浅析中小型餐饮企业人力资源管理.docx

1、浅析中小型餐饮企业人力资源管理毕业论文（设计）题目：浅析中小型餐饮企业人力资源管理目录摘要 .(1)一、 我国中小型餐饮企业人力资源管理的现状 .(1)(一)人员结构 .(2)1人员的年龄 .(2)2人员的文化水平 .(2)3人员的男女比例 .(2)（2）管理模式.(2)（3）员工流失比较严重.(2)（4）员工培训机制.(2)二 、 中小餐饮企业人力资源管理现状进行 SWOT 分析.(2)（一）我国中小餐饮企业人力资源管理的优势.(2)1.经营方式比较灵活 .(3)2.用人机制比较灵活 .(3)3.沟通方便快捷 .(3)（二）我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势.(3)1.人力资源管理观念落后

2、.(3)2.人力资源管理体系不完善 .(3)3.对人力资源管理的资金投入不足 .(4)4.激励机制不完善 .(4)5.企业文化缺失 .(4)（三）我国中小餐饮企业人力资源管理的机会.(4)1.知识经济的机会 .(4)2.经济全球化的机会 .(5)（四）我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁.(5)1.外部竞争加剧 .(5)2.难以满足员工价值的多元化 .(5)3.未能准确按法律执行 .(5)三 、我国中小型餐饮企业人力资源管理的对策 .(6)(一)WT 分析及对策.(6)1树立科学的企业人力资源管理理念 .(6)2实施人力资源投资优先战略 .(6)（二）WO 分析及对策 .(6)1以优势吸引优秀人

3、才 .(6)2合理调整员工的薪酬体系和绩效考核体系 .(7)3物质激励和精神激励 .(7)4为员工设计职业生涯规划 .(7)（三） ST 分析及对策 .(8)1建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统 .(8)2关心员工 .(8)3提升行业地位、打消人们的偏见 .(8)4走国际化的专业管理之路 .(9)（四）SO 分析及对策 .(9)1塑造特色的餐饮文化 .(9)1餐饮领导者要率先垂范 .(10)参考文献 .(11)Abstract .(11)1(p1)浅析中小型餐饮企业人力资源管理摘要：随着社会经济的飞速发展，餐饮业在社会经济发展当中扮演着非常重要的 角色。本文通过对中小型餐饮企业人力资源

4、管理进行 SWOT 分析,了解我国中小型餐饮 企业人力资源管理有自己独特的优势，比如经营方式和用人机制灵活等，但我国中小 型餐饮业中的人力资源管理观念落后，对人力资源管理的资金投入不足，薪酬及奖励 机制不健全、企业文化的缺失等出现的众多问题。本文将针对其中的问题提出解决的 对策，使中小型餐饮企业人力资源管理体制不断地完善，适应日益激烈的国内、国际 市场竞争,最终企业实现“又好又快”的发展。关键词：餐饮业；人力资源管理；SWOT餐饮业是劳动密集型行业,它提供的是以服务为核心的产品组合，这 就决定了人在其中起了关键性的作用，人是服务的提供者, 人的服务意识、 服务态度、服务技能以及对顾客的服务质量

5、等,都将对餐饮业的市场声誉 和经济效益产生极大的影响，所以做好餐饮业人力资源管理工作在餐饮业 管理经营中显得尤为重要。但如何从人力资源管理角度出发,提高中小型 餐饮业人力资源管理水平,是本论文研究的问题。本文主要通过我国中小 型餐饮企业人力资源管理现状的 SWOT 分析，来了解我国餐饮企业人力资 源管理存在的问题，从而提出解决问题的最佳对策。一、 我国中小型餐饮企业人力资源管理的现状对于餐饮业来说服务员是促进餐饮业发展的中坚力量。餐饮业在不断 地发展壮大，餐饮业服务员队伍业日益增加，但人员结构在年龄、学历素 质、性别方面都存在不科学的发展，大多数餐饮企业用人或社会观念依然 停留在传统的基础上，

6、没有摆脱传统理念的枷锁 。目前，我国中小型 餐饮企业人力资源主要存在以下的结构特征：(一)人员结构1.人员的年龄餐饮业招聘时一般要求年龄不超过 25 岁,服务员年龄一般在 20 岁左 右。目前,餐饮业服务员一般属于 90 年左右出生的,城市里 90 年左右出生第 1 页（共 12 页）。3(p3)的收入压力较小,大部分都不愿意从事服务员的工作,从事服务员工作的一 般是来自于老少边穷地区的,许多年轻人没有上大学之后,进入城市打工的 首选就是服务员行业。2.人员的文化水平根据社会相关人力资源调查资料显示,餐饮业服务员初中及以下学历 约占总人数的 24%;高中学历的约占总人数的 71%;大专学历(包

7、括进修取得的学历)的占总人数的 4. 66%;本科学历的仅占约总人数的 0. 34%2（p2）3.人员的男女比例根据统计,目前餐饮从业人员中,服务员男女比例为 13. 7。 （二）管理模式中小型餐饮企业大部分是投资者与经营者为一体，属于民营企业，实 行传统的家族式管理。（三）员工流失比较严重员工流失率: 近几年来，餐饮从业人员的平均流失率达到了 33. 66% 。餐厅员工的流失率为 27. 14% ; 厨房员工流失率为 37. 95% 。其中餐 厅和厨房员工流失人数占餐饮业流失总人数的比率分别为 52. 78% 和 47. 22% 。由此可见，餐饮业员工流失比较严重。（四）员工培训机制大多数中

8、小型餐饮企业对员工的培训是内部培训和简单的技能上的培 训，基本形式以师徒培训为主，简单的经验相传。二 、 中小餐饮企业人力资源管理现状进行 SWOT 分析（一）我国中小餐饮企业人力资源管理的优势我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而 带来的主要表现为:1.经营方式比较灵活我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给 量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘 方式等 。第 2 页（共 12 页）2.用人机制比较灵活既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其优势最重要的体现。 中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业

9、自身发展 实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根 据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖 惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于 行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也 体现出其用人机制的灵活性，从而体现员工的个人价值。3.沟通方便快捷由于中小型餐饮企业组织结构简单，管理层与员工的沟通更方便快捷,中 小型餐饮企业的管理者与员工之间的关系更为紧密，彼此之间的联系也更 频繁，使得管理能够更多的考虑和了解员工的特点和需求，从而有效地调 动员工的积极性和创造性。（二）我国中小餐饮企业人力资源管理

10、的劣势1.人力资源管理观念落后我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理仅限于一些事务性工作, 如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等,很少涉及高层战略决策。 而且秉承“招聘工作工资”的惯性思维，只是简单地把员工视为 “经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。这是我国中 小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。另外，对内部员工没 有公平的晋升机会。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业 内部拥有的人才和人才潜力的挖掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用, 只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。在 人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。

11、2.人力资源管理体系不完善伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现,我国中小餐饮企业的 人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:人员招聘 选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险 制度的缺失等,致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、 贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。据权威部门调查发现,各 类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中第 3 页（共 12 页）4(p4)表现尤为突出。3.对人力资源管理的资金投入不足我国中小餐饮企业对人力资源管理不够重视:一方面表现为人力资源 岗位的投入不足。为了节约人力资源

12、成本企业人力资源管理人员身兼数职,即 使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。另一方面表现 为对员工培训投入不足。中小型餐饮企业员工的离职率过高，所以一些中 小餐饮企业培训经费上采用定额制度,在投入有限的情况下大多培训收效 甚微。4.激励机制不完善我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先,缺乏调动、 激励员工积极性、创新性机制,事关企业全局性问题员工参与意识、创新 意识淡漠,难以凝聚各方面的智慧。其次,激励手段单一。多倾向于物质方 面的奖惩,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训 机会即使在制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员 工工作的

13、积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。5.企业文化缺失企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理 层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业多注 重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还 没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工 作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作 用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因 素之一 。（三）我国中小餐饮企业人力资源管理的机会1.知识经济的机会21 世纪,人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。人力 资源的价

14、值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企 业兴衰成败的重要因素之一。我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒 认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企 业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。第 4 页（共 12 页）5(p5)2.经济全球化的机会经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业 化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战 略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经 济形势下,经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难 得的机遇,行业内的中高级人才将不再

15、短缺,可以趁此机遇网罗人才。（四）我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁1.外部竞争加剧随着中国改革开放的逐步深入,全球一体化的进程逐步加快,大量外资 和国外餐饮企业进入中国市场,使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑 战。我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低,既有技术又 懂管理的复合型人才更是紧缺。因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化 的竞争应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高 从业人员的整体素质 。2.难以满足员工价值的多元化伴随着我国经济的高速发展,中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐 步提高,与此同时其价值观也日趋多元化。“80 后”已经成为企业人力资源 的重

16、要组成部分,作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的 体现,如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性, 挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。3.未能准确按法律执行2008 年国家颁布了劳动合同法,其目的是进一步保护劳动者的权 益,规范企业的用工行为。劳动合同法的颁布和实施从长期来讲有利于 促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑 战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要 中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。三 、我国中小型餐饮企业人力资源管理的对策(一)WT 分析及对策随

17、着全球一体化和价值多元化的进程逐步加快，中国中小型餐饮企业第 5 页（共 12 页）6(p6)7(p6)在外部环境的复杂多变及竞争的日益激烈，面对这样的形势企业在战略性 发展的第一步是员工，建立完善的人力资源制度才是重中之重，但中国中 小型餐饮企业人力资源管理存在管理观念落后，体系不完善和资金投入不 足，已经成为制约餐饮企业发展的最大障碍。1.树立科学的企业人力资源管理理念餐饮企业要走出传统的人事管理的误区,必须从观念上有所突破和创 新,要树立人力资本是企业第一资本的观念。管理者应由传统的领导型转 为管理服务型;服务员应由实用型转为发展型;服务员的培训应由应急型转 为终身有用型;待遇应由工资制

18、度转为薪酬制度 。只有观念上改变了, 才能开展企业人力资源管理的其他工作。其次，在管理中要提升每位员工 的地位，让他们在职业观念上都得到平等的尊重。2.实施人力资源投资优先战略针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高 瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解 决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整 体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。因我国中小餐饮企业 对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任 务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能 培训等;在培训方式上可分为内

19、部培训和外部培训。内部培训是我国中小 餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式 。（二）WO 分析及对策21 世纪这是一个全新的知识经济时代，在经济全球化的背景下，我国 人力资源管理逐步向国际化和职业化迈进，而如何发现、培养、储备企业 需要的人才是人力资源需要解决的关键问题。1.以优势吸引优秀人才在与大企业的人才竞争中，中小企业处于极度的不对称地位。但还是 有很多的人选择中小企业，主要是看中其未来的发展潜力。所以中小企业 应该善于发现自己的优势，并不断加以强化，以优势吸引优秀的人才，在 配以期权，留住人才，才是中小企业的发展之道。只有抓住了人才这个最 宝贵的资源，才能谈及企业的长久发展。第 6

20、 页（共 12 页）8(p7)9(p8)2.合理调整员工的薪酬体系和绩效考核体系建立良好的薪酬结构体系和激励制度，要充分考虑员工工龄、岗位特 殊性，明确不同岗位和不同级别的薪酬差异，要完善绩效激励制度，切实 综合员工工作态度、工作表现、工作业绩以及个人能力等多方面因素，进 行科学量化，合理确定员工薪酬。企业还应建立动态的绩效考核体系，对员工的工作给予客观公正、 全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。因此，餐饮业绩 效考核可按两个方面进行：一是目标考核，即根据员工一定目标任务的完 成情况，给出相应等级的评定，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是民主 考核，即部门主管考核与员工相互考核各占

21、一定比例，组成对员工的最终 评价，然后根据员工的不同贡献，给予相应的物质鼓励和精神鼓励 。3.物质激励和精神激励从目前来看，餐饮业建立科学的奖励机制，首先要提高员工的工资、 福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段，而且是员工的第一需求。薪酬的 高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要 得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。在 物质激励的同时，应注重对员工的精神激励，要建立一种多元化的激励体 系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工 的求胜欲和进取心，形成与餐饮业同甘共苦、荣辱与共的局面。4.为员工设计职业生涯规划餐饮业应该对每

22、一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高 素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱工作的人力资源，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻 炼， 如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样， 通过不断的磨练和培养，将能为餐饮业创造出优秀的管理人才。在规划中 可以设计员工的职业通道吸引、激励和留住优秀的服务员,科学合理的职 业发展通道为服务员提供更大的发展空间,为企业发展培养和储备人才,是 企业为服务员设计的自我认知和成长的管理方案。服务员可以走管理岗位,服 务员的职业通道可以设计

23、为:服务员主管楼层经理部门经理,让服务 员承担更多的责任来实现职位的提升 。第 7 页（共 12 页）（三） ST 分析及对策中小型餐饮企业多为民营企业，家族式管理，虽然经营方式和用人机 制灵活和员工的沟通快捷方便，但随着中国经济的快速发展，全球一体化 的加剧，中小型餐饮企业的从业人员的整体素质不断地提高，带来的是价 值多元化，所以传统的人力资源制度仅为策略性服务部门，缺乏对企业发 展战略的把握，仅仅是忙于应付日常的行政管理事务，未能从战略的高度 来进行人力资源的规划与激励，人力资源战略缺失，其管理无法与企业发 展战略相契合，难以为企业竞争战略的实现提供所需的人力资源、能力和 知识，对中小型餐

24、饮企业的发展是一种阻碍。1.建立一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统企业要树立以人为本的管理理念，并进一步建立“以人为中心”的人 力资源管理体系，构建科学的人力资源管理体系，完善人力资源管理职能， 优化人力资源配置，同时培养良好的企业文化，相互辅助相互促进，建立 一个和谐的、“以人为本”的企业管理系统，且随着市场竞争和环境的变 化，寻求管理创新，使人力资源管理与时俱进，永远保持人力资源管理高 效性。2.关心员工餐饮企业要强调人的重要性，由于餐饮行业的特殊服务性,使得餐饮 业员工的工作压力较大。管理者应从生活上多关心员工,为员工提供各种 方便,解除员工的后顾之忧。首先,管理者应高度重视员工食宿

25、,为员工提供各种文体活动场所,丰 富员工的业余精神生活,真正为员工营造一个“家外之家”。其次,管理人 员应该多关心员工的感情生活。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物 等祝福,为那些家里有困难的员工提供支持与帮助。另外,可以考虑一部分 员工的特殊需要,为员工提供弹性工作时间、工作分担等方式,以方便员工 的生活。3.提升行业地位、打消人们的偏见社会对从事餐饮服务业歧视至今仍或多或少地存在着。要解决这些问 题，首先应从加强每一各行业人的自身素质入手，真正做到:我们是给绅 士和淑女服务的绅士和淑女。通过语言的学习、专业化知识的学习，使自 身综合素质有所提高，从而促使行业的整体服务水平和地位上升，打消人第 8 页（共 12 页）们对传统服务的偏见，并对所有就业人员形成吸引力。4.走国际化的专业管理之路为什么同样是干服务员，在外资餐饮业的员工就充满自信、昂首挺胸， 而内资餐饮业的员工就矮人一头，招聘困难，这当中原因很多，但最主要 的还是看:能否坚持走专业化管理之路;能否做到真正意义上的尊重员工， 并维护他们的权利和义务;能否做到不以个人喜好为管理模式，给每位员 工提供