人力资源复习题.docx

1、人力资源复习题一名词解释1人力资源：来自于人类自身的知识和体力，可称为人力资源。2工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。3职业生涯：指一个人从职业学习开始到职业结束的一生职业工作经历过程。4负面的反馈：针对不符合组织期望行为表现的反馈。5360度反馈法：是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上下级、自己、同事等等，有时甚至包括顾客。6人力资源管理：指专门的人力资源管理职能部门中专门人员所做的工作。7工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。8绩效管理：管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通，达成共识的

2、一种正式的系统化的行为。9薪酬：经济薪酬：指组织针对员工所做的贡献而支付给员工各种形式的报酬。非经济薪酬：指员工自身心理上感觉到的回报措施，主要体现的是一些社会和心理方面的回报，可分为社会性奖励和职业性奖励。10无领导小组讨论：把被测者分为不同的小组，不确定讨论主持人，并指定一个具有争议的题目，通过观察各被测者，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，谁提出并集中了正确的意见，说服了他人达到一致决议。11人力资源规划：分析组织在环境变化中的人力资源需求状况，并制定相应的政策和措施来满足这些需求。12职位：又称岗位，指单个人所完成的任务与职责的组合。13正面的反馈：让员工知道自己的业绩

3、或行为达到或超过上级的期望，同时，使员工知道自己的表现和贡献得到了承认。14员工福利：组织为自己员工提供的福利事业，成为员工福利。15劳动关系;指劳动者和用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。二、简答1人力资源规划的功能P14答：确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求提供组织管理的重要依据控制人工成本奠定人力资源政策基础调动员工的积极性2知识方面培训的基本内容P100答：具备完成本职工作所必须的基本知识了解组织的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市场和竞争懂得如何去处理工作中发生的一切问题明确岗位职责、熟悉与其工作相关的技术领域的现状和发展学会如何节约和控制成本以提高组织的效益培

4、养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、协调等学会必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识3招聘的意义P53答：招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作有利于扩大组织知名度4技能方面培训的基本内容P100答：熟练掌握本工作岗位所必须的基本技能、技巧、包括熟练的工艺操作技能等熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工作岗位相关的技能问题学会在较为复杂多变的生产或经营管理情境中探明真相，提出解决问题的方案积累适应工作环境中解决各类问题的经验学会合作、沟通和创造性解决问题的能力，并做到理

5、论联系实际形成有意识、有条理地运用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等为组织经营效益服务5职业生涯管理的意义P118答：职业生涯管理是组织长盛不衰的组织保证职业生涯管理是凝聚人才的根本保证职业生涯管理是发挥个人潜力、组织创造价值的前提职业生涯管理利于组织选拔、使用和培养人才有利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他生活部分的关系6态度方面培训的基本内容P100答：认识自我，处理好个人与他人、个人与组织的关系，并建立信心。如何正确地选择、分析和把握自己与组织的未来如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标如何看待自己的工作岗

6、位、上级、下属和所属的组织和团队如何看待应对挑战、变化和责任确立正确的人生观、价值观和工作责任心学会以热情、友善的方式对待组织的客户和同事培训协作的团队精神，构建良好的分工合作意识三、案例两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职

7、，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。 本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所付出的比例

8、却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员工辞职。 (2)合理的薪酬制度应符合以下标准： 对外具有竞争力原则 支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。 对内具有公正性原则 支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 对员工具有激励性原则 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。

9、对成本具有控制性原则 在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。一名词解释1人力资源：来自于人类自身的知识和体力，可称为人力资源。2工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。3职业生涯：指一个人从职业学习开始到职业结束的一生职业工作经历过程。4负面的反馈：针对不符合组织期望行为表现的反馈。5360度反馈法：是一种从多个角度获取组织成员行为观察资料的方法，包括上下级、自己、同事等等，有时甚至包括顾客。6人力资源管理：指专门的人力资源管理职能部门中专门人员所做的工作。7工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或

10、大部分任务。8绩效管理：管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通，达成共识的一种正式的系统化的行为。9薪酬：经济薪酬：指组织针对员工所做的贡献而支付给员工各种形式的报酬。非经济薪酬：指员工自身心理上感觉到的回报措施，主要体现的是一些社会和心理方面的回报，可分为社会性奖励和职业性奖励。10无领导小组讨论：把被测者分为不同的小组，不确定讨论主持人，并指定一个具有争议的题目，通过观察各被测者，看谁具有组织领导能力，谁驾驭或实际主持了整个会议，谁提出并集中了正确的意见，说服了他人达到一致决议。11人力资源规划：分析组织在环境变化中的人力资源需求

11、状况，并制定相应的政策和措施来满足这些需求。12职位：又称岗位，指单个人所完成的任务与职责的组合。13正面的反馈：让员工知道自己的业绩或行为达到或超过上级的期望，同时，使员工知道自己的表现和贡献得到了承认。14员工福利：组织为自己员工提供的福利事业，成为员工福利。15劳动关系;指劳动者和用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。二、简答1人力资源规划的功能P14答：确保组织在生存发展过程中对人力资源的需求提供组织管理的重要依据控制人工成本奠定人力资源政策基础调动员工的积极性2知识方面培训的基本内容P100答：具备完成本职工作所必须的基本知识了解组织的经营状况及发展战略、经营方针、规章制度、市

12、场和竞争懂得如何去处理工作中发生的一切问题明确岗位职责、熟悉与其工作相关的技术领域的现状和发展学会如何节约和控制成本以提高组织的效益培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、协调等学会必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识3招聘的意义P53答：招聘工作决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源招聘工作影响着人员的流动招聘工作影响着人力资源管理的费用招聘工作有利于扩大组织知名度4技能方面培训的基本内容P100答：熟练掌握本工作岗位所必须的基本技能、技巧、包括熟练的工艺操作技能等熟练地运用各种生产或管理技术去处理与本工作岗位相关的技能问题学会在较为复杂多

13、变的生产或经营管理情境中探明真相，提出解决问题的方案积累适应工作环境中解决各类问题的经验学会合作、沟通和创造性解决问题的能力，并做到理论联系实际形成有意识、有条理地运用策略和程序对工作问题进行思考、计划、检查和评价的技能学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产过程工艺技术等为组织经营效益服务5职业生涯管理的意义P118答：职业生涯管理是组织长盛不衰的组织保证职业生涯管理是凝聚人才的根本保证职业生涯管理是发挥个人潜力、组织创造价值的前提职业生涯管理利于组织选拔、使用和培养人才有利于个人过好职业生活，处理好职业生活与其他生活部分的关系6态度方面培训的基本内容P100答：认识自我，处理好个人与

14、他人、个人与组织的关系，并建立信心。如何正确地选择、分析和把握自己与组织的未来如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属的组织和团队如何看待应对挑战、变化和责任确立正确的人生观、价值观和工作责任心学会以热情、友善的方式对待组织的客户和同事培训协作的团队精神，构建良好的分工合作意识三、案例两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平

15、来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？2你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？答：(1)该公司的薪资制度不合理。薪资制度是否合理的判断标准之一是它能否有

16、激励作用，显然，该公司现行薪资制度并无激励作用。 本案中，两位年轻人拿到的报酬虽然绝对量高于同行业平均水平，但其报酬与自己所付出的比例却低于同行业平均水平。员工经常把这一比例和同行业其他人比较，以评价自己工资的公平性。所以相对其他企业来说，该企业的工资不具有竞争性，最终导致两位员工辞职。 (2)合理的薪酬制度应符合以下标准： 对外具有竞争力原则 支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当。 对内具有公正性原则 支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 对员工具有激励性原则 适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用。 对成本具有控制性原则 在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。