揭秘华为13条人才观与人才战略保持组织活力是核心.docx

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揭秘华为13条人才观与人才战略保持组织活力是核心

揭秘华为13条人才观与人才战略：

保持组织活力是核心

揭秘华为13条人才观与人才战略：

保持组织活力是核心

纵观全球科技产业诸多企业，华为无疑是成功的典范。

30年前，华为筹资2万元起家，到如今，华为初步预计2017年营收将达到约6000亿人民币。

这是一个令人瞩目的成长速度。

究其原因，华为坚持技术创新是重要因素。

从2007年到2016年，华为研发投入达到3000亿元人民币，仅2017年就投入了约120亿美元巨款。

在近日的MWC2018（世界移动大会）上，华为展现出在5G、AI、终端、视频、云等多个领域的强大创新成果，如业界首款3GPP5G芯片。

其实，华为在市场方面的成功，不止源自技术的投入。

要知道，技术是由人创造的，技术竞争归根到底是人才的竞争。

从过去三十年发展看，华为的人才管理无疑是成功的。

目前华为拥有约18万员工，约90%是知识型员工，且有非常大比例员工是外籍员工。

比如在MWC上大放异彩的华为5G。

据悉，华为早在2009年就组织全球无线领域的多位“大咖”，投入到5G标准和技术研发中。

到目前，华为已为5G投入数千研发人员，分布在全球多个研究机构。

通过一系列的努力，华为得以在MWC上发布5G端到端全系列产品解决方案。

所以，华为的人才观和人才战略引起社会各界重视。

“胜则

得珍惜”、“时间管理能力强”、“团队融入快”。

他们身上表现出的艰苦奋斗精神与华为的核心价值观高度契合。

他们的加入使华为的员工队伍更加多元化。

融合了多元文化的员工队伍更具有包容性和创造性。

第四，华为的核心价值观强调，以奋斗者为本。

华为公司的核心价值观是：

“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗。

”所谓“以奋斗者为本”，就是不让奋斗者、特别是奉献者吃亏。

正如任正非总裁所说：

“华为已明确员工在公司改变命运的途径有两个：

一是奋斗，二是贡献。

员工个人的奋斗可以是无私的，而企业不应让奉献者吃亏。

要使这个文化落实到考核和分配的细节中去，血脉相传。

”

第五，华为注重处理好尊重个性与集体奋斗的关系。

华为文化的真正内核就是群体奋斗。

其形象的表述是：

“胜则举杯相庆，败则拼死相救”。

所以员工如果想在华为大有作为，一定要能融入团队。

华为认为，个人处在华为集体奋斗的文化氛围中，就像中国一句成语所说的：

蓬生麻中，不扶自直。

黄卫伟教授强调，集体奋斗并不压抑个性，而是为个性的充分发挥搭建了一个丰厚的平台。

事实上，只有团队成员个人潜能的充分发挥，才有团队的卓越表现。

第六，华为强调，用人所长，英雄不问出身。

现实生活表明，优点突出的人往往缺点也很突出。

所以，华为在选拔各级一把手时，强调要多看优点，多看业绩，多看主流。

提拔干部不把学历、学位、资历看得过重，坚持责任结果导向。

近年来，随着大量高素质员工的进入，华为更加强调大胆提拔业绩优秀的年轻干部。

第七，华为的内部调查表明，高素质人才更注重个人成长和工作的意义。

社会上经常听到有人提出这样的问题：

华为员工为什么愿意艰苦奋斗，为什么愿意做出牺牲？

从多位华为员工的自述中，黄卫伟总结说，华为员工艰苦奋斗的意义主要来自三个方面。

一是为自己和家人的幸福；近两年，华为的人均年薪酬水平已经接近ICT行业世界顶尖公司的水平，同时华为还实行员工持股计划（ESOP），持有华为公司股份的员工超过了80000人，他们每年可以获得较高的分红回报。

二是高度认同公司的使命和愿景，并愿意为公司成为世界ICT行业的领导者而奋斗，为公司取得的卓越成就感到自豪；公司的远大目标赋予员工奋斗的意义。

三是来自创造性工作本身的挑战、乐趣、成就感和自我实现。

员工认为他们在华为的工作正在改变世界。

如何发展人才？

华为6条人才战略给方向通过上述7条，我们明确了华为人才观。

但是目前整个行业一直处于发展中，华为的员工也一直在发展中。

面对复杂多样的场景，华为又形成了独具特色的人才战略。

黄卫伟教授总结了6条华为的人才战略。

第一，人力资源管理要支撑华为公司未来的使命、愿景与竞争优势。

华为公司在2017年6月举行的战略务虚会（summitseminar）上提出了一个重要的观点：

一个公司取得成功的两个关键，即方向要大致正确，组织要充满活力。

之后，华为公司最新发布的愿景和使命是：

华为立志把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。

华为通过付给人才以具有市场竞争力的薪酬、待遇和提供最先进的研究条件和优雅的工作环境，吸引世界范围与华为同方向的优秀人才加入华为。

华为不担心由此增加的成本支出，不会因追求短期利益而牺牲企业的长期利益。

那么华为如何破解高薪酬与高成本的困境呢？

就是加大研究开发创新的投入以及数字化转型的管理变革投入，靠提高劳动生产率和运营效率，使得人均薪酬居行业最佳水平，而总薪酬占销售收入的比例在行业具有竞争力。

第二，把战略能力中心建到战略资源聚集地区。

华为认为不能仅依靠中国的人力资源领导世界，而是要利用世界的人力资源和能力来领导世界，华为公司因此制定和实施了该措施。

近年来，华为已经在莫斯科、巴黎、伦敦、纽约、杜塞尔多夫、米兰、班加罗尔、西雅图、东京等城市建立了几十个能力中心，利用当地的科学家开展ICT领域的前沿技术和基础理论研究，利用当地的专家监控华为全球业务的财务风险、经营风险和宏观风险。

可以说，人才在哪里，华为就在哪里。

第三，建立和不断完善公正和公平的价值评价与分配制度，努力创造一个公正和公平的人才成长环境。

华为在价值评价中坚持责任结果导向，因为华为认为绩效和结果是实实在在的，是客观的。

华为在价值分配中坚持按贡献拉开分配差距。

向奋斗者、突出贡献者倾斜。

在价值评价和价值分配中，华为特别注意那些为公司的战略目标和长远利益主动承担责任和做出贡献的员工和干部，不能让他们吃亏，奉献者定当得到合理回报。

华为认为，茶壶里的饺子倒不出来，在华为是不被承认的。

第四，坚持从成功实践中选拔干部。

华为在高级干部选拔中遵循“猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡”的原则。

干部选拔实行“三优先原则”：

一是优先从成功团队中选拔干部；二是优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部；三是优先从影响公司长远发展的关键事件中考察和选拔干部。

（关键事件诸如：

地震灾害、内战、货币大幅贬值、外汇管制等）

第五，战略性地管理人力资源流动。

华为人力资源流动管理的基本方针是：

使优秀员工在最佳的年龄，在最适合的岗位上，做出最佳的贡献，得到合理的回报。

近两年，华为加大了对业绩优秀的中基层员工破格提拔的力度。

同时，华为对业绩表现长期落后的干部和员工实行末位淘汰制度。

第六，以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明。

近年来，华为的员工薪酬水平逐步接近高技术产业顶尖公司的水平，但光靠物质激励是不够的，必须要用好精神激励和物质激励两个驱动力。

以物质文明巩固精神文明，以精神文明促进物质文明。

华为坚持“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗”的核心价值观，注重传承“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的公司文化，创造集体奋斗的文化氛围，使得“蓬生麻中，不扶自直”。

同时，针对90后员工的价值诉求，进行差异化管理。

强调给机会，及时认可取得的业绩，对业绩表现优秀者快速提拔。

通过上述13条分析，黄卫伟教授总结说，保持组织的活力，是企业在未来的数字化的智能社会中保持竞争力和可持续成长的关键。

甚至，战略选择暂时出现偏差，只要组织充满活力，企业仍可及时纠正错误，拨正航向，重整旗鼓。

“这就是我们从华为公司的人才战略中获得的最重要的启示。

”黄卫伟教授最后表示。

（本文首发通信世界）

华夏基石变革企业家研修营ChnstoneInnovativeEntrepreneurshipAcademy第4期·深圳3月23-26日华夏基石变革企业家研修营（第四期）课程剧透

本期研修主题：

《事业合伙人模式与华为奋斗人才激励（彭剑锋教授领衔主讲）》

课程1：

《华为奋斗者文化》（0.5天）课程2：

《基于业务领先的增长战略》（0.5天）课程3：

《华为如何打造所向披靡的狼性团队——高绩效团队、激励体系与执行型文化》（1天）课程4：

《解构华为经营与变革管理之道》（1天）课程5：

《从一个人的奋斗到一个团队的奋斗：

内部事业合伙人模式建构及研讨》（0.5天）课程6：

《从一个人的奋斗到一个团队的奋斗：

外部事业合伙人模式建构及研讨》（0.5天）课程7：

《事业合伙制与战略、组织重构》（0.5天）……

——客户并不一定真的需要管理咨询，客户需要的是使他的企业能够在经营上持续增长，解决由经营上的持续增长带来的一系列组织问题和管理问题。

——从20年前彭剑锋教授最初提出合伙制，到最终形成我们独特的咨询产品，历经十多年标杆企业应用、实践，基于奋斗者的事业合伙人机制，不仅是华夏基石给企业设计的一套管理机制，更是帮助中国企业从机会成长到战略成长、不断自我变革自我超越的制胜法宝。

——本期研修营结合华夏基石事业合伙人制与华为奋斗者激励与激活，为你从顶层设计的角度，打开开阔的视野，更有干货实操。