包括短期薪酬和长期薪酬，短期薪酬主要指基本工资和绩效工资。长期薪酬是指长期激励计划，如员工持股计划、收益分享计划、利益分享计划股票增值权计划等。我国现在广泛推行的年薪制、MBO、员工持股计划、股票期权等都体现了这一思想。对于非直接薪酬企业也不能忽视，这往往代表了企业对员工就业安全的保证和对员工的责任，为员工提供教育培训、选择性福利等保障，是保证员工安心工作的基本条件。其次可以采取精神方面的薪酬激励，主要表现在提供舒适的工作环境、褒奖与表扬等。五、实行全方位开放式沟通。全方位开放式沟通对于企业提高员工忠诚度具有重要的意义。使得所有员工之间都能进行

12、相互的不受限制的信息沟通与联系, 这将给员工提供一种释放情感的情绪表达机制, 并满足员工的社交需要。采取这种全通道式沟通的企业, 集中化程度较低, 成员地位的差异感不明显, 有利于提高员工的士气和培养合作精神, 并利于互相学习, 取长补短。有利于集思广益, 提高沟通的准确性, 对于组织知识员工解决复杂问题有明显促进作用。让员工感到被尊重、重视和信任，激发其积极性和责任感。六、提供相应的安全就业环境。一是企业为员工提供一种宽松的工作环境，让员工能得到企业的充分信任。二是完善福利制度，关心员工的健康和发展，注意对员工进行相关的职业教育和培训，实施亲情化管理，为员工解除更多的后顾之优，让员工能全身心

13、的投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。帮助知识员工自我发展。三是失当的裁员或调整，会增加在职者的心理压力，因为企业的任何举动都会起到杀鸡给猴看的客观效果，使在职者产生兔死狐悲的联想。虽然裁员有时候难免，企业可通过减少薪金而不是解雇员工来渡过难关，或者限制加班等方法来避免解雇员工。有研究表明，在美国，在实施过裁员的公司中，有75%的公司最终地得到了更差的结果。所以，不要轻易解雇员工，要尽量维护员工的就业安全。七、依法建立规范的劳动合同管理制度。企业依据劳动法制订完善的劳动合同管理办法，对于企业的核心人才可提供高于一般员工的特殊待遇，同时，可采取一些不得以而为之的保全人才措施，按照法律规定，

14、对服务期、保守商业秘密、竞业禁止以及违约金等事项进行相应的约定，签订补充服务协议，提高离职者的违约成本，通过有效的约束，提高员工的忠诚度。八、真诚挽留离职者。笔者就曾有过一次成功挽留离职者的经历。其实员工有时提出辞呈并非是深思熟虑后的选择，有的可能是想证明公司对其认可度的一种试探，只要稍加挽留就能留住。无论是员工真要离职还是出于别的原因，在员工离职程序里都不能忽略“员工挽留谈话”和“离职谈话”的作用。通过谈话了解离职员工真正的离职原因，以及离职员工对企业各方面的意见和看法，从而发现企业目前在员工忠诚度管理以及其他方面存在的缺陷，为企业今后员工忠诚度管理的完善提供依据，以降低人才流失率和提高员工忠诚度。员工忠诚度是动态可变的，需要根据企业和员工的实际情况及时调整或纠正。笔者认为对缺失“忠诚度”的员工加以挽留仅仅依靠高薪不一定都能奏效。7