中层经理在绩效考核中的角色和作用.docx
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中层经理在绩效考核中的角色和作用
第23讲中层经理在绩效考核中的角色和作用
【本讲重点】
传统考核与绩效考核的区别
传统考核与绩效考核的程序分析
中层经理在绩效考核中的角色和作用
传统考核与绩效考核的区别
所谓绩效考核就是在一段时间内对下属的工作表现所做的评价。
值得注意的是：
许多职业经理对于绩效考核的理解停留在每年给下属打分、评级的层面上，对于绩效考核的基本点，特别是与传统意义上的人事考核有什么根本差别不甚了解。
下表是传统人事管理的旧做法与现代绩效考核的新做法的比较，你可以从中了解自己的做法是否符合现代绩效考核的标准。
表23-1传统考核与绩效考核的区别
项目
传统考核
绩效考核
目
的
“要年终考核了”，一提要考核了，许多人很自然而然地联想到：
要发奖金了，要调工资了，要调整位子了。
这反映了传统人事考核的目的在于奖惩、调薪和人事调整。
绩效考核用于人事决策和绩效改进。
而且，最为主要的目的是改进员工的绩效，其他人事决策，实质上也是为了促进员工改进绩效。
否则，达不到这个目的，整个绩效考核毫无意义。
数
次
一年一次或两次，在规定的日期进行，不管中间发生多少事件，也不管多么必要，一般情况下，都会等到年中或年终“盖棺论定”，给一个说法。
一年多次，根据需要随时进行，除公司规定的评估之外（年中、年度评估），根据下属工作表现，根据绩效改进的需要，随时进行，不必将问题积累到“法定评估日”才做评估。
主
导
者
公司高层，人事部门。
传统考核是由公司高层决策、人事部门监督执行，所以在人们的印象中，考核是人事部门的事情。
职业经理只是根据公司的统一安排，做本部门人员的评分工作。
作为考核对象的下属们，更是处于被动、被考核地位。
公司高层，人力资源部、职业经理、员工。
现代绩效考核强调全员参与，或者说，绩效考核不仅是公司的事，人力资源部门的事，更重要的是职业经理的事，是员工自己的事。
下属自己、职业经理比人力资源部、公司高层更加注重绩效的改善与提升。
上
下
关
系
我是上级，所以我是法官，我是裁判，你的工作表现好坏由我评判，我说了算，我高高在上点评你的优缺点。
上司和下属结成了一种绩效伙伴关系。
上司离不开下属，下属需要上司。
上司不仅对下属工作表现负有责任，关键在于，上司还对下属绩效的改进和提高负有责任，下属需要通过上司的评估和辅导不断提升自己的绩效。
绩效伙伴的最终目的是最大限度地提高下属的绩效，而不是给下属评分。
所以，上司是顾问，倾听下属的想法，提出具体建议，帮助下属。
传统考核与绩效考核的程序分析
传统人事考核的基本程序
绩效循环
绩效考核的两个核心是员工与职业经理，他们之间形成的是绩效伙伴的关系，绩效考核过程表现为以下四个环节组成的循环：
图23-1绩效循环图
1.建立绩效标准
建立绩效标准是绩效考核的第一步。
绩效标准，就是公司或上司为员工，或者上司和下属共同建立的绩效“标杆”、“尺度”，有了这些尺度，才有员工或下属努力的目标，才会有衡量、评估的标准。
例如销售额、利润、成本指标。
许多企业都通过考核量表中的“考核要素”或“考核因素”将绩效标准表达出来。
2.评估
有了绩效标准后，职业经理就要在日常工作中，主动、有计划地观察下属的行为，并将其中的一些关键性行为（正面的或负面的都可以）记录下来，以便分析行为并提出解决的办法，作为评估的事实依据。
【案例】
6月25日，王东拜访一个比较特别的客户，这个客户由于我们服务不好而发誓再也不买我公司的产品。
这次王东拜访后，该公司答应可以再试一试我们的产品。
这说明王东的工作主动性，可以作为一个典型案例让其他人分享。
8月12日，刘海东在与客户签订协议时，未经请示就在客户的再三请求下，将预付款从30%降到20%，将最后一笔款的支付日期从当日延长至1周。
发现这个问题后，公司告诉安装软件的工程师不拿到支票不走，才没有出事，但其中的问题把3个部门的5个人都牵扯进去，加大了公司的管理成本和机会成本。
这说明刘海东工作规范性有待改进。
所谓评估就是对评估对象的行为或工作成果与绩效标准之间的“差距”大小做出衡量和评价，或者说，是用绩效标准对工作行为或工作成果的衡量。
其衡量表如下所示：
3.绩效面谈
在职业经理对下属评估之后，需要及时以面谈的形式，将评估的依据、结果及期望反馈给下属，实现与下属的双向沟通。
绩效面谈是一种正式的沟通。
在许多公司里，由于没有绩效面谈这个环节，许多职业经理为了防止某些下属对将要公布或已经公布的考核结果的不满，常常花许多时间与下属“谈心”或者是“出去吃饭。
”这不但造成许多不必要的工作量和误解，关键是：
所谓“谈心”或“出去吃饭”并不能解决此类问题。
【绩效面谈与“谈心”的不同】
“谈心”是一种非正式沟通，绩效面谈是一种正式沟通。
许多事情，如事实的陈述、评估、改进计划等等都不宜在非正式沟通中提出。
“谈心”是一种情感交流，绩效面谈是一种理性交流。
情感交流以情动人，但对于管理规范、管理跨度大的组织来说，做起来十分困难。
“谈心”比较随意，一般是在出现下属情绪波动或对考核不满而引起的工作懈怠之后，职业经理才会安排。
而绩效面谈是经过上司和下属双方精心准备才进行的。
“谈心”一般是“谁有问题找谁谈”，绩效面谈是与每一位下属面谈。
实质上，绩效面谈与“谈心”是完全不同的两种方式，“谈心”是传统的人事考核的一种补充或“思想政治工作”的一种形式，而绩效面谈则是科学的绩效考核的形式。
对于许多过去习惯于通过“谈心”方式解决下属对考核不满的职业经理来说，要逐步实现这一转变。
4.绩效辅导
在绩效面谈之后，职业经理要与下属共同制定下属的绩效改进计划。
绩效改进计划就是采取一系列的措施和行动，来改进下属的绩效。
及时制定有效的、上下同意的绩效改进计划，将绩效考核和面谈中发现的问题，达成共识，制定具体的办法。
绩效改进计划是过去的人事考核中所没有或欠缺的。
由于没有这一环节，过去是考核完就完了，考核就只能是对过去的一次“盖棺定论”，与将来的关系，除了升迁、薪酬调整之外，其他关系都不大。
通过绩效改进计划，将过去与将来联系了起来，对过去一年在绩效方面的差距如何消除做出安排。
这是科学的绩效考核最具特色的方面之一。
仅有绩效改进计划是不够的，职业经理还要对下属实施有效的绩效辅导，帮助、辅助下属提升绩效。
绩效辅导又称在职辅导或工作教导，通过在工作场合或工作当中上司对下属的帮助、支持、建议和指导，促进下属提升工作绩效准备的过程。
在过去的人事考核中，没有绩效辅导这一环节，所以许多职业经理经常进入一些误区。
【误区1】
认为绩效辅导与绩效考核之间没有什么关系。
他们认为绩效考核就是给下属评分、评级，“给个说法”，绩效辅导与绩效考核“离得太远”、“没有关联”。
【误区2】自认为绩效辅导很容易，实际上自己也在做，“绩效辅导，不就是帮助下属改进工作吗？
我可没有少做。
”，有些人甚至认为“我还做的不错，下属挺感激的。
”将自己在工作中的一些“指手划脚”，或者一些“包办代替”，或者一些“传、帮、带”视为辅导。
实质上，两者是完全不同的。
中层经理在绩效考核中的角色和作用
提示
在传统人事考核中，职业经理的主要职责是打分；在现代绩效考核中，职业经理主要职责是绩效改进。
在传统人事考核中，职业经理的主要角色是裁判或法官，对下属一年的工作成果做出评判；在现代绩效考核中，职业经理的主要角色是教练和顾问，给下属提供辅导和咨询。
宣传绩效考核政策
前面讲过，绩效考核是职业经理可以直接动用的激励资源之一。
绩效考核关系到员工在晋升、加薪、奖励等方面的激励资源的分配，这使它显得尤为重要，而事实上，在很多企业，员工往往不了解公司的绩效考核制度。
原因就在于职业经理没有发挥其应有的角色和作用，向员工宣传和解释公司在考核方面的规则，甚至职业经理自身就对考核政策没有充分的了解。
现代绩效考核管理要求职业经理要担当绩效考核政策的宣传者。
制定绩效标准
传统的人事考核中，职业经理的主要职责就是根据下属的表现进行打分，没有涉及到考核的其它过程。
而现代绩效考核则需要职业经理参与考核的具体事宜，其中重要的一项就是为下属制定考核标准。
绩效辅导
在现代绩效考核中，职业经理的主要角色之一是为下属提供辅导和咨询的教练和顾问，绩效改进是其重要的职责。
这一角色作用也是使它异于传统人事考核的最大特性。
在传统的人事考核中，职业经理的作用仅仅是打分，而绩效辅导则是针对下属的具体表现与绩效标准的差距，制定相应的改进计划，帮助下属获得绩效的提升。
【自检】
作为职业经理，你是否意识到自己在绩效考核中所起的作用？
你准备如何发挥你在绩效考核中应有的作用？
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【本讲总结】
本讲首先比较了现代绩效考核与传统人事考核的不同点，绩效考核与人事考核在目的、考核次数、主导者、上下关系等等方面都表现出极大的差异。
绩效考核有其固定的程序，职业经理必须在绩效考核中发挥其重要作用。
【心得体会】
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第24讲如何为下属设定绩效标准
【本讲重点】
绩效标准的两个层面
绩效标准的设定
【自检】
在为下属设定绩效标准时，你认为哪些工作过程不能省略？
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为下属设定绩效标准是职业经理在绩效考核中十分重要的工作，如何为下属设定绩效标准将涉及二个问题：
绩效标准的两个层面
在公司里，对于所有的员工，在绩效考核的标准上，都有两个层面：
公司层面和考核者层面。
公司层面
对于员工的考核，总有一些标准是由公司或是人力资源部门代为设定的，用于统一考核、对所有员工都适用的内容。
比如，有些公司要考核自己公司的价值观：
创新和学习。
那么,在考核中，公司所有的员工都要考核在创新和学习方面做得怎么样。
又如，有些公司在特定的时间里特别倡导团队精神，那就要考核所有的员工的团队精神达到什么程度。
如果一段时间里公司把沟通当作重要的考核标准，大家就要围绕这个标准去努力。
【事例】
某公司人力资源部设计的2001年度《绩效考核表》如下：
根据职级划分：
M级（经理级）绩效考核表
S极（文员级）绩效考核表
W级（工人）绩效考核表
R级（研发人员）绩效考核表
另外还专门制定了销售人员绩效考核表。
考核者层面
考核者就是职业经理。
在考核者层面上有很多绩效标准，这些标准不是人力资源部制定的，也不是公司统一的规定，而是由职业经理为下属制定的。
原因：
（1）企业每年计划完成的任务，实际要分解到各个部门，由各个部门再往下分解，一直分到每一位员工身上。
这是按照指挥链来分解的。
员工大部分工作目标都是由上司规定的，所以当然由他的上司，就是职业经理来为他设定绩效标准。
（2）职业经理为下属制定的标准叫规范性标准。
如果职业经理感觉到下属在某一方面，比如在协作性方面显得差一些，他就可以将协作性纳入到对这位下属的考核当中，就等于他为下属设定了规范性标准。
一般来讲，属于职业经理为下属设定的绩效标准，占50％以上，一般在60、70分；公司层面上的绩效标准，一般只占30分、40分。
职业经理要制订类似于责任感的标准，在现实的考核当中有这样的问题：
关于责任感的定义，公司与员工的理解是不同的，如公司认为按时完成、超额完成、超质量、120%完成工作叫责任感。
而员工却不会这么认为，他会对自己的工作有一
绩效标准的设定
要点一需求分析
要点二事先沟通
要点三共同确认
1.需求分析
绩效考核实际是在“补短板”。
比如说，公司里的员工沟通能力是最欠缺的，而且已经严重地影响到工作的绩效。
在当年考核当中，就要考核大家的沟通能力，其它能力可以先不考核。
由于人的精力、时间和公司的投入都是有限的，设定太多的标准，就有可能达不到，所以要进行需求分析。
如果发现在绩效当中的短板，就通过绩效标准的设定来弥补上一次绩效考核当中的短板，不断地促进员工去改善,这就是一个绩效的循环。
2.事先沟通
为下属设定绩效标准就是设定一个可参照执行的游戏规则，告诉下属，公司希望你怎样做，有什么样的结果。
你怎么样做对公司最有利，对你自己最有利，如果你不按照这个游戏规则去做，会怎么样。
有的公司发现员工老犯错误，其实，犯错误的原因就在于，员工事先就不知道这么做会犯错误，因为事先没有人告诉他，也就是说,事先没有进行沟通。
如果事先给出明确的规定，下属已经知道什么样的行为可能得到８分，什么样的行为可以得到10分，他实际上就是在回避2分、4分、6分的行为，他追求的是8分的行为。
这样的话，绩效考核就做到了事先引导，而不是事后对人盖棺定论。
【事例1】
史经理为产品助理小李制定“协调能力”绩效标准，要求沟通必须是：
①一定是事先的。
不是事中，更不是事后。
②确认理解。
一定要确认下属已经理解了你所说的“协调能力”是什么意思，或者指什么样的行为。
通过确认理解，事先消除对“协调能力”在理解上的分歧。
③作出具体描述。
对于“协调能力”这样极容易引起不同理解和分歧的绩效标准，消除分歧和误解并不困难，只要事先以描述性语言对于共同认可的方面作出具体描述就可以了。
【事例2】
对“协调能力”的描述。
本年度的“协调能力”是指：
①事先让合作伙伴了解、理解工作目标和计划；
②计划的变化及时通知合作伙伴；
③执行过程中出现障碍时先于合作伙伴去沟通和协商；
④事先向合作伙伴表述合作期望，并事先了解合作伙伴工作特点和合作期望。
在做了这样的描述之后，上司与下属之间关于“协调能力”的误解将大大降低。
3.共同确认
共同确认就是在针对绩效标准的设定进行沟通的时候，要取得和下属共同的确认。
要让他知道，在什么情况下，给他什么分。
这样，事先沟通就起到了相应的作用。
这个时候设的绩效标准，真正起到了一个激励、引导的作用，从而使得这个绩效标准，不仅仅是一个门槛，而是一个前进的方向。
【本讲总结】
绩效标准一般有两个层面，一个是从公司统一的标准入手，另一个就是职业经理为员工设定的有针对性的标准，本讲从需求分析、事先沟通、共同确认等方面阐述了绩效标准设定的要点。
【心得体会】
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个比较低的评价，比如说，100%地完成任务，就叫有责任感，应该得满分。
也就是说在考核之前，双方就已经有了分歧。
要解决这种分歧，就要抓住设定绩效标准的要点。
第38讲团队角色
【本讲重点】
团队角色的分析
团队角色的启示
课程介绍
【自检】
你在团队中扮演哪一种角色？
你认为你和其他成员有什么不同？
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团队角色的分析
每一个团队中，每个成员所扮演的角色各有不同，就是说，一个团队总是由不同的角色组成的。
《西游记》中，唐僧、孙悟空、沙和尚、猪八戒去西天取经的故事，大家都耳熟能详，许多人会被这个群体中四位性格各异、兴趣不同的人物所感染。
为什么这四个在各方面差异如此之大的人竟能容在一个群体中，而且能融洽相处，一块去西天取经？
难道这真是神灵、菩萨们的旨意，而绝非凡人力所能及吗？
其实，这四个人分别扮演了不同的角色。
唐僧起着凝聚和完善的作用，孙悟空起着创新和推进的作用，猪八戒起着信息和监督的作用，沙和尚起着协调和实干的作用。
这个由不同角色组建的团队，虽然也有分歧、有矛盾，但是，他们有着共同的目标和信念，那就是去西天取经。
在关键时候他们总能相互理解和团结一致，最后形成了一个有力量的团队。
公司作为一个团队，更是由不同的角色组成，一项国际性研究表明，团队中一般有八种不同的角色，它们是：
实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者。
图38－1团队中的八种角色
团队中有了创新者，他可以不断地给团队未来的发展、管理以及信息技术方面带来创新，使这个团队能不断地吸纳新的内容往前走；团队中有了监督者，使得团队规则的维护、成员之间的正常交流，以及管理是否得当有了人的监督。
完美者的挑剔，可以使工作能够非常完美。
对八种不同的角色的研究表明：
每一种角色的作用是不同的，但他们的工作推动着团队走向完
团队角色的启示
每一个角色都很重要
比如“二领导”现象，“二领导”在团队里充当监督者的角色。
这种监督团队的工作多少有一点促进作用。
人们之所以反感他不过就是因为他不是领导，如果他是领导，肯定别人没话可说。
所以，每一种角色都很重要的。
例：
大家都知道的，在进行拔河时，比赛双方各自都要有一个人喊号子。
而这个人往往是比赛获胜的关键。
大家听到他的号子声就会一起使劲形成合力。
否则，如果没有人喊号子将是什么样的一种局面：
你用劲时他不用劲，因为没有号子声，谁也不知道别人什么时候用劲，这样就难以形成合力。
这个喊号子的人就是拔河团队中的协调者，从这个例子中我们可以看出协调者在团队中的作用。
任何企业中的团队都是为了完成一个共同的任务目标组成的。
正因为如此，任何企业和团队都离不开实干者。
实干者会把团队中其它角色的想法和计划变成现实，如果一个企业中没有实干者，企业将不成为企业，团队不成为团队。
例：
同样是在拔河比赛中，如果没有人真正卖力去拔，就是喊号子的人喊破了嗓子，拔河比赛也不会获胜。
同样，一个团队中也不能缺少推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者、完善者。
因此，在一个团队中，每一种角色都十分重要。
团队成员不能因为某一种角色人数多，或在某一时间“出了力”，就认为自己重要，别人不重要。
团队角色是平等的，是没有等级之分的。
一个人不可能完美，但团队可以
【自检】
《西游记》中，如果缺少唐僧、孙悟空、沙和尚、猪八戒中某一种角色，他们可能都完不成西天取经的任务。
因为在他们当中每一个人的身上都不具备他们四个人的所有优点，你认为他们这个团队是有战斗力的团队吗？
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提示
很显然，这团队的四个角色没有一个是完美无缺的，总表现出来这样或那样的缺点，不尽如人意，让人遗憾。
但是整个团队绝对是有战斗力的，因为各成员的特点是互补的，这个团队基本具备了好团队的七个特征。
一个人不可能具有以上八个角色的多种特征，所以，一个人不可能承担团队中的全部角色。
但是，团队可以通过不同角色的组合而达到完美。
比如：
在一家计算机公司的软件开发部，把这个部门作为一个团队来看，它不但需要实干者，也需要创新者、信息者、协调者……一个人即使是人们公认很能干的部门经理，他也只能担当一种角色，而不可能担当起一个团队的所有角色。
俗话说，三个臭皮匠，能顶上诸葛亮，说的就是这个道理。
尊重团队的角色差异
在前面的团队角色分析中，可以看到，没有一个角色是完美无缺的，团队中每一个角色都是优点和缺点相伴相生的。
如“创新者”，他们勇于创新、才华横溢、充满聪明和智慧。
即便如此，他们也免不了高高在上，不注重细节、好夸夸其谈，瞧不起别人的“坏毛病”；如“实干者”，在人们的眼里是“老黄牛”，团队的收获离不开他们的耕耘，他们勤勤恳恳、任劳任怨、脚踏实地。
但是，他们也免不了应变能力不强、墨守成规、不思进取等方面的缺点。
一个完美的团队既然是由不同角色组成，既然离不开各种又有优点又有缺点的团队的角色组成，那么，要组建高绩效的团队，团队领导就必须要用人之长、容人之短。
团队是由一群并不完美的人组成的，团队领导并不是让团队成员没有缺点，而是设法如何发挥团队成员各自的优点。
这不仅是真正的团队，而且是一支高绩效的团队。
合作可以弥补不足
团队的成员各有差异，正因为不同才需要合作，通过合作来弥补各自的不足。
【自检】
有一个瞎子和一个瘸子，想从大森林里出来。
瞎子看不见，瘸子走不动。
如果他们两个只看到对方的缺点就会相互指责：
你这个瞎子连道都看不见，真是一个累赘；你这个瘸子连道都走不动，真是个累赘。
如果是这样，他们两个人永远走不出大森林。
实际上，他们另有思路：
让能走路的瞎子背着瘸子往前走，让瘸子指路。
最后，他们终于走出了大森林。
这个寓言说明什么道理？
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提示
这就是一个团队成员间优势互补的典型例子。
通过合作来弥补不足，就可以形成一个完美的团队。
团队角色的误区
（1）同质化误区。
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