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1、职场秘笈解决员工冲突免责申明：本资源来自网络，版权归原作者所有如果喜欢,请支持正版.由ccvvttyy 为您整理制作 大量健身 养身 职场 知识 敬请点击ccvvttyy职场秘笈解决员工冲突解决员工冲突没有人喜欢冲突，但有人的地方就有冲突。值得说明的是，冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。从某种意义上讲，冲突是企业创新的重要源泉。孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。在企业中，如果两个人总是意见一致，那么其中一个人肯定是不必要的。出现冲突并不可怕，关键如何有效化解。办法总比问题

2、多，任何冲突都有完美解决的方案。当冲突出现时，如何化冲突为共赢、化干戈为玉帛？关键是基于立场（对与错）还是基于利益（得与失）的处理方式，即竞赛还是共赢的问题。如果要竞赛，即导致冲突的升级。基于利益的冲突处理迫使人们走向双赢的策略，即我需要的是什么、他需要的是什么，如何实现你好我好大家好。这就需拿出诚意，用同理心，采取适度的坚持，并注意妥善处理自己的负面情绪。在处理方式上，要冷静公正、不偏不倚，充分听取双方意见。处理时要建立共同的目标，并要有严密的规章制度。在技巧上要晓以大义，交换双方的立场，创造轻松的气氛，同时注意冷却降温的妙用，最后要给双方有台阶可下。切忌过度理性，对负面情绪视而不见，认为处

3、理冲突是对人不对事；更不能认为处理冲突是一方的责任，只有对方需要改变；也不能等对方先行动才表达自己的善意。在具体策略上，华略咨询首席顾问提供9种方法供参考：（1）做大馅饼：双方如何各取所需？是否存在资源短缺？如何扩大关键性资源？创造性地将原先冲突的资源扩大，产生更多的资源。（2）滚木法：我的重要和次要问题是什么？双方的重要和次要问题是什么？我的重要问题在对方是次要问题吗？对方重要问题在我是次要问题吗？双方是否都把可以分开的问题栓在一起？（3）交易法：对方的目的和价值观是什么？我如何才能满足对方的目的和价值观？（4）减轻代价：我的建议给对方造成哪些风险和代价？如何降低风险、减轻成本？冲突时替对方

4、考虑，如何让对方能赢。（5）目标升级：出现冲突时，提出一个新的高层次的共同目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不可能达到的。（6）搭桥法：思考对方的建议是想要解决哪些关切点？我的建议是想要解决哪些关切点？在这些关切点中，双方的优先选择是什么？怎样才能满足双方的优先选择？总之，相互寻找共同点，建立冲突中的“桥梁”。（7）谈判法：双方选出谈判代表，订定目标底线与期望上限，并在协议中我希望包括哪些内容？并彼此为对方找台阶下。同时双方要明白天下没有全赢的谈判，退一步海阔天空。（8）调解法：调解人要清楚说明调解事由与目标，在立场上要扮演桥梁的角色，创造互信的气氛，缓和冲突场面。调解时引导双方寻找解决之道

5、，不宜主动提出解决的方案。应记录双方发言的重点，最后供对方确认；调解成功要将调解方案内容印发给双方，并签名负责。（9）权威法：这一般适用于情况紧迫时。当冲突双方通过协商不能解决时，可以由上级主管部门作出裁决，按“下级服从上级”的组织原则，强制冲突双方执行上级的决定或命令。总之，冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭成员都必须掌握，否则组织在内耗，家庭在折磨一、只有当了领导，你才体会得到领导又多艰难每个职场新人都渴望自己有朝一日能够当上领导，因为领导在他们眼里意味着高薪、有地位、有名望。其实我想说的是在这些的背后还隐藏着很多的辛酸。你问问那些做过领导的人，尤其是那些企业家、优秀经理人，如果

6、他们愿意告诉你的话一定会说“你以为我想啊，我也想当个小职员，没有什么太大的压力，拿点工资算了”。小职员失去一份工作再找一份工作就可以了；经理人失去一份工作就必须再找一个平台才可以；而老板失去一个公司就必须重新创立一个公司以及背负的累累负债。所以位置决定脑袋，永远不要以为你的领导很无能，其实表面的光鲜也无法掩盖背后的辛酸。二、在其位不谋其政，员工就会逼你下课当一个领导坐在了经理的位置上，他的命运就开始变得夹心饼干一样。对上有老板，对下有员工，他必须两方面都要处的好，否则偏向员工了老板把他撤职了，偏向了老板员工离职不干了。我发现企业中离职员工很大的一部分都是因为和上司的关系处理的不好而被动离职的，

7、即使他们面试的时候对这样的事情只字不提。而一个领导在一个位置上，就必须用心去做事情。很多领导在自己的一个位置上，并没有做太多的事情，因为彼得原理提到过，每个人总是被提拔到不能胜任的岗位上！一个人当晋升的馅饼落在自己的头上的时候，很少有人想到去拒绝，结果上去了一段时间才发现自己无法适应，员工会千方百计的给自己找借口。回去已经不可能了，于是接下的日子就是做一天和尚撞一天钟，等待企业的合同结束，而终止合同。三、不勤奋、不主动，升职的机会永远不会眷顾你没有一个人可以说我今天不勤奋也不主动，也不想努力就可以升职。如果一个企业存在这样的人很多，那么作为老板的就应该反思。你的企业不做事也能拿高薪，那么这些人

8、肯定就是那些满嘴马屁的人。那么一个企业这样的人占据着高位，很多优秀想做事情的员工就会留不住。反之，如果一个企业领导都是用心在做事情的人，那么这个企业的员工只要一偷懒，领导就知道的一清二楚，今天他没有机会开除你并不是表明你有多能耐，而是他想给你找个台阶下罢了。同样，一个不努力，不勤奋的人就算他今天侥幸当上了这个企业的领导，那么当某一天这个企业的老板玩完的时候，也就是他回家种地的时候。四、就算勤奋了，主动了，也不一定会升职职场上，有时候就是这样。努力了不一定会成功，但是不努力你一定不会成功。这是所有成功人士都公认的成功法则。职场上也可以这么说，你勤奋了，主动了不一定会升职；但是你不勤奋，不主动你一

9、定升不了职。法则永远是法则，你不要试图去驳倒法则，因为你只要去做了你会发现你把这件事情做成功所花掉的力气永远比你去想那么多驳倒的理由和借口来的容易的多。我们最经常出现的就是让员工做一些小事情，比如倒垃圾，把自己位置清理干净。员工这个还好，但只要你叫他把别人的事情也做一些，他马上会想出一大堆的借口来驳倒你，比如这是岗位职责上规定的，我没有违规；制度就是这样，公司怎么不考虑改改制度呢？我估计这都是职场政治学和阴谋论看的太多了，或者就是他以前的领导很恶心。五、当你当上了领导，就意味着你距离危机更近一步为什么这么说呢？源自我身边的一个朋友。他以前常说采购的工作好，我问为什么？他回答可以拿回扣；销售的工

10、作好，可以拿提成；经理的工作好，可以多报账。我心里想还好你这样的员工没有在我的公司，要不然你这样的阴暗面不知道会影响多少人。企业的领导，身居高位，他面对的诱惑也就会非常多，面对的应酬也非常多。诱惑多了容易走上徇私舞弊、贪赃枉法的道路，应酬多了容易损害健康、导致家庭不和睦。有一句话说的很好，当一个领导走上了不归路，老板有着不可推卸的责任，是因为你给的诱惑实在是太多了，多的他都可以放弃自己的人格和尊严。所以当你不愿意每天没有规律的生活，每天为很多事情操碎心，就请远离领导这个位置。六、阴谋、权术有时候是必要的，但是太多了就不好有时候在职场上需要耍一些小伎俩、小手段，但这些必须是不伤大雅的前提条件下。

11、有些人在职场上默默无闻，任劳任怨却始终得不到回报，因为自己可能走入了一个职场的误区。有时候做事情不是瞎忙，你必须要有目的，有目标的去实施一些计划。正如职场上很多人信奉的一句话“低调做人，高调做事”，以前我是很低调的一个人，后来我发现人们总是利用我这个弱点让我不断的为他们做事情，结果后来我就高调，告诉老板我要做哪些事情，哪些事情做好了我就及时和老板进行沟通，这个时候别人想抢功劳也抢不走，这就是我所谓的权术。而不是我盼望着一份采购的职位，做个单子拿点回扣；出差找个便宜的宾馆，我多开点回去赚钱。世界上没有不透风的墙，若要人不知除非己莫为。七、不要离员工太远，切忌也不要走的太近我也看了很多新人来刚刚进

12、入公司的时候，把领导很当一回事，过了一段时间和领导熟悉了就不当一回事了，经常拍拍领导的肩膀，拉领导去哪个酒吧喝酒。有些领导还真把这个人当哥们了，一段推心置腹之后，大家话都聊开了。但是某一天，突然老板下令把这个领导裁了，领导还莫名其妙，后来得知原来是这个人把自己的一些事情都告诉老板了，并且还掌握了一手的证据。结果这个领导就恨不得把这个员工骂一顿，结果得知人家已经顶替了他的位置，真是赔了夫人又折兵。职场上领导需要沟通，必须和员工走的近些，听听他们真实的想法，而过近了往往容易出事。八、员工做的好就要夸，做的差也要骂每个人都有每个人的才能，为什么用领导这个词呢？是因为遇到不懂事的孩子，你根本无法和他共

13、同交流，因为思维根本不在一个层次上，这个时候你就必须去领导他，他所要做的就是服从和执行。那么做领导的最怕的就是模棱两可，做好的也不夸，做不好的也不骂，最后的结果就是好的变差，差的更差，这个时候你就算再怎么培训和招聘也无济于事，因为环境已经污染了，你要做的就是根除污染源。九、对那些问题员工，必要的时候请开除他问题员工，典型的一颗老鼠屎坏了一锅粥。当你发现职场上有个害群之马你就必须学会去驯服他或者栓好他，如果给了他机会他还是不改变，那么唯一要做的就是开除这个员工。因为问题员工带给你的不仅仅是一两个问题，更多的是带给你一大堆麻烦，亡羊补牢的故事不应该发生在我根本不知道这个牢在哪里。如果一个领导明明知

14、道这个牢要补，那么补错了或者不补都是一种错误的管理方式。十、领导最忌讳的就是你当面揭他的老底大家都是当领导的人，同样你上面也会有领导。当一个领导被下属揭了老底，那么可想而知他内心是多么的难受。我们总是在过多的忘乎所以，职场上的素养很关键，一个人活着有必要靠揭别人的老底而活吗？所以当我们听到别人的八卦时候，请告诉自己，我们有两个耳朵，只有一个嘴巴。十一、不说话没人把你当哑巴，聆听才是最重要的如果上面是对外的话，这句话就是对内的。一个领导最重要的是聆听，而不是辩解和说服。那些刚刚当领导的人最容易犯的错误就是下属提出意见和想法的时候，领导总是告诉他这个应该不可能，这个办不到。一个领导如果连下属的想法

15、都不能辨别是对还是错，不能为下属把他的想法表达出去，那么这样的领导很容易就失去下属的信任，久而久之下属就变得不再表达任何想法。十二、永远不要在办公室大声说话，这是危险的办公室里总是有很多的事情是不能让别人知道的，并非是这种话带着怎么样的色彩，而是有些沟通的时候要对不同的人说不同的事情。我也看到有些老总总是大声的说话，在自己的办公室和别的经理一起大声讨论另一个经理，导致最后职场政治的立场一步步变僵。有时候公司职场政治的很大一部分原因就是老板的纵容，他喜欢下属通过内斗最后都对他忠诚。那么我们做领导的也一样，除非你想一辈子就当个混饭族。十三、要学会去关爱自己的生活，照顾好自己没有人能对你的健康负责，

16、只有自己照顾好自己才是可持续发展道路。人生是一场耐力赛，如果一个领导连自己都不能照顾好，每天都病恹恹的，那么下属又怎么能相信你可以很好的领导他呢？一看你估计就辞职不干了，他会告诉别人说我们的领导是个工作狂，为了工作不要健康，我跟着他都不知道要怎么死呢！十四、失去了就重新来过，没有什么是承受不起的人生难免有成败，人重要的不是年龄和学历，而是你的经历。年轻的时候总是屡屡尝试成功，肯定也会失败，失败并不可怕，可怕的是你无法正确的看待失败。十五、适当的放弃有时候是通向成功的捷径有时候你在一个地方已经江郎才尽的时候，你为何不选择一个新的地方重新定位你的工作。如果你一味的付出而得不到回报，再你看上，你的老

17、板也无法再给你提供可以发展的平台，或者你在这个地方已经受到了很大的限制，那么不妨重新给自己做一个规划。设想一下这样的场景：你被某人带到一座孤岛上，随身携带了一袋谷种和一些菜种，还有一只小鸡。某人对你说，现在，你的食物得靠你自力更生了。我知道你以前没种过庄稼，也没养过鸡，但是我绝对相信你有这个能力。然后他坐船走了，剩下你一个人孤零零的在孤岛上谋生存。这家伙疯了吧？为什么他不呆到教会你一些种地和养鸡的技能，等这儿的庄稼与动物开始进入第一个生长季节再走呢？在你想明白这些之前，你有可能会饿肚子了。把你置于这种境况下的那个人可能是被误导了，而最糟的情况是他完全忽略了你是新手的事实。然而，无数公司的新晋经

18、理都是直接被上司告知，以后这个团队就归你管了。我知道你缺乏这方面的经验，但我相信你有能力管好他们，祝你好运！如果这些下属不介意你管理他们的方式，而且他们的绩效也完全不依赖于你管理他们的方式，那么你就这样匆匆上任也没什么不妥。问题是，他们介意，他们的绩效也跟你的管理方式息息相关。那么，你如何应对这样的挑战？我们用园艺来做比喻，具体说下这个问题。翻土-打好良好基础每个园丁都知道翻土是成功栽培植物的第一步，也是最大的秘诀。管理术语里的倾听就相当于这里的翻土，这是确保你未来成功的基础。作为经理，你必须停止夸夸其谈，学会认真倾听。一个行之有效的办法是：在给出答案之前先提问。当员工带着问题来到你的办公室，

19、希望从你这得到一个解决方案时，请你在做出回应之前停顿一下，先问对方一些问题。例如，你可以问他，截至目前为止，你为解决这个问题做了哪些努力？或者，你觉得我们应该怎么做？如果你这样做了，就会发现有意想不到的好事发生。计划-有目标的前进好的园丁会在开始购买植物前，在脑子里计划他希望打造出一块什么样的花园。在决定下来后，他们就会去采购能满足其设想的植物。同样，出色的经理都很清楚他们想打造出一个什么样的团队，然后他们会去挑选合适的人员来帮助自己实现这一切。例如，假设你主管着一家医疗器械公司的生产部门，你希望你的团队有高度的组织纪律性且工作效率高，因为从事这个工作是不允许出错的。你要找的应该是那种性格严谨

20、、自律性强，并且会严格执行上级命令的人。倘若，你公司的产品是儿童玩具，那么你想建立的团队应该是一种组织宽松且鼓励自由思考的团队。你要寻找的员工应该是那种富有创意、头脑灵活并且爱玩会玩的人。人才和职位的匹配度一定要在搭建团队之前，有计划的准备，才能未雨绸缪。挑选植物-合适的才是最好的一旦园丁决定了他所需要的植物，接下来的一步就简单了。他只要移步苗圃或是花卉中心，读一下挂在植物上的标签，根据上面的信息他就可以掌握这些植物要求的生长环境是什么样的，这样他就可以快速决定这些植物是否适合于他正想打造的那个小花园。不幸的是，应聘者不会挂着标签来应聘。那么，聪明的经理会怎么做？面试是第一招，但是很多经理都承

21、认自己的面试技巧不佳。下面的方法可以帮助你迅速提高面试技巧。第一，少说话，多倾听。第二，不要问一些明显有标准答案的问题。比如，你最适应什么样的管理风格？这个没有明显的标准答案，那么应聘者只有实话实说。无论如何，你都将获得更多对你做出招聘决定有用的依据。栽种-把握培养的度当园丁选好了他要种的植物，接下来就是确保它们都被好好地种下去了-不能种得太深，也不能太浅。同样的道理，作为新晋经理的你，也要确保你的下属既没有被种得太深，也没有被种得太浅。一个员工如果没有获得做好工作必需的关键信息，就意味着他被种得太浅了，他要在公司里获得成长可能需要经过一段艰难时期。如果一个员工背负的信息太多，公司对他的期待太

22、不切实际，那就意味着他被种得太深了。这样的人很可能会觉得窒息。有一种方式可能帮助你掌握好这个度。你要记住，任何一个人来到一个新环境，他都想知道三件事情：一是哪个人对他在这里的成功意义重大，二是公司期待他做出什么样的成就，三是这里的行事方式是什么样的。你只要把这三大信息传递给他就行了。打桩和除草-规范的日常管理园丁的日常工作包括打桩、除草、喷雾、修枝等，能把一些小问题消灭在萌芽状态，给植物们更多茁壮成长的机会。在管理上，有两项技能与这些工作相类似，一是与下属达成共识，二是及时给出反馈。你还要花时间给他们机会去提出问题、顾虑以及创意，要确保双方对这个期待达成共识。同时，你要说到做到，给员工提供资源

23、、反馈意见，以确保他们最后的工作成果。作为经理，提供纠错反馈是免不了的。你要学会针对员工的行为而不是心理状态给出反馈。避免说：你的态度很差。你应该告诉他，哪些行为反映出了他的态度不端正，然后指导他去纠正这些不良行为。让植物繁盛起来-科学管理的艺术最茂盛的花园是那些顺从于植物的自然生长习性，允许新的小树苗和小嫩芽生长的花园。对经理来说，要培养出出色的下属，最有效的方法就是授权，让他担起责任来。关于授权的一个重要窍门是：根据员工的工作经验给予他相应的自治权。打个比方，你希望你的一个下属接下一个年度盛事的管理工作。你知道他有过类似的工作经验，另一方面，你又知道他没有多少与客户打交道的经验，而这一点对

24、于这次这个活动又很重要。所以，当你把这个项目全权委托给他时，你可能会说，小丽，我知道你不是很熟悉关于客户联络这方面的东西，我会跟你一起召开头几次的客户会议以及随后的报告会，然后，当你觉得你可以一个人来做这件事时，我们再谈一谈，以确保你把所有重要的细节都考虑进去了。以这种方式来授权，你的下属便更有可能交付出你希望的工作成果。同时，他也得到了成长，成功应对了新的挑战。 你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？ 1、工作压力太大，整天带着面具上班； 2、得不到授权，有被疏远的感觉； 3、你的承诺不兑现，公司充满政治色彩； 4、因背景、学历、资历原因受过歧视； 5、开会只是走走形式，每个重要决定都由你一

25、个人做出； 6、大量的信息被隐藏起来，听不到内部真实的声音； 7、下属反映你按喜好决定员工的升迁，对人过于严厉。 我相信你的公司一定有几点与上面的相似。我现在讲七个小故事，请你分析导致这些不正确工作方式的原因。 故事一：工作压力太大，怎么办？ 我的一位员工最近陪同来自不同国家的学员参加一个高级研修班，她负责录像、记录和事务性工作，一周下来，疲劳不说，常常要承受客户的冷言冷语。再加上，客户都是海外的大老板，她自己对比起来差距很大。这些使她的压力很大。研修班结业的最后一天，我给她打了一个电话。我只说了三句话，第一是问候，第二让她先回家休息，第三向她询问另一项工作的完成情况。另一项工作由她负责，而且

26、到了最后期限。我没有意料到，她大发牢骚，抱怨满天，说的都是过头的话。我当时保持沉默，只听不说。 事后，我想这究竟为什么，平时这位员工不是这样，今天为何反常？因为压力太大。第一，她承受客户的冷言冷语，压力已经够大了；第二，而我询问新的工作又等于向她施加了压力。人的忍耐总是有限，在一定场合会爆发。 由此看来，一个企业不重视员工的情感或对处于超强度工作状态的员工不表示支持的话，那么，这个企业就一定要改变，否则，由此而来的副作用会积聚起来并寻找机会爆发。 看看一些服务行业，当员工在处理与客户的关系时会感到巨大的压力。你到餐厅就餐，希望赶走那些没有笑容的服务员，将食品狠狠地摔到他们面前，但你想过没有，对

27、于这些服务生来说，时时保持好心情可能吗？我们得有宽容心。在电话销售行业，销售人员被要求使客户从你的声音感受到微笑服务，他们天天带着面具上班，我们应该将心比心。酒店的礼仪小姐被要求面对非礼的客户也要保持迷人的微笑，这是人性化的管理吗？ 记住：宽容不是软弱，反过来，你的宽容塑造了出色的领导力和优秀的团队。 故事二：不欣赏的员工，如何处理？ 我曾在一家国有企业工作，中国的国有企业是带有政治色彩的企业，这里的人们喜欢在一些小事情上耍小手腕，而领导也热衷于玩这种政治小*戏，但最终是“玩火必*”。 我当时负责一个部门，有一位主管因能力不足，被免职。她对我们这个团队极不满意，伺机报复。一天，她捏造说，我和另

28、外两名同事在一起，诋毁我们的上司。上司也不做调查，相信了她的“告秘”。我们部的所有员工被叫到一起，上司让我们“说清楚”。我当时大吃一惊，这是根本没有的事！我们四人经过对质，谎言被揭穿，真相大白，全是那位主管一人捏造，从此以后，她在我们这个部门被疏远了。 被疏远是最难受的。第一，你在团体中可有可无，没人理你；第二，孤立无援；第三，感到工作失去意义。 我是如何帮她树立起自信心的呢？我让她负责一个项目，而这个项目需要跨团队的合作，她必须成为团体中的一员，我首先支持她，然后做别人工作。告诉大家，她很不幸，有过离婚的经历，多从她的角度去理解。我还帮助她介绍男朋友。这一切，使她重新找回了“家”的感觉。 记

29、住：你永远不能疏远任何一个员工，不管你多么不欣赏他。你的任务是找到他的独特基因，然后，启动基因程序！ 故事三：失信了，会怎么样？ 这是我一位朋友的真实故事：一家事业单位领导找我的朋友谈话，暗示我的朋友去他那里会有更好的个人发展前景。在调动之前，这位领导许愿说，“先过来，半年后提拔你。” 我的朋友信以为真，轻信了他的话，调了过去。结果，半年过去了，一年过去了，再也不提我朋友的发展问题。你说，我的朋友还会相信这位领导的话吗？ 人类有三个特征：第一，害怕丧失社会地位；第二，对拥有影响力的渴望；第三，对不讲信用的厌恶。企业领导者常常低估下属对其是否信用的重视程度，破坏自己做出的承诺。 记住：别人对你的

30、信任就像一棵树，生长需要很长时间，但瞬间可以被你锯断。 故事四：敌视圈外人，对吗？ 我在南开大学上课时，为了案例讨论，教授将我们分为几组，并按组给成绩。课堂结束后，我询问同学哪一组好，几乎每一组的同学都能找到一处自己强于对方，总的说来认为自己一方比另一方好；而当问起对另一组的评价时，每一个同学都对对方提出批评，哪怕是自己最要好的朋友也不例外。 如果把他们放到竞争性更强的*戏中呢？我记得，在模拟决策实战演习中，对本组的积极态度和对对手的“仇恨”态度不断上升，教室里充满了敌视的情绪。 我所在的小组，一位大型国企的CEO因为开董事会离开课堂，等开完会时，马上给我打电话，第一句话是，“我们排在第几？”

31、 对事物和人进行分类，划分你我，是人的本能。我们天生喜欢分类思考，这种思考方式可以帮助我们辨别哪些是危险的，哪些人是不可信的。 在你的企业中，如果想让一个群体达成某个协议，只需设法将甲（你赞成的）归于好的、有益的一类即可，而将乙归到困难的、危险的一类即可。在公开选拔高级干部时，我们看到组织部门将中意的挑出来，只需给其他所有的人选标上负面标签即可，然后再给选拔的人编个理由即可。想一想，是不是这回事？ 记住：人类容易宽容圈内人，容易敌视圈外人。请不要轻视不同类的人。 故事五：团队为何失败？ 我是一个天生爱提出问题、研究问题的人，喜欢开会简短、直本主题。我在一家国有单位工作时，发现这里开会总在反复、低效地进行讨论。事实上，这个单位的每个重要的决策早就由CEO做出了，所有的人都按他的眼色行事。开会讨论时，你的意见与他相左，他马上武断地打断别人，副手成了他的“应声虫”。相反，当他不在会场时，大家倒是表现地积极和富有成效。在他任CEO期间，这个单位年年亏损。 我参加过不少国有企业、事业单位的会议，深深感到这里的气氛过于官僚化，没有真正意义的讨论，开会