《成长比成功更重要》读书报告精选.docx

1、成长比成功更重要读书报告精选书中的故事个个都证明了，成长的重要性。30个“微软小子”用他们的实例，证明了成长对他们的重要性。书中发现了他们的共同点，都是成长起来的，且认为成长比成功更重要。并且加以证明。成长与成功的起跑线都是一样的，也没有什么不公平之分，只是往两个不同的发现走。关于成长比成功更重要，这一话题在书中没有详细的讲解，而是用生动的故事来说明，两者之间的不同。以及一些轻微的比较来证明。这次我写这一篇文章的目的是为了找到，是成长重要还是成功重要。一、首先要说明“成长”与“成功”这两者之间的区别：“成功”：是一个很有实际的东西，是一个可以落到实处的东西，就像是说一个人成功，就是可以说是，事

2、业上的成功，在做一件事成功，成功也是一种自己很有能力的象征，就是一个人在做一件事情的时候，做的很好，自己很有能力，大家都会叫他叫做“成功者”。“成长”：相对来说是一个很空的词，没有一个标准的定义，只能说是大概大概。而成长也是很重要对一个人来说是帮助很大的。 可以帮助自己变的更快乐。“30个微软小子”也用自己的实例来证明成功是一件很重要的事情。对自己的日后发展有极大的帮助，而且在成长中非常的开心。二、我认为成长比成功更重要，以下的四大点会证明：1、从对一件事情的兴趣角度：一件事情最重要是兴趣。兴趣是成功的前提，原因是因为在一个人，想做一件事情时，有了兴趣就会很努力去做，如果没有兴趣，但还是做的话

3、就像是，为了完成任务，完成任务对自己没有帮助，兴趣是很重要的。而在这个角度认为是成长更重要，因为成长是在做自己想做的事，所以就会很有兴趣，会很努力的去做到最好。再说成功，在成功者中，有一些人是不喜欢做自己的工作，或者是说对这件事情，只是喜欢没有热爱。而成功者又发现了件事情热门，做了会赚钱。会把握住好的机会，并且自己的能力很好，这样可以导致一个人成功。而这一件事情自己有没有兴趣是不一定的，因为只是出于赚钱的目的来做这一件事情，而非是自己喜欢的。在一点成长比成功更重要。因为成长是注重自己的兴趣，而成功就是为了赚钱。2、从做事效率的角度：做每一件事情都要讲效率的，而效率是取决了一个人的成功率，因为在

4、做事情的时候效率很高，就会在自己的事业做的很好，在自己的事业上做的很好的人，他的成功率就会大一些，这就是我认为这一点重要的原因。在这一点成长更重要。成长就是发现自己喜欢做的事情，在自己喜欢做的事情时，效率就会很高。就会实现自己的梦想。而成功，做的事情不一定是想做的。而在一个自己不是太喜欢，的事情上做的就不会非常的认真，更不会加班加点。这就会导致自己的效率没有成长高，从而相对于较难完成自己的目标。在一点成长比成功更重要。因为成长做事效率更高，而成功的效率相对来说更低，因为没有找到自己的目标所在，所以效率相对慢。3、从唤醒自己的潜能的角度：一个人的潜能是无穷的，就像是唤醒自己的的脑细胞，就可以成为

5、爱因斯坦的下一代。在从而发现唤醒自己的潜能也是很重要的。而成长和成功哪一个是可以唤醒自己的潜能呢？对于大脑的的开发：我觉得是成长更重要，因为成长可以开发自己的左脑。一般的人都是不会唤醒自己的左脑，传统学校学习的数理化。都是蒋自己左脑固话，蒋右脑发展。甚至有些人认为训练右手就是训练右脑，叫孩子训练右手。但是没发现右手是左脑管的。其实左脑也是很重要的，它是脑部的神经元p，一些很聪明的人都是会把他唤醒一些。唤醒自己的潜能：在这点成长还是更重要一些，因为在成长的过程中，可以找到自己喜欢做的事情，在做这件事情的时候将他做到最好，从而可以唤醒自己的能力，因为是自己想做的事情。就像是文中所说的。很多的“微软

6、小子”都是学校绘画，和数学。并且自己非常的喜欢，把自己生命的很多的时间都用来学习，到了后来才发现，自己原来做的事情是为了开发自己的能力，对日后的的工作有很大的作用。而成功是是不可以做到这样的，因为成功的过程是一直要学习的，而对于自己的潜力开发没有这么多的时间。在一点成长比成功更重要。因为成长无论是对自己大脑的训练也好，对自己潜能开发也好，都是比成功做的更好，而成功在，对大脑的训练也，对自己潜能开发，都是相对于成长是要更含糊一些。4、从一个人身心健康的角度：这一点的重要性是，一个人如果没有了健康一切都是零，在所以我会在这一个角度进行对比，健康主要是分身体健康、心灵健康。因为人最重要的就是身心灵的

7、健康。在这一点我会证明，在健康方面成长重要还是成功重要。为加强我区公益性岗位队伍建设，区人事局组织相关人员对全区各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员三支队伍的建设情况进行了全面的调查摸底，并与区直有关职能部门及街道主要领导进行了交流和沟通，通过对三支队伍建设情况进行全面分析和深入讨论，现形成如下调研报告。一、三支队伍的基本情况城管协管员等三支队伍均是按照长沙市有关文件要求建立的，其中城管协管员于XX年 组建，队员由区城管局统一招聘，分配到各街道使用;治安巡防队员于XX年组建，由各街道自行聘请，队员主要来自辖区内下岗人员、无职业人员和退伍军人;

8、流动人口和房屋出租协管员于XX年 组建，由区人事局、区综治办统一组织公开招考，分配到各街道使用。XX年 ，区政府办下发了关于印发芙蓉区公益性岗位聘用人员管理办法(试行)的通知(芙政办法XX57号)文件，对全区公益性岗位的管理进行了规范。上述三支队伍的人员数量及工资待遇情况如下：1、人员数量。 XX年初，区政府将城管协管员与治安巡防队员两支队伍合并，核定人数为800人，其中各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)753名，火车站广场综治办、区城管局47名;XX年 ，区政府明确将两支队伍分开管理，核定城管协管员为246人，治安巡防队员为554人;XX年 ，区城管局根据区政府有关会议精神将城管协管员从

9、原有的246人增加到446人;现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有城管协管员398名、治安巡防队员656名。流动人口和房屋出租协管员区政府核定人数为100人，现各街道、乡(隆平高科技园、湘湖管理局)实有97人。2、工资待遇。区财政按核定的人数向各街道拨付人员工资和各项保险单位负担部分，城管协管员、治安巡防队员每月工资为1100元，流动人口和房屋出租协管员每月工资为1 元，五项保险单位承担部分为4100元/人年，工作经费为1 元/人年，原区财政每年须拨付1557万元，如加上XX年 新增的 名城管协管员，则须拨付1903万元。街道负责其余部分队员的工资、各项保险单位承担部分和福利。二、现有

10、管理体制存在的弊端城管协管员等三支队伍的组建，对于当前国家提出的解决就业问题发挥了积极作用，同时通过他们的工作对我区城市网络化管理、环境卫生的优化，特护期的维稳、社区安全保卫及流动人口的管理、房屋出租税的收缴等方面发挥了不可替代的作用。从工作实践看，在城市管理、治安联防，特别是像全国文明创建、门店广告招牌整治等大型活动中确实发挥了机关干部、社区工作人员不可替代的积极作用。但现有的管理体制也存在诸多弊端，主要表现如下：1、多头管理、资源分散。一是工作职能条块分割。目前这三支队伍全部实行区直职能部门和街道双重管理，上级管理部门分属不同职能部门，队伍条线管到底，人员是上面分配的，经费是上面下拨的，职

11、能部门希望各支队伍只负责条线的工作、但由于“三支队伍”的日常工作经常有交叉，重大任务往往需要统一行动，但管理上分属不同部门，使街、乡、园、局在人员调度安排上造成不便。二是管理主体不合理。各街、乡、园、局只负责队员的日常管理，没有招录和辞退的权利，这使得街道在管理中没有刚性的约束力。三是人力资源分散。部分垂直管理部门占用了区财政负担的街、乡、园、局公益性岗位上的人员，如湘湖管理局的城管协管员和治安巡防队员73人中，协助派出所治安巡逻12人，协助城管执法中队执法10人。2、素质不齐，能力欠缺。这里主要是指城管协管员和治安巡防队员这两支队伍。一是队员的年龄偏大。在组建城管协管员和治安巡防队员队伍时，

12、由于政府考虑更多的是就业问题，所招聘的对象大多是4050人员、零就业人员、家庭困难人员、下岗失业人员，平均年龄大多在40岁以上，与工作环境和工作性质不太相适应。二是队员的文化素质偏低。从备案登记人员统计的结果来看，70%左右的队员均为初小文化程度，工作中不具备一定的业务素质和沟通能力，不能积极有效的做群众的思想工作。三是队员的纪律性不强。队员可以说来自五湖四海、四面八方，聘用时区政府相关部门虽进行了短期培训，但在实际工作中，纪律散漫、迟到早退、串岗扎堆、工作方法简单粗暴等现象时有发生，造成管理难度大。四是队员的形象差。城管协管员和治安巡防队员大多不是通过公开招考进来的，在人员整体素质上无法把关

13、，绝大多数队员的年龄偏大、文化偏低、纪律性不强，导致队员在工作中与群众打交道言行举止差，有损政府形象。五是工作绩效不佳。队员中工作主动、认真负责的不多。看到摊担不能有效取缔，看到行人横穿马路不劝阻，看到交通堵塞不疏导，看到违章停车不上前制止。看重岗位却不珍惜岗位，有的不服从管理，有的在被辞退时还对管理人员进行谩骂和人身威胁，与岗位的素质要求存在极大差距。3、职责不清，效能不佳。流动人口协管员是通过公开招考组建起来的，报考条件明确要大专以上学历，年龄在35岁以下，通过笔试、面试等规范的程序选定队员，队伍的整体素质得到了保证。但从目前的使用情况看，有的队员在街道经济办从事协税护税工作，有的在计生办

14、从事流动人口计生工作，有的在派出所从事户籍登记，多头指挥，让队员无所适从，普遍感到没有归属感，有劲使不上，其应有的作用没有得到充分发挥。4、规章不全，管理困难。三支队伍人数众多，且分散在不同单位、不同部门管理，目前尚未形成完整的考核、奖惩和淘汰等工作机制，管理工作未走上规范化的轨道。如城管协管员大部分分散在主次干道各处，他们的考勤、考核工作，包括出勤不出勤、串岗、溜岗、迟到早退、上班时间喝酒、打牌等现象如何检查监督，如何处置;如何实行奖勤罚懒，建立激励机制，都无章可循。5、待遇偏低，人心不稳。由于队员平常工作象打杂，特护期维稳、文明创建等重要工作时期，他们又必须站在最前沿的，发挥重要作用，加上

15、队员的工资福利待遇低，大部分队员的工资标准为1100元/月，连长沙市1164元/月的保险基数都尚未达到，工作积极性整体不高，混日子的思想普遍存在。三、加强三支队伍建设的建议1、明确权责，权利下放。职能部门只管事，不管人，只负责业务考评，不负责人员日常管理，人员的进出及日常管理全部由用人单位负责。各街、乡、园、局可根据实际工作需要和工作轻重缓急，在区政府核定的指标范围内自行聘用各类工作人员，具体人数和如何使用由各单位掌握，人员和经费的使用用人单位有充分的自主权，避免政府出钱养一些懒人和闲人，以利节约行政成本。2、精简队伍，调整职能。一是清理现有人员，理顺关系。包括对各支队伍的现有人数，合同签订情

16、况和各类保险的购买情况进行一次全面的清理，不适应岗位要求的人员坚决予以解聘。二是按实际工作需要重新核定各街、乡、园、局各支队伍的用人指标，在清理人员的基础上对现有人员实行精简，区财政按重新核定后的人数下拨人员工资、保险费用和工作经费。三是进一步明确流动人口和房屋出租协管员队伍的职能，逐步转变使用方式。流动人口和出租房屋清查一般经由各社区具体组织实施，并不仅仅是流动人口协管员个人能完成的，而是各社区所有委员、专干和户籍民警共同上门，分区、分片进行登记管理。现有的流动人口和房屋出租协管员无法做到专人专用，而是哪里需要就往哪里调，发挥不了专业队伍应有的作用。但流动人口和房屋出租协管员毕竟是通过公开招

17、考的程序聘用的人才，相对于街道其他几支队伍和社区工作人员而言，素质比较高，建议各用人单位视情况留部分人员收取房屋出租税外，将流动人口和房屋出租协管员作为社区工作人员的补充，不再增人，只进不出，逐年消化，今后职能并入社区工作服务站。3、健全制度，优胜劣汰。不能单纯地把城管协管员、治安巡防队员等公益性岗位作为解决就业的重要渠道，为保证队伍的整体素质，要实行公开招录和定期淘汰并举，减少人数和提高待遇双管齐下。一是建立完善的考核制度。加大考核力度，引入淘汰机制，通过考核监督来规范队员的日常行为，解决“干好干坏一个样，在岗离岗一个样”的问题，形成良好的工作氛围，考核结果作为合同期满后是否继续聘用的重要依

18、据。二是制定严格的奖惩办法，严格实行奖励与惩罚与工资挂钩办法，根据现实表现适当拉开待遇，真正达到奖勤罚懒，多劳多得、少劳少得的目的。三是制定明确的工作规范与工作纪律。规范队员的日常工作行为和形象，重点解决出勤不出力，串岗、溜岗，迟到早退、上班时间喝酒、打牌等不正常现象。4、把好入口，畅通出口。城管协管员等三支队伍经常需要协助执法，一定程度上代表了政府形象，所以对队员的综合素质提出了一定的要求。建议实行严格的合同管理，每年招录部分队员，引进高素质人才;实行严格的考评体系，定期淘汰部分素质较差的队员，使人员更新、优胜劣汰成为常态。每年定期在全区范围内组织统一招考，提高准入门槛，提升“三支队伍”整体

19、素质。在招录队员时要从工作实际出发，不要以解决下岗失业人员和“4050”的就业问题为目标，真正将符合工作要求，有责任心、工作能力较强的优秀人员招录到队伍中来。通过公开招聘的方式，定期增添新生力量，激发整支队伍的活力。同时，按考核和解聘制度的标准要求，把那些不适应工作，有严重违纪行为的人及时清出“三支队伍”。5、加强培训，提升素质。城管协管员、治安巡防队员、流动人口和房屋出租协管员“三支队伍”的工作，涉及到社会的方方面面，特别是城管协管员所面对的是社会的弱势群体。“三支队伍”都没有执法权，只能是“辅助执法”，这对“三支队伍”建设提出了更高的要求，不但要求他们全面理解掌握法律法规和业务知识，更要求

20、他们在实际的工作过程中，掌握技巧，运用更多更好的方法完成工作。建议在全区范围内由业务主管部门统一组织，定期集中组织分批轮训，加强法律知识、职业道德、服务意识、业务能力和工作技巧方面的培训。通过系统的学习、训练，培养队员顽强的工作作风，严明的组织纪律观念，使其知晓法律法规政策，掌握一般事件和突发事件的处置方法。培训时间每次应在一周以上，确保训练质量。6、积极探索新机制。根据部分街道的建议，城管协管和治安巡防工作可由各街聘请保安公司来进行，街道只和劳务派遣公司签订合同，和队员没有合同关系，明确工作要求，有问题只要与保安公司或劳务公司交涉，无需管理具体人员。这样，各街乡管理难度也减轻不少，也避免了合

21、同纠纷。农村小学教师队伍建设调研报告 队伍建设调研报告（2）近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例：一、基本情况xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（XX年 新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；3045岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人

22、（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。二是教师学科结构不合理，工作量过大。教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45；本科学历4人，占36.36。从数据上看，81.82的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按安徽义务教育实验课程设置安排表“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为XX年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19

23、.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”， “上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。三是现有教师编制不适应学校发展需要。根据中央编办发XX72号（中央编办 教育部 财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮

24、萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。三、几点建议一、探索并改革教师补充机制。现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、

25、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。（三）改革农村学校教师编制标准。我乡农村小学何家坊小学、xx小学、教学点师生比分别是111.94、17.36、14.9、17.85，师生比远高119。班师比分别是11.59、11.66、11.72、11.79、11.84、11.91、11.98、12.04、11.86、11.86。班师比分别1：2：43、1：157、1：1.67虽然中央编办发XX72号等文件没有对农村小学的班师比作出明确规定，但班师比明显偏低，农村小学教师实际却属缺编。受现行的编制依据师生比影响，农村中小学教师虽超编，但其工作量重（每周19

26、.1节课）。教学点班多学生少，多以复式教学，以师生比或班师比都不能很好解决解决这一矛盾。建议配置师资时应该考虑班师比、师生比、教师课时数等多个指标，充分考虑到了学校在校生数、班级数(年级数)、课程数、教师课前课后工作量等影响因素。综合考虑教师工作量来配置师资能够做到因校而异，同时还能够实现教师编制的动态管理。(二)要加大培训和支教的执行力度。一是农村小学教师培训应尽可能安排在节假日进行，以便解决工学矛盾。二是加强农村中小学紧缺学科老师培训，针对农村小学存在学科薄弱的特点，开展针对性培训，培训一专多能型教师，满足农村教育需要。三是以教科研为载体，着力培养骨干教师，并向农村倾斜，使其成为新一轮农村

27、教师培训工作的重要力量，发挥其专业引领作用。四是加强远程培训管理测。网络学习平台应开发移动设备（智能手机、平板电脑等）应用程序，既解决培训硬件条件不足问题，又能随时随地开展学习，较好地解决工学矛盾。施训单位、地方教师培训机构与受训教师任职单位之间的应建立联动机制，加强过程管理，对参训教师采取多方参与的全程综合测评考核，提高培训效果。消防士官队伍建设调研报告 队伍建设调研报告（3）前 言：我国消防部队自组编以来，已经走过了几十年的历史，紧跟时代的步伐不断发展壮大，已经走在了世界消防部队的前列。特别是消防部队士官队伍建设取得了良好的成果，庞大的士官队伍为我国消防部队各项工作能够顺利圆满完成都起到了

28、举足轻重的作用，士官队伍的作用之大，是不可替代的。“军中之母”、“兵头将尾”的称号是对士官队伍最好的赞誉与肯定。据统计：现在我国消防部队士官人数大约有16000人，占部队总人数的三分之一还多。打造阳光士官队伍建设刻不容缓，士官队伍建设的好坏直接影响着整个消防部队的战斗力和凝集力，直接左右着部队整体队伍建设的纯洁性和稳定性。经过研究调查，消防部队士官队伍建设中有些制约性问题有待我们去解决和探讨。关键词：消防 士官 建设 问题 措施正 文：问题一：消防部队存在通过走关系转士官、晋级士官现象。不 足：影响了士官队伍建设质量。办 法：严格按章办事，避免人情办事。措 施：部队集体是极讲究机构优化的地方，

29、往往因为一种影响结构优化的因素而导致整体优化机构瘫痪。举个例子：某队，选士官，2个名额，其中一名是关系户，大家想象，看上去是个小问题，但殊不知公平的砝码已经偏离，军心所想已经难以区分好与坏的区别，先进与落后已经部分距离。久而久之士官队伍建设也就形成原地踏步，毫无发展的恶性循环。我认为，一是要强化和完善士官队伍建设，注重士官自身素质的提高，切实履行好各部门有关士官队伍建设的职责。二是要严把士官选取关，根据士官选取晋级条例有关规定进行每年的士官选配与晋升。对于在选、晋工作中不按照规定执行的部门要出台相应的硬性措施进行制约。三是要把好士官质量关，对于升初级士官的义务兵要严格按照江主席“五句话”总要求

30、进行有先选取。对于不符合初级士官选取条件的，有一杀一，坚决不取，从根上防治病因发生。四是要杜绝后门关，特别是晋级中级或高级士官的初级士官要放在重点部位来抓，不但级别提升了，对选取的要求和规定同时也要提高。公开进行考核选取，建立配套的监督机制，防治走后门事情发生，力争百分百合格晋级。问题二：消防部队士官队伍中个别素质低下，层次不等，能力不均。不 足：制约了士官队伍整体发展。办 法：提倡质量调控，避免宏观调控。措 施: 士官队伍的性质比较特殊，在部队中起着承上启下的作用担负着兵头将尾的角色。可以说，士官队伍是个狠角色不是任何人都能够担负重任。通过分析，造成士官队伍中个别素质低下的原因主要有两种：（

31、一），关系兵。（二），补名额。说关系兵问题，大家也许并不陌生，但是讲起补名额问题，或许大家不太敏感，也就是说只为了把士官选取指标名额填满，只注重士官选取工作的完而忽略了士官质量问题，表面看起来工作“圆满完成”，但实际上只是“完成”而不能说是“圆满”。不但要注重圆满完成任务，更重要的是强调素质质量，做到“质量不到，宁可不选，素质不高，名额不满”的高度上来。特别是那些在业务军事素质上还尚在萌芽阶段的、政治思想在明主评议中不容乐观的都要继续培养，方可入选。做到“名正言顺，货真价实，决不名存实亡，浪得虚名”。切实培养和选出一批素质过硬的士官队伍，从而能够持续保持消防部队士官队伍建设的真正意义。问题三：

32、消防部队士官队伍相对组织指挥能力薄弱。不 足：阻碍了整体队伍组织纪律性的培养与提高，办 法：注重队列训练和纪律养成。措 施：目前，消防部队士官队伍基本上都担任着班长、驾驶等重要的岗位，基本都是在组织指挥位置上，不但担负灭火救灾中的先锋或尖兵角色，更重要的是肩挑各项任务完成的重担。但是由于消防部队性质的特殊性，唯一一支执法部队，从而忽略了组织指挥能力的培养，特别是三大条令其中的队列条令不能够及时训练，造成只注重救援救灾而忽略了队列养成和组织纪律性的培养，这是个不能忽略的问题。因为平时的队列指挥训练是一切组织指挥能力提高和极纪律性形成的重要训练大纲内容之一。一些士官班长表现很高，但是一站在队列前就没有个军人应有 的动作规范，这就固然长期影响了整个队伍的队列素养和组织纪律性的培养。应该强调队列素养与培养，不断